医院人事管理向人力资源管理转变

1、医院人事管理向人力资源管理转变摘要：随着社会的不断进行，新时期的医院需要具备 全新的管理思路，形成适应现代化建设发展的人力资源管理 理念，只有这样，才能使医院具有较强的竞争能力，在激烈 的行业竞争中立于不败之地。本文主要探讨了人事管理与人 力资源管理的内涵，分析医院人力资源管理存在的不足，并 提出了有针对性的解决措施。关键词：医院；人事管理；人力资源；转变当前，竞争的本质是人才的竞争，人才在行业竞争中发 挥着决定性的作用。对于医院来说，传统的认识管理已经呈 现落后的态势，不适应目前经济社会的发展要求，因此，为 了实现医院医疗质量和水平的提升，必须形成具备自身的优 势，能够发挥特色的人力资源的管

2、理模式 1 。1 人事管理与人力资源的涵义1.1 人事管理的涵义 人事管理是一种组织的思想和行 为，主要针对管理工作中遇到的人或者人事问题。对于医院 的人事来讲，主要是一些具体的事务性工作，涉及选拔、招 聘、人员调动、福利等多个方面的内容，同时也包含规则制 度的制定、贯彻和执行。1.2 人力资源管理的涵义 在传统人事管理的基础上，现 代人力资源管理发展起来，将重心由人力成本的控制变为对 员工生产能力的开发和利用。它主要运用了现代科学方式， 以新的观念和管理方式为基础，对与物力相结合的人力进行 恰当的组织和管理，达到资源的优化配置。同时，实现对人 的心理、想法的指导和协调，发挥人的主观积极性，最

3、大限 度地发挥人的潜在能力，达到人事相宜的效果，促进管理组 织长期发展目标和方向 2 。2 医院人力资源管理存在的主要不足2.1 医院在人力资源管理思想和制度上存在问题 在当前 的医院中，对人力资源和管理问题认识不到位，缺乏端正的 管理思想和观念，同时，将医院的人事部归为行政部门，职 能存在单一化的情况，很难为医院提供高素质的人力资源， 也包括相应的服务，这在很大程度上对医院的发展以及整个 医疗队伍的素质产生极大负面影响。2.2 没有形成完善的绩效评估系统 当前，医院是国家的 重要事业单位，很多绩效考核仍采用原有事业单位和行政机 关的考核制度，不分专业和层次，一律采用统一的标准，内 容不明确，

4、存在笼统性，很难反映不同岗位的业绩。这样的 方式，必然使得考核存在严重的形式化，考核的结果与员工 的实际付出没有实现有效地挂钩，员工积极性很难调动，一 旦操作失误，必将影响员工的热情。2.3 激励机制缺乏合理性 在现代医院管理的制度下，医 院缺乏完善的激励机制，对激励的执行力较差，激励措施很 难开展，将物质鼓励作为主要的激励手段。在医疗市场，对 于薪酬和物质的奖励是对人才的主要吸引手段，但是不是绝 对的，精神方面的激励也很重要，对成就感的激励仍需引起 重视。2.4 存在管理模式不配套的情况 人力资源管理的主要原 则是以人为本，强调人性，将其认定为一种具有积极性，能 够主动发挥作用、进行创造性活

5、动的一种资源。对于资源的 合理开发与利用， 需要一个完善的系统， 避免耗费的无效性， 同时进行合适的评估。但是，现行的医院在管理模式上与这 一理论存在矛盾，例如，对人权的管理与事务权相分离，管 理的层次较多，盲目性严重，对信息存在极大的耗费。3 如何加强医院人力资源管理3.1 促进医院决策者进行观念上的积极转变 当前，医疗 卫生事业进行了人事方面的积极改革，同时，市场经济的发 展也促使医院进行自身的不断转变，使得对人力资源的管理 引起越来越多医院决策者的重视和关注。但是鉴于传统管理 模式的束缚，人力资源管理的思想对于很多决策者来说，存 在观念上的模糊，同时也缺乏相关管理知识。在医院的经营 管理

6、中，要对人力资料的地位、价值以及人力资源的战略进 行全新的定位，同时，决策者需要对这些信息进行积极的掌 握。3.2 重视对人力资源管理队伍的建设 当前，人力资源管理已经突破了人事管理的范畴，要运用现代化的、科学的管 理手段，对相关人员进行合理的培训、高效的组织和调配， 保证人力和物力的最优比例，积极引导人员的观念、心理和 行为，发挥其积极性和主观能动性。因此，要求人力资源管 理者要提高自身专业素质，实现管理人员综合素质的不断提 升3。3.3 建立完善的人才培养、开发和任用机制 虽然医院逐 渐认识到高层人才的重要性，并积极进行引进，但是仍存在 严重不足的问题，很多专业缺乏技术带头人；医院的人力资

7、 源结构存在严重的不合理性，断层现象严重。为此，医院人 力资源管理者要为员工营造公开、公正和公平的环境，制定 科学的用人制度，为良好的人力培训、薪资待遇等项目的发 展奠定基础。要在内部员工之间引进竞争机制，采取优胜劣 汰的原则，选拔最优秀的人才，营造积极的竞争环境，培养 向上的工作热情。3.4 形成合理、公正、公开的绩效考核制度 绩效考核制 度是指医院对员工在工作中的工作态度、能力和业绩方面的 表现进行的评估，要求以医院的发展目标为前提，形成系统 的、规范的制度和程序，注重以事实为依据。在完成评估和 评价以后，人力资源管理要有助于医院的经营目标以及个人 职业生涯的发展。绩效考核是对员工劳动成果

8、的一种反馈， 也是形成薪酬的重要前提。只有形成科学、合理的绩效考核 制度，才能有效发挥人的潜在能力。为此，在进行考核的过 程中，要具备一套能够如实反映职位要求和员工自身能力的 科学考核制度，在执行的过程中，遵循公正原则，实行考核 结果的公开化，及时做好反馈工作。3.5 对人力资源的管理手段进行不断拓展 对于人力资源 的管理手段主要分为两种：对人与人之间关系进行调整， 主要运用经济、法律、制度等手段进行，也就是 软件 意义 上的手段； 是具体的管理方式， 主要是信息技术、 计算机、 办公设备等，是 硬件 方式的运用。对于软件来说，在相当 长时间内，都是行政指令为准，但是，这种方式已经很难适 应当

9、前发展趋势，与市场经济的准则格格不入。因此，必须 探索人人力资源的管理方式。 例如，可以实行契约管理手段， 明确单位与员工之间的责任和义务，提高员工积极性。4 结论 综上，医院要想实现由人事管理向人力资源管理的顺利 转变，需要经过长期、复杂的发展历程，同时这也是一项庞 大的系统工程，需要在实践中不断摸索，积累经验，不断创 新和发展。通过人力资源管理，形成科学、合理、高效的绩 效评价体系以及完善的激励机制，为医院招揽和培养更多的 专业性人才，促进医院的不断发展和进步，增强医院的服务 水平，在激烈的行业竞争中求得生存和发展。参考文献：1 赵卫东，刘毅，裴丽昆，Pauline, Stanton,李力.从西方人力资源管理看我国医院人事管理的发展 J.