时时刻刻降低人力成本

1、时时刻刻降低人力成本团队中， 有一个人是创造价值的； 有一个人是没有创造价值的； 还有一个人是创造负价值的。而德国人力资源专家马克斯的分析也发现， 假如一个人有一份业绩， 并不是我们想象中的人数增加，业绩就会翻倍。一个人一份业绩，两个人就小于两份业绩，四个人小于三份业绩，当这个团队达到八个人时，业绩居然萎缩到小于四份！招聘人员过多，会令团队绩效下降。所以， 企业家要准备不断地对绩效差的员工说这些话，“明天你不用来上班了！”、“你被解雇了！ ”、 “你可以考虑到别的地方去发展了！ ”。 杰克。 韦尔奇 1981 年接手通用电器，第一件事情就是裁员， 一次裁了两万人， 公司股票马上上涨。 过了半年

2、， 公司股票又疲软了，他马上通过绩效评估，又裁了两万人，股票又开始回升。请神容易送神难。人手增加是最容易不过的了。很多时候，因为一项工作开始增多，有人就对老板说： “老板， 我们真的忙不过来了， 增加一个人吧。 ”老板说： “好啊， 那就增加。 ”人马上招来了， 可工作繁忙仅仅是阶段性的， 但你增加了的人手， 就很难送走。最终变成人只进不出，效率低下，反应缓慢，责任推诿，政治斗争，搬弄是非，最后一潭死水，同归于尽人人头上一把刀砍人手，不是挥刀乱砍，见谁不顺眼砍谁，见谁碍事砍谁，见谁和自己意见不合砍谁，那是流氓打架。你要让走的人，心服口服，并且留下的人不惊慌失措。人人头上有指标，千斤重担众人挑，

3、是成熟公司在人力资源管理上的原则。聪明的领导者，在每个员工的头上悬一把刀， 只要他们有所懈怠， 不需要领导者亲自动手， 那把刀就会自动掉下来把他杀死。所谓“指标”，就是对每位员工用绩效量化，用利润导向，用数字说话。企业家应尽快去完成以下五项原则：第一，不管任何员工，目标必须明确；第二， 必须有可以量化的数字。 团队员工有两种： 一种是创造销售收入的人，他的数字就是10 、 20 万的销售收入。另一种人是花钱的人创造产品，他的数字就是控制成本，考虑如何在保证品质基础上， 把原来的花费十万， 降到九万。 另外，考核成本花费者的另一个指标是，花出去的钱必须转化成价值，如，花一万元买了一台电脑，而电脑

4、要变成价值，必须为公司创造利润，这就把成本变成了价值中心，把营销变成了创富中心；第三，具有挑战精神，所有目标应该超越你过去已经达成的目标；第四，目标合理，不能好高骛远；最后，目标得有时间限制。如一个员工一年要完成200 万的销售任务，最后完成的时间是12 月 31 号，把 200 万这个数字分解，根据自身业务规律分解到每月、每周，就知道他目标绩效量化在何处。人人都要佩把刀你的企业有没有遇到这样的怪事，员工收入增多， 企业亏损加剧， 员工只关心销售，不关心成本。如果是这样，公司管理肯定出现了问题。对销售团队的管理， 大部分企业都是用收入乘以百分比等于他的佣金。 然而， 收入是什么？收入只是证明公

5、司有这样的收入进来， 并不能证明公司有这样的利润！ 所以， 有时员工是有收入的，但企业是亏损的。这是因为你的管理忽略了成本，所以就别指望员工关心成本。这最终导致员工只关心销售收入，花大价钱请客户，随便打车，把公司钱挥霍一空！今天，很多顶尖公司不用收入计算佣金，而改成用毛利润（收入减掉直接成本），用毛利润乘以提成比例，这个提成比例可能会增加，从10 增加到 15 ，最后等于他的佣金。这个巧妙变化， 结果将大不相同：第一个好处，员工开始关心成本，自动自发地帮助公司一起节省成本；第二个好处，如果原来是用收入计算佣金， 员工很容易迫使公司降价。因为这个时候他只关心收入。“老板，市场竞争太激烈了，客户说

6、不降价，他们就不买了！”“老板，一降价销售额就上去了！”可公司一旦降价，10-9 = 1 ,但10如果降到9呢，99=0,公司无钱可赚，但员工个人利益仍有保障。低工资 + 高绩效 = 高利润真正的人性化管理， 不是让员工放松懈怠， 或鼓励员工贪图安逸， 而是给员工一个公平竞争的舞台，体现出效率！这是对你员工最大的关怀！那么， 请追求团队的高绩效和低成本，不要让他们拿到工资就满足！给他们最低的工资、最高的绩效！曾有一位游人旅行到乡间， 看到一位老农， 把喂牛的草料铲到一间小茅屋的屋檐上， 觉得很奇怪， 于是就问：“老公公，为什么不把草放在地上方便牛直接吃呢？”老农说： “这种草虽然质量也不错，但

7、我要是放在牛嘴边上，它就不屑一顾，吃得很少， 如果我放到让它勉强可以够得着的屋檐上，它就会努力去吃，直到把全部草料吃个精光！”人也一样，他们容易满足，安于现状，不愿意改变。要让人改变，就是要让他有危机感，用难完成的任务激起他的斗志！我们所谓的低工资是什么呢？在其收入比例中，只有20% 是工资， 80% 是绩效。工资低，公司负担就小了，成本也就降下来了，同时逼着员工追求绩效最大化。假如一个员工收入是5000 元，有 1000 元是基本工资，那4000 元来自于绩效考核。如果这个员工总收入是一万元，那么他的工资是2000 元，绩效是8000 元。用这种手段， 即使人手多了，但因为每个人工资低， 又都创造了高绩效价值， 还是不会给公司带来太大的负担。后勤人员不能成为绩效考核的漏网之鱼， 要让他们关心公司绩效。 假设某办公室主任原始收入 5000 元，但