季度绩效考核方案

1、*有限公司员工季度绩效考核方案一、考核目通过客观评价员工工作绩效，把握每一员工实际工作状况，给予员工 及其贡献相适应激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运及发展, 从而有效提高公司整体绩效。二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核执行者及推动者，人力资源部负责指 导、监督和提供技术方面支持；2、考核应以规定考核项目和事实为依据；3、考核应以确认事实或可靠材料为依据；4、上级管理者不仅对下属员工工作表现负有责任，而且对其工作改进 及提高负有主要责任；5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执 行。四、

2、考核实施时间：每季度首月1日一5 口；若及节假日重合，具体时间 见通知。五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务工作性质和工作要求，由直接上级及被考核员工沟通后，确定季度绩效考核内容:1.处级及以上管理干部,适用员工工作绩效季度考核表模式一,主 要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40%、40%、20%。2.3.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性工作,适用员工工作绩效季度考核表模式二,主要考核内容包括岗位职责、行为 表现，其权重分别为80%、20%。一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性工作,适用员工工作绩效季度考核表模式三,主要考核内容包括工作目标、行

3、为 表现，其权重分别为80%、20%。4.基层作业人员，适用基层作业人员考核表，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20%。说明:（1）对处级及以上管理干部季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整员工工作绩效季度考核表中“岗 位职责”及“工作目标”在考核得分中所占权重。（2） 一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外所有员工。对职员季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级 市核，上上级批准，选择适用模式一或模式二考核方式;考核内 容及权重设定如需调整按上款执行。（3）基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、

4、花木 组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、 收货员及其他类似岗位；原则上统一采用基层作业人员考核办 法，少数岗位可以选择适用一般职员考核办法。六、考核权限核者 被考核奢处级主管部门经理副总经理总经理一般职员考评市核-处级主管考评市核-部门经理考评审核副总经理考评说明:1、考核者及被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属 关系，考核者应是被考核者直属上级领导；2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员考核 由其直接上级考评，由上上级审核；3、考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有考核关系变更，原则 上由现任直接上级实施考核；对于在原部门工作

5、绩效表现，现任直接 上级可以征求前任直接上级意见，作为对该员工绩效考核评估参考。七、考核程序1、季度绩效考核程序（主要环节）既绷如划 绩效指导 员工自评 一绩效而谈与考腐粉2、考核具体操作流程2.1 设定绩效计划（包括岗位职责和工作目标）1）所有员工在每季度首月1日前,根据考核模式选择，填写本季度本 岗位员工工作绩效季度考核表中相关内容；2）直接上级对员工工作绩效季度考核表中第一部分（岗位职责） 关键考核要项、考核标准、权重及第二部分（工作目标）工作目标 内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定；3）直接上级在进行绩效面谈时，及员工共同讨论本季度员工工作绩 效季度考核表，确定后，双方各持

6、一份，作为本季度工作指导和 考核依据；4）对于处级及以上管理干部考核，要求考核双方每月月初就季度工作 目标进行一次回顾及沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分 解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标考核 分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分参 考。5）在职责和目标执行过程中，若出现岗位职责或工作目标重大调整， 须重新填写员工工作绩效季度考核表；直接上级须及时掌握下 级员工职责和目标执行情况，明确指出工作中问题，提出改进建议。2.2 绩效指导直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形 成过程中存在比较突出问题、良好表现以及其他绩效信息，应随时做好

7、 相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。2.3 员工自评每季度末，被考核员工根据事先确定岗位职责、工作目标和行为表现考核标准，对个人职责、目标完成情况和行为表现进行自我评分。员匚将填写完整上季度员工工作绩效季度考核表,在每季度首月1日前，提交给直接上级。在提交员工工作绩效季度考核表同时，被考核员工可以根据实际工作情况需要，填写绩效评述表,将在绩效面谈中想及上级深入 讨论工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上 级，便于面谈前上级充分了解被考核员工工作内容及想法。2.4 4绩效面谈及考核评分1)直接上级必须在实施考核时间内，即每季度首月5日前,组织及每一位下级员工进行绩效面

8、谈。2）绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定考核期间内工作绩效进 行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措 施。3）对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上季度员工工作绩效季 度考核表进行，宜接上级在被考核人自评基础上，对被考核人工作 业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通基础上，确定员工考 核得分。同时，考核双方就本季度员工工作绩效季度考核表内 容达成一致意见。4）在针对员工工作业绩和工作表现绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按员工工作绩效季度考核表填写各项内容进行。5）通过绩效面谈，宜接上级辅导下级员工制定本季度绩效改进行动计划和建议学习课程，填写在上季度员工工作绩

9、效季度考核表中“绩效改进及发展计划” 一栏，同时填写绩效面谈记录表。6）人力资源部对绩效面谈执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定 执行绩效面谈部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级处理。2.5对于基层作业人员，由直接上级对员工工作业绩、工作态度等方面进 行评定，依照基层作业人员考核办法进行考核。2. 6考核成绩汇总及排序1）部门各级人员考核评定统一汇总后，报部门经理审批；2）各部门经理要对部门内员工考核得分进行审核，并确定被考核员工综 合评定等级。3）部门经理对于本部门所有人员最后考核得分有上下浮动5分审核调整 权，原则上，部门经理审核调整应尊重员工直接上级考核结果；考核结果 调整要

10、在及被考核员工直接上级充分交流后进行。4）部门整体考核等级分配必须符合公司规定考核等级比例分配要求。5）每季度首月5日以前,各部门将部门绩效考核部门汇总表（季度）、 上季度员工工作绩效季度考核表、本季度员工工作绩效季度考核表 和绩效面谈记录表，以部门为单位，统一提交至人力资源部。八、考核等级分布1、评定等级标准：a：超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标；b：完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越；c： 符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标；d： 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但 有所欠缺；e：不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级

11、；对于一般员工，需转为试用期或辞退。2、部门内各等级分配比例考核等 级abcde人数比 例15%25%60%说明:(1)如工作突出，员工确实表现极佳，部门人员限制超过控制比例范围, 由其上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。(2)特殊情况，部门经理可以对考核等级为a或b人员，不调整其薪资, 但应对员工说明理由。(3)原则上考核等级为d、e人员应占5%-10%。(4)对于人数为5人以下部门或考核单位，其等级为b以上人员不得超 过2人；对于人数为1人部门或考核单位，应在一年四次季度考核 中成绩有所区别，确保等级为b以上次数不超过2次，绩效特别突 出除外。九、结果应用(1)及薪资挂钩

12、办法详见员工定期绩效考核结果及薪资挂钩办法。(2)季度绩效考核结果其他应用：a. “绩效改进及发展计划” 一栏内容提供给人力资源部培训发展处作 为设计实施员工学习及培训参考；b，季度绩效考核评为优秀和良好员工，在内部竞岗和晋升程序中优先 考虑；c.每年度历次季度绩效考核评为优秀员工，列入人力资源部储备人才 库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选选拔对象。十、申诉各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：(1)员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递

13、交“申诉报告”；(2)接到申诉报告部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结季度初进行ddc考核流程工作目标的来源令公司信息 令部门信息 令个人信息被考核员工开始执行岗位职责与工作目标：执行过 程中，直接上级随时给予绩效指导。季度中进行考核流程季度初进行ddc考核流程每季度首月1日开始实 季度的工作绩效考核绩效而谈必须在绩效实施期间 内进行：而谈前，被考核员工应 将填写完整的上季度的员工工 作绩效季度考核表和本季度的 员工工作绩效季度考核表一起交给直接上级。o 双方就上一季度被考核员工岗位职责、工作目标的完 成情况和行为表现进行沟通：o 针对工作中的问题制定绩效改进与能力发展计划，由 直接上级填写在上一季度员工工作绩效季度考核表 的“绩效改进与发展计划” 一栏。令 直接上级就面谈沟通内容填写绩效面谈记录表，。讨论并确定本季度的员工工作绩效季度考核表，季度初进行考核流程被考核者是否认可进入申诉程序，根据调查结果， 考核仲裁人经与考核者、被考核 者分别面谈后，作出裁决，直接上级确定本季度被考核员工绩效考核得分，提交部门经理审核各部门经理要对部门内员工的季度考核得分进行审核，并确 定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人 员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上， 部门经理的审