人力资源价值的评估方法分析

1、 3 人力资源价值的评估方法分析王志忠 窦义粟一、人力资源价值的货币性评估方法 货币性评估方法是用货币单位计量人力资源对企业的经济价值，以便将人力资源价值纳入会计核算体系之中。 1、未来工资报酬折现法 未来工资报酬折现模型是美国学者巴鲁克列夫和阿巴舒尔茨i于1971年提出的。他们认为，按照经济学中价值的概念，人力资源的价值是其未来收入的贴现总值。计算公式为： 式中：vn 一个n年龄员工的人力资源价值；it 该员工第t年的预计年收入；r 适用于该员工的收益折现率；t退休年龄。 上述价值模型考虑了在计算人力资源价值时员工为企业服务的年限，反应了企业利用人力资源的功能，可使人力资源得以有效分配。但该

2、模型未考虑职工流失和在企业内部调动工作岗位的可能性，并且忽略了“效率系数”这一复杂因素对人力资源价值的影响，忽略了人力资源创造的剩余价值部分。 2、调整后的未来工资报酬折现法 1964年，美国的霍曼逊提出调整后的未来工资报酬折现模型以评估人力资源价值。他主张以效率因素作为未来工资报酬的调整值，计算企业员工的人力资源价值。根据企业之间盈利水平的差异主要是因为人力资源素质的不同所造成的这一理论依据，将员工的未来工资报酬的现值乘以一个效率系数，用该系数计量给定企业人力资源的相关效率。 3、随机报酬评价法 随机报酬模型是弗兰霍尔茨ii1971年提出的。他认为人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服

3、务，与他预期所处的职位或服务状态相联系。一个人未来时期在一个组织机构内担任某职位的可能性是随机的，在这种随机过程中人所提供的服务是对组织的报偿。其公式如下： 式中：erv 人力资源价值； i 系列服务职位（i= 1，2，3，m）； m 离开职位； ri 组织从该员工可占据的各种职位i中得到的价值（rm=0）；p(ri) 某人担任某种职位的概率；t 时间（从1到n）。 该模型较之前面模型考虑的因素更加全面，但是其各因素的计量也建立在推测的基础上，并没有提出一个精确的计量方法。 4、内部竞标法 内部竞标法是赫奇棉和琼斯1967年提出的。他们认为，在一个组织中，只有那些稀有的人力资源才具有价值，是各

4、部竞相争用罗致的对象，这些人力资源的价值，可由各部门或各利润中心的经理通过投标竞价来确定，这个最高竞价也就是该员工的价值。 5、成本法 人力资源的成本计量是从人力资源投入的角度来确认和计量支出的计量模式，目的在于对人力资源的投资额进行计量，提供人力资源的成本信息。 二、人力资源价值的非货币性评估方法 人力资源价值的计量方法除了货币性计量方法外，还应有非货币性的计量方法。非货币性计量方法就是通过编制人员实际工作业绩评价表，人员发展潜能的可塑性评价表，评价实施人才激励机制带来的效果，判断人才流动率。 1、技能一览表 这是用非货币性的方法评估某一企业中人力资源价值的最基本方法。这种方法是将各个组织成

5、员所具备的能力或技术详细地排列出来，以此作为企业分析考评人力资源价值的准备资料 。 2、工作绩效评价法 评价工作绩效所采用的方法是将影响职工工作绩效的各种因素分为不同等级，按重要程度的一定顺序排列号，给每个职工进行级别排列。这种级别排列可能是按一个标准尺度的排列，也可能是按多个标准尺度的排列。 3、潜力评估法 职工潜力是指个人将来可望为企业做出的贡献，即某人在某企业中将会担任责任更重大的职务时的潜在能力。潜力评价法是用于确定企业某职工在工作中的成长和职务提升可能性的方法。 4、工作态度测定法该方法主要用来评价企业职工工作态度。评估企业员工工作态度，可以分别从管理人员和员工的角度填写问卷，来了解管理人员和企业员工对于工作中的某些客观事物的认知差别。 5、主观期望效用评价法 主观期望效用这个概念包含着两个基本的内容：主观效用和主观概率。这里所谓的主观效用指的就是经济意义上的主观价值，是使用某种资源的人所感知到的这种资源的价值。 三、人力资源价值评估方法创新 国内外的会计学家、经济学家从不同的角度出发，