浅谈人才测评在高校中的应用领域

1、浅谈人才测评在高校中的应用领域 摘 要：本文通过简单介绍人才测评技术，探讨人才测评技术在高校招生、教师招聘与配置、教师考核、人员选拔、学生成绩能力测评、学生就业等领域的应用，指出人才测评技术对促进高校的发展具有极大的现实意义，高校应该加强人才测评技术在各领域的应用。 关键词：人才测评 高校 发展 中图分类号：g4 文献标识码：a 文章编号：1673-9795（2013）09（a）-0088-02 80多年来人才测评在西方发达国家得到了蓬勃的发展，尤其是心理侧验、面试、评价中心等技术发展成熟。我国20世纪80年代开始引进这种技术并进行了一系列探索和尝试，为人才选拔服务。最近20多年来人才测评在各

2、领域逐渐得到重视和应用，但人才测评主要用于企业的人才招聘、职工培训、职务分析、绩效考评等环节，并取得了良好的效果。“人才测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系管理等人力资源管理职能提供服务的一种技术手段，它是提升组织人力资源管理水平的一种有效的工具。” 高校是从事高层次教育活动的组织，是培养高层次人才的基地，是人力资源聚集的场所。高校的招生、教师招聘与配置、教师培训与考核、管理人员选拔、学生成绩能力测评、学生就业等环节都离不开人

3、力资源管理与开发，尤其是需要应用到人才测评技术。做好人力资源管理，做好人才测评，并发挥其最好效用，使高校无论在招生、教学、科研，还是在管理、学生就业等领域都立于不败之地，乃是高校发展进程中的重中之重。本文通过简单介绍人才测评技术，探讨人才测评技术在高校多个领域的应用，指出人才测评技术对促进高校的发展的现实意义，并简单分析其在各领域的应用。 1 人才测评概念简介 1.1 人才测评的素质冰山模型 1973年美国心理学家麦克利兰提出“素质冰山模型”，将个体素质分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。“冰山以上部分”指基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，能够在比较短的时间使用一定的

4、手段进行测量。“冰山以下部分”指角色定位、价值观、品质和动机，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。传统人才选拔仅考虑“冰山以上部分”，现代人才测评重点关注“冰山以下部分”。 1.2 人才测评功能 人才测评的作用体现在对组织和个人两方面，对组织来说，人才测评具有鉴定功能、预测功能、诊断功能、导向功能和激励功能。对个人而言，人才测评的作用包括个人的自我认识、职业选择和潜能开发。 1.3 人才测评需解决的问题 人才测评需要解决两个问题：“测什么”与“怎么测”。人才测评不仅要测量知识和技能，同时也要测量角色定位、价值观、品质、动机、

5、社会要素和人格因素等因素。知识和技能是容易学习和培训的，也比较容易进行评价，可以通过考察资质证书、学历证书、考试成绩、面谈、学习和工作简历等具体形式来测量。社会角色、自我形象、特质和动机这些因素的测量则比较复杂，需要采用心理测验、情景面试与评价中心等工具进行间接测评。 1.4 人才测评主要测评技术 人才测评技术很多，但常用的人才测评技术主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、评价中心、无领导小组讨论、公文筐测验、心理测验和笔迹分析等。 1.5 人才测评的先进性 实践证明人才测评与传统用人选人方法相比，人才测评具有三大先进性。其一，测评方式公正、客观。其二，评价结果准确、可靠。其三，选材效率高

6、。 1.6 人才测评常见误区 由于人才测评在中国是个新兴事物，在其应用过程中还存在一些误区。误区一，大部分人将人才测评等同心理测验。在人才测评过程中基本都要用到心理测验，但心理测验只是人才测评工具中一种很重要的类型，而不是唯一办法。不能将人才测评等同心理测验，进行人才测评时不能只用心理测验，其它方法如结构化面谈、非结构化面谈、无领导小组讨沦、角色扮演、公文筐测验、无领导小组讨论等测评手段都是经常使用的。误区二，素质测评往往得不偿失。在测评工作实践中，经常会碰到单位些领导对测评方法持怀疑和否定的态度，他们会认为得不偿失，没有意义。这导致现代人才测评技术不能贯彻和推行。误区三，人才测评不可靠。很多

7、人认为人才素质测评是测评人员证明自己价值所搞的一套类似于电脑算命的把戏，其不可靠。继而对其重视不够，影响人才的选拔。这些错误的认识均来源于对人才测评没有全面的、正确的和科学的认识。 2 人才测评在高校招生过程中的应用 随着素质教育的深入发展，随着考试制度的逐步改革，中国逐步放开高校的自主招生。从2003年开始，中国就通过实施高校自主招生探索人才选拔制度改革，以选拔那些由高考不容易被发现的有特殊才能的学生，同时各知名大学也向世界高等教育接轨，摸索自主招生的道路，选拔优秀学生。目前近100所高校实施不同程度的自主招生，艺术类、体育类专业考生在参加高考的同时，还需要参加校考，即专业考试。怎样通过自主

8、招生尽可能摒除“高分低能”的影响，测评出专业素质，选拔出适合专业学习的优秀学生。高校的硕士生招生、博士生招生亦实行自主招生。怎样真正选拔到符合专业需要、有特长、有专业发展潜力、有学术潜力的学生。进行人才素质测评工作能很好的提高自主招生的质量，亦能让学生选择适合自己的专业。这就需要高校建立起一支专业化招考队伍，应用人才测评的方法结合专业特点制定招生目标和标准、测试目标，进行资格审查，组织命题、确定考核的知识结构、能力结构，有针对性的安排面试等工作。 3 人才测评在高校教师招聘和配置过程中的应用 高校教师肩负培养人才的重任，其自身素质直接影响培养人才的水平。大部分高校在招聘和配置教师时通常采用阅读

9、求职者的简历、档案、查看相关证书、安排试讲等方法，遵循着“简历面试试用录用（或辞退）”的固定模式，这往往无法考察应聘人员的内在素质。传统的教师招聘方式操作上确实简单易行，但对应聘者的需要、动机、价值观、职业适应性、教师职业道德、团队合作精神、组织协调能力、能力倾向等素质要素的测量相对欠缺。这种招聘导致很多问题出现：由于待遇或发展问题出现离职率高，应聘者其价值观与学校文化冲突而不能很好地开展工作，对教师职业不适应与不能胜任，喜欢单干不善于与其他教师合作，缺乏组织协调能力，无法带领教师团队，缺乏职业道德等。引入人才测评能很好的解决我国高校教师招聘现存的问题，招聘中采用人才测评方法有助于高校发现真正

10、适合于从事教育的人才，有助于对高校未来的人才需求做出正确的预测，在此基础上建立起一支高功能、高效率的师资队伍。在招聘过程时，高校若能结合本校实际建立教师岗位胜任力冰山模型，准确把握招聘相关类型与层次的教师时所需测评的素质要素再组合运用适合的人员素质测评方法就可以很好地解决问题。 在高校教师招聘和配置过程中提高人才测评技术的使用频率，使其成为选拔高校教师一个主要的手段。对工作岗位进行全面分析，确定教师任职资格。高校教师招聘和配置人员建立相应的教师岗位对任职者有怎样的素质要求，建立教师岗位胜任力冰山模型，再结合运用适合的人员素质测评方法。徐进曾建立高校教师胜任模型：专业、学历、资历（职称）、学术水

11、平、教学技能等为冰山在海平面以上的部分，个性、需要、动机、价值观、教师职业道德、团队合作精神、组织协调能力、能力倾向、职业适应性等位于冰山在海平面以下部分。确定高校教师选拔中的维度，如核心能力、社会角色、自我概念、特质和动机等维度，并选择恰当的测评工具如对这些维度进行测评。运用测评工具，力求科学评价后备人才的综合素质。测评形式多样化。降低对面试的依赖性，将不同的测评手段如评价中心技术、情景模拟、心理测验进行合理搭配，综合运用，以求最大程度地实现测评效果的优化。加大量化测评的力度，提高测评的科学性。测评程序规范化。研究制定与各专业教师特点相适应的测评操作规范和实施细则，严格按程序进行测评，提高测

12、评的一致性和准确性。 4 人才测评在高校干部选拔中的应用 在高校干部选拔和岗位竞聘中通常是将学历高、职称高和学术能力强的教室选拔为各级干部，而忽略了人与岗位的匹配，不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求，只有当任职者具备岗位要求的素质并达到规定的水平时才能胜任这项工作。目前的工作分析和职位说明书主要是对岗位工作职责进行分析和界定，对于职位胜任素质包括个性、动机和能力的描述内容一般较简单或不明确，现代人员测评技术通常采用关键事件法判断出岗位所需的“关键”素质，同时对各种素质要素分配相应的权重建立竞聘岗位的基本素质测评维度体系。从而保证考官在考聘过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。在对竞聘岗位

13、进行详细的职位分析的基础上建立胜任力模型。有研究者提出了高校行政岗位的胜任力模型，模型为：人际沟通能力、团队协作、专业技术能力、创新能力、进取心、分析判断力。在绩效考核的基础上，通过素质测评客观公正的对其评价，为人才科学使用和选拔提供可靠依据。 5 人才测评在教师考核、学生成绩评定中的应用 大学老师每年一次都进行考核，对于大部分老师来说，考核都是例行公事，主要包括教学量（所上课程多少、指导学生实习及论文数量）、科研量（课题及论文）和学生的评教，然后是主管领导和学院领导的评价。所有这一切都是经验性的、主观的、千年不变的程序，对老师没有任何压力与激励，导致很多老师工作动力不够，知识更新不够，学术停

14、滞，而停留在和领导搞好关系，让学生“满意”而不为难学生。而应采用人才测评方法，建立科学人才考评体系，严格确立标准，有针对性的进行考核。 学生成绩评定就是其课程考试的成绩，能力评定就是其参加班团活动的多寡。考试试题是缺乏科学性，往往是例行公事，仅仅考知识而较少涉及技能、能力。考试分数并不能反映学生的学科能力。为了获得加分，很多学生报名参加社团活动但并不真正参与其中；挣当宿舍长，课代表及各种干部；考前突击复习，考后忘得九霄云外；老师不能与学生有效沟通，对学生的成绩给予分析，帮助学生找到问题，提高成绩与锻炼能力。这样的考试评定导致很多在大学“优秀”的学生并不能在工作中优秀，也让用人单位对大学生望而却

15、步。所以在学生考核中也应用人才测评的思维，根据专业特点，确定考核的能力维度，然后确定考核考法。这样才能真正的锻炼与检测学生的能力。 6 人才测评在学生就业中的应用 随着我国经济的高速发展，社会对劳动力尤其是高素质的人力资源需求日益迫切，而大学生作为一个国家最为重要的人力资源理应如鱼得水，在社会工作中得到比较好的任用，然而现实却是很多大学生在毕业后不能找到合适的工作，诚然这与大学的大规模扩招有一定的关系，但不能忽视的是在社会的实际中大学生多表现出来的素质和能力与社会对大学生的期望有较大差距，这也是导致大学生就业难的一个重要原因。很多学生对自身素质了解不够，不清楚自身的能力特点，对工作岗位了解甚少

16、，缺少对工作岗位所要求能力的认识，也没办法去提高针对相应工作岗位的能力。所以通过人才测评课程的开设，增加学生人才测评意识，通过人才测评实践与实测，学生了解自身能力结构，通过对人才测评方法的了解，让自身能力与潜力在测试过程中能发挥出来。高校就业指导机构应尝试开设人才测评课程，把人才测评技术及时引人到大学生职业生涯规划和就业指导中去，让毕业生通过科学的测评、分析及评价，能更加清晰的认识自己，让毕业生在各类招聘测试过程中能从容应对并充分发挥自己的特长，找到一条适合自己今后发展的道路。 7 结语 在高校要真正的全面实施人才测评还任重道远，本文仅仅是对人才测评在高校各领域的应用进行了简单的探讨，对于其具

17、体实施及实施细则未作详细论述，将是进一步进行探讨的内容。当前高校在实施各领域的人才测评时首要树立正确的测评观念，纠正其错误认识，其次要建立健全高水平的人才测评工作人员队伍，再次就是建立高校人才测评专业化的测评系统。 参考文献 1 肖鸣政.人员素质测评m.高等教育出版社，2003：89. 2 施爱平.浅析大学生素质测评j.江苏高教，2001（5）：53. 3 冯遵永.关于高校学生综合素质评价的思考j.当代教育论坛，2005（17）：31. 4 杨杰.有效的招聘m.北京：中国纺织出版社，2003：84. 5 杜林致.人力资源测评理论与实务m.广州：暨南大学出版，2008：280. 6 马金焕，刘耀中.心理测验在人员素质测评中的应用j.商场现代化，2006（4）：216. 7 陈敏，张俊超.全球