2021年机械厂职工素质培训工作总结经验

1、2021年机械厂职工素质培训工作总结经验 总结在我们的工作中占据着重要的位置。准时总结过去，保证工作顺当的进展，提高自身的力量。下面是由我我为大家整理的2021年机械厂职工素养培训工作总结阅历，仅供参考，欢迎大家阅读。 扎实开展职工训练 切实提高职工素养技能 训练是提高人的素养技能的重要途径，目前国内外的一些知名企业、大公司都在务实地开展形式多样的职工训练，以提高企业职工的素养技能，从而为企业制造出更多的价值财宝。曙工处机械厂于20xx年2月重组成立，结合处职工训练的文件精神，我们从机械厂的自身实际动身，制定了相应的训练培训方案、例会及考核制度，克服了工种多、人数少、不能大规模整体培训的难题（

2、我厂共有141名工人，有21个工种），经过几个月的运行，得到了职工的认可，收到较好的效果。全厂职工抽考的平均成果由3月份的58分上升到4月份的83分，百分人数3月份没有，4月份达到10人，占抽考人数的31.25%，不及格人数由9人下降到3人，由21.4%下降到9.4%，下降了12个百分点，更可喜的是职工态度的转变，由原来的躲避到现在的踊跃参与。我们的详细做法是：一、组织开展“一日一题，一月一考”月度专业学问培训和季度小型技术竞赛活动（一）“一日一题”活动由各车间技术员结合本岗位实际完成。每天从各自题库中出一道简答题（可重复出，达到娴熟把握的目的），每月题量为6道，若出填空题则每5道填空题相当于

3、1道简答题。每名职工每周必需填好“每日一题”的答题本，每月20日由车间统一收齐，交到厂里（21个工种分初级、中级、高级分别出题，每月共出36套题，约700多道）。（二）“一月一考”活动由厂培训小组每月25日左右完成。以当月“一日一题”的内容为准进行考核，并当场打分，方式为以笔答或口答。（注：将以前的职工每月交的作业本改为现在的答题本）（三）月度专业学问培训。月度专业学问培训按机械厂20xx年职工训练培训项目表执行，每次培训后均要进行一次考试，对不及格人员进行再次培训，如再次培训后还不合格，就进行相应的罚款。（四）季度小型技术竞赛。季度小型技术竞赛分理论与实际两项，其中理论题以本季度的每日一题及

4、专业学问培训的内容为主，实际操作题由厂生产小组帮助完成。二、严细考核，公开透亮，做到公正公正。好的制度只有执行好才能起到真正的约束作用。机械厂于年初建立了职工日常培训档案，于月底进行考核，考核结果与车间效益工资直接挂钩，实行月考核月兑现。详细方法是：（一）每月20日交答题本，少交1人扣车间50元，字迹不工整、不全扣20元。（二）每月25日厂组织抽考，抽考人员由厂主管训练人员现场抽取，主要实行现场随机抽签的方式确定抽考人员，转变过去由基层队指派被考核的弊病，从而有利于职工整体技能的提高。抽考内容与当月要求学习内容完全全都，抽考方式口答，成果60分（含60分）以上者为合格，成果不合格的给一次机会，

5、10天后进行再考，仍旧不合格的，扣本人50元，如有作弊、抄袭的，扣车间100元。（三）每月底厂依据各车间成果进行排名，排名在前二名的车间分别嘉奖200-100元，排名在后二名的车间分别扣除200-100元，中间的不奖不罚。每月排行名次做为年底评比先进单位的依据。（四）凡参与专业学问培训人员，经培训后考试不合格的进行二次培训，如再不合格者，扣本人50元。（五）凡参与处季度抽考的人员，成果在60分（含60分）以下的扣本人50元，成果在95分以上的，嘉奖50元。如有作弊、抄袭的，扣本人100元。（注：处抽考人员由厂培训小组到各车间现场抽签打算）（六）凡参与厂组织的技术竞赛活动，取得个人前三名的分别赐

6、予300、200、100元嘉奖，取得团体第一名的赐予500元的嘉奖。（七）凡参与处以上培训活动，取得名次的，一等奖嘉奖2000元，二等奖嘉奖1500元，三等奖嘉奖1000元。二、存在的问题（一）职工所从事的工作与技能考试内容不符，如井口修复工是我厂第一大工种，有19人，技能鉴定却考的是抽油泵的内容，导致工人意见相当大，成果也较差。（二）在其次个月（4月份）进行现场抽考时，个别基层队的个别职工消失了态度成果双下滑的现象，经调查讨论其缘由是嘉奖或扣款实行的是平均主义，导致好坏一样，没有起到奖勤罚懒的作用。（三）4月份全厂总成果大幅度提升，由3月份的平均58-83分，各基层队状况分别由原来的79、6

7、4、55、52、31升到95、89、81、80、64。说明现在的做法得到了职工认同，起到了成效。可以想象以后的成果也会越来越好的，若都超过80或90分，后两者还罚款吗？很明显年初制定的一些制度有待于修改完善。三、下一步准备（一）针对个别职工成果、态度双下滑问题，我们讨论对嘉奖或扣款制度统一管理，不搞平均主义，实行实分制考核：1.嘉奖安排：如某车间本月抽考5人，成果分别为100、90、80、70、60分，排名第一嘉奖200元。首先计算嘉奖系数a=200/(100+90+80+70+60)=0.5元/分，则5人的嘉奖资金分别为1000.5=50元；900.5=45元；800.5=40元；700.5

8、=35元；600.5=30元。2.扣款安排：如某车间本月抽考5人，成果分 别为100、90、80、70、20分，平均成果72分，低于80分，且排名最终，扣200元。这200元的安排方法是：首先单位正职扣50元，主管训练副职扣20元，其余130元由成果在80分以下的两人担当。其计算方法是：首先计算扣款系数b=130/(30+80)=1.18元/分，其中30为70分职工所扣去的分数，80为20分职工所扣去的分数。则两人的扣款资金分别为301.18=35元；801.18=95元。 （二）规定抽考平均成果在80分以上的，即使排在最终也不进行罚款，只是对前两名进行嘉奖。 职工训练培训工作宣扬报道材料 曙

9、光工程技术处/p 精选阅读 机械厂职工素养培训工作总结 机械厂职工素养培训工作总结 机械厂职工素养培训工作总结扎实开展职工训练切实提高职工素养技能训练是提高人的素养技能的重要途径，目前国内外的一些知名企业、大公司都在务实地开展形式多样的职工训练，以提高企业职工的素养技能，从而为企业制造出更多的价值财宝。曙工处机械厂于20xx年2月重组成立，结合处职工训练的文件精神，我们从机械厂的自身实际动身，制定了相应的训练培训方案、例会及考核制度，克服了工种多、人数少、不能大规模整体培训的难题（我厂共有141名工人，有21个工种），经过几个月的运行，得到了职工的认可，收到较好的效果。全厂职工抽考的平均成果由

10、3月份的58分上升到4月份的83分，百分人数3月份没有，4月份达到10人，占抽考人数的31.25，不及格人数由9人下降到3人，由21.4下降到9.4，下降了12个百分点，更可喜的是职工态度的转变，由原来的躲避到现在的踊跃参与。我们的详细做法是：版权全部一、组织开展“一日一题，一月一考”月度专业学问培训和季度小型技术竞赛活动（一）“一日一题”活动由各车间技术员结合本岗位实际完成。每天从各自题库中出一道简答题（可重复出，达到娴熟把握的目的），每月题量为6道，若出填空题则每5道填空题相当于1道简答题。每名职工每周必需填好“每日一题”的答题本，每月20日由车间统一收齐，交到厂里（21个工种分初级、中级

11、、高级分别出题，每月共出36套题，约700多道）。（二）“一月一考”活动由厂培训小组每月25日左右完成。以当月“一日一题”的内容为准进行考核，并当场打分，方式为以笔答或口答。（注：将以前的职工每月交的作业本改为现在的答题本）（三）月度专业学问培训。月度专业学问培训按机械厂20xx年职工训练培训项目表执行，每次培训后均要进行一次考试，对不及格人员进行再次培训，如再次培训后还不合格，就进行相应的罚款。（四）季度小型技术竞赛。季度小型技术竞赛分理论与实际两项，其中理论题以本季度的每日一题及专业学问培训的内容为主，实际操作题由厂生产小组帮助完成。二、严细考核，公开透亮，做到公正公正。好的制度只有执行好

12、才能起到真正的约束作用。机械厂于年初建立了职工日常培训档案，于月底进行考核，考核结果与车间效益工资直接挂钩，实行月考核月兑现。详细方法是：（一）每月20日交答题本，少交1人扣车间50元，字迹不工整、不全扣20元。（二）每月25日厂组织抽考，抽考人员由厂主管训练人员现场抽取，主要实行现场随机抽签的方式确定抽考人员，转变过去由基层队指派被考核的弊病，从而有利于职工整体技能的提高。抽考内容与当月要求学习内容完全全都，抽考方式口答，成果60分（含60分）以上者为合格，成果不合格的给一次机会，10天后进行再考，仍旧不合格的，扣本人50元，如有作弊、抄袭的，扣车间100元。（三）每月底厂依据各车间成果进行

13、排名，排名在前二名的车间分别嘉奖200-100元，排名在后二名的车间分别扣除200-100元，中间的不奖不罚。每月排行名次做为年底评比先进单位的依据。（四）凡参与专业学问培训人员，经培训后考试不合格的进行二次培训，如再不合格者，扣本人50元。（五）凡参与处季度抽考的人员，成果在60分（含60分）以下的扣本人50元，成果在95分以上的，嘉奖50元。如有作弊、抄袭的，扣本人100元。（注：处抽考人员由厂培训小组到各车间现场抽签打算）（六）凡参与厂组织的技术竞赛活动，取得个人前三名的分别赐予300、200、100元嘉奖，取得团体第一名的赐予500元的嘉奖。（七）凡参与处以上培训活动，取得名次的，一等

14、奖嘉奖20xx元，二等奖嘉奖1500元，三等奖嘉奖1000元。二、存在的问题（一）职工所从事的工作与技能考试内容不符，如井口修复工是我厂第一大工种，有19人，技能鉴定却考的是抽油泵的内容，导致工人意见相当大，成果也较差。（二）在其次个月（4月份）进行现场抽考时，个别基版权全部层队的个别职工消失了态度成果双下滑的现象，经调查讨论其缘由是嘉奖或扣款实行的是平均主义，导致好坏一样，没有起到奖勤罚懒的作用。（三）4月份全厂总成果大幅度提升，由3月份的平均58-83分，各基层队状况分别由原来的79、64、55、52、31升到95、89、81、80、64。说明现在的做法得到了职工认同，起到了成效。可以想象

15、以后的成果也会越来越好的，若都超过80或90分，后两者还罚款吗？很明显年初制定的一些制度有待于修改完善。三、下一步准备（一）针对个别职工成 机械厂职工素养培训工作总结第2页 绩、态度双下滑问题，我们讨论对嘉奖或扣款制度统一管理，不搞平均主义，实行实分制考核：1.嘉奖安排：如某车间本月抽考5人，成果分别为100、90、80、70、60分，排名第一嘉奖200元。首先计算嘉奖系数a=200/(100 90 80 70 60)=0.5元/分，则5人的嘉奖资金分别为1000.5=50元；900.5=45元；800.5=40元；700.5=35元；600.5=30元。2.扣款安排：如某车间本月抽考5人，成

16、果分别为100、90、80、70、20分，平均成果72分，低于80分，且排名最终，扣200元。这200元的安排方法是：首先单位正职扣50元，主管训练副职扣20元，其余130元由成果在80分以下的两人担当。其计算方法是：首先计算扣款系数b=130/(30 80)=1.18元/分，其中30为70分职工所扣去的分数，80为20分职工所扣去的分数。则两人的扣款资金分别为301.18=35元；801.18=95元。（二）规定抽考平均成果在80分以上的，即使排在最终也不进行罚款，只是对前两名进行嘉奖。职工训练培训工作宣扬报道材料曙光工程技术处 机械公司职工素养培训工作阅历总结 机械公司职工素养培训工作阅历

17、总结 机械公司职工素养培训工作阅历总结机械公司职工素养培训工作阅历总结扎实开展职工训练切实提高职工素养技能训练是提高人的素养技能的重要途径，目前国内外的一些知名企业、大公司都在务实地开展形式多样的职工训练，以提高企业职工的素养技能，从而为企业制造出更多的价值财宝。曙工处机械厂于20xx年2月重组成立，结合处职工训练的文件精神，我们从机械厂的自身实际动身，制定了相应的训练培训方案、例会及考核制度，克服了工种多、人数少、不能大规模整体培训的难题（我厂共有141名工人，有21个工种），经过几个月的运行，得到了职工的认可，收到较好的效果。全厂版权全部职工抽考的平均成果由3月份的58分上升到4月份的83

18、分，百分人数3月份没有，4月份达到10人，占抽考人数的31.25，不及格人数由9人下降到3人，由21.4下降到9.4，下降了12个百分点，更可喜的是职工态度的转变，由原来的躲避到现在的踊跃参与。我们的详细做法是：一、组织开展“一日一题，一月一考”月度专业学问培训和季度小型技术竞赛活动（一）“一日一题”活动由各车间技术员结合本岗位实际完成。每天从各自题库中出一道简答题（可重复出，达到娴熟把握的目的），每月题量为6道，若出填空题则每5道填空题相当于1道简答题。每名职工每周必需填好“每日一题”的答题本，每月20日由车间统一收齐，交到厂里（21个工种分初级、中级、高级分别出题，每月共出36套题，约70

19、0多道）。（二）“一月一考”活动由厂培训小组每月25日左右完成。以当月“一日一题”的内容为准进行考核，并当场打分，方式为以笔答或口答。（注：将以前的职工每月交的作业本改为现在的答题本）（三）月度专业学问培训。月度专业学问培训按机械厂20xx年职工训练培训项目表执行，每次培训后均要进行一次考试，对不及格人员进行再次培训，如再次培训后还不合格，就进行相应的罚款（四）季度小型技术竞赛。季度小型技术竞赛分理论与实际两项，其中理论题以本季度的每日一题及专业学问培训的内容为主，实际操作题由厂生产小组帮助完成。二、严细考核，公开透亮，做到公正公正。好的制度只有执行好才能起到真正的约束作用。机械厂于年初建立了

20、职工日常培训档案，于月底进行考核，考核结果与车间效益工资直接挂钩，实行月考核月兑现。详细方法是：（一）每月20日交答题本，少交1人扣车间50元，字迹不工整、不全扣20元。（二）每月25日厂组织抽考，抽考人员由厂主管训练人员现场抽取，主要实行现场随机抽签的方式确定抽考人员，转变过去由基层队指派被考核的弊病，从而有利于职工整体技能的提高。抽考内容与当月要求学习内容完全全都，抽考方式口答，成果60分（含60分）以上者为合格，成果不合格的给一次机会，10天后进行再考，仍旧不合格的，扣本人50元，如有作弊、抄袭的，扣车间100元。（三）每月底厂依据各车间成果进行排名，排名在前二名的车间分别嘉奖20xx0

21、0元，排名在后二名的车间分别扣除20xx00元，中间的不奖不罚。每月排行名次做为年底评比先进单位的依据。（四）凡参与专业学问培训人员，经培训后考试不合格的进行二次培训，如再不合格者，扣本人50元。（五）凡参与处季度抽考的人员，成果在60分（含60分）以下的扣本人50元，成果在95分以上的，嘉奖50元。如有作弊、抄袭的，扣本人100元。（注：处抽考人员由厂培训小组到各车间现场抽签打算）（六）凡参与厂组织的技术竞赛活动，取得个人前三名的分别赐予300、200、100元嘉奖，取得团体第一名的赐予500元的嘉奖。（七）凡参与处以上培训活动，取得名次的，一等奖嘉奖20xx元，二等奖嘉奖1500元，三等奖

22、嘉奖1000元。二、存在的问题（一）职工所从事的工作与技能考试内容不符，如井口修复工是我厂第一大工种，有19人，技能鉴定却考的是抽油泵的内容，导致工人意见相当大，成果也较差。（二）在其次个月（4月份）进行现场抽考时，个别基层队的个别职工消失了态度成果双下滑的现象，经调查讨论其缘由是嘉奖或扣款实行的是平均主义，导致好坏一样，没有起到奖勤罚懒的作用。（三）4月份全厂总成果大幅度提升，由3月份的平均5883分，各基层队状况分别由原来的79、64、55、52、31升到95、89、81、80、64。说明现在的做法得到了职工认同，起到了成效。可以想象以后的成果也会越来越好的，若都超过80或90分，后两者还

23、罚款吗？很明显年初制定的一些制度有待于修改完善。三、下一步准备版权全部（一）针对个别职工成果、态度双下滑问题，我们讨论对嘉奖 机械公司职工素养培训工作阅历总结第2页 或扣款制度统一管理，不搞平均主义，实行实分制考核：1.嘉奖安排：如某车间本月抽考5人，成果分别为100、90、80、70、60分，排名第一嘉奖200元。首先计算嘉奖系数a=200/(100 90 80 70 60)=0.5元/分，则5人的嘉奖资金分别为1000.5=50元；900.5=45元；800.5=40元；700.5=35元；600.5=30元。2.扣款安排：如某车间本月抽考5人，成果分别为100、90、80、70、20分，

24、平均成果72分，低于80分，且排名最终，扣200元。这200元的安排方法是：首先单位正职扣50元，主管训练副职扣20元，其余130元由成果在80分以下的两人担当。其计算方法是：首先计算扣款系数b=130/(30 80)=1.18元/分，其中30为70分职工所扣去的分数，80为20分职工所扣去的分数。则两人的扣款资金分别为301.18=35元；801.18=95元。（二）规定抽考平均成果在80分以上的，即使排在最终也不进行罚款，只是对前两名进行嘉奖。职工训练培训工作宣扬报道材料曙光工程技术处 员工素养培训工作总结 当今社会学问的快速增长、技术的迅猛变革，使企业必需不断更新技术和管理，管理者和员工

25、不须不断更新学问和技能。在很多大中型现代企业中，训练培训已经从满意生产经营的帮助经营管理环节转变成为职工的一项重要的福利待遇。铁路修建厂作为xx铁路线桥的主体修理单位，是整个铁路运输系统“链条”中的重要一环。xx年顺当划归铁运公司后，xx的改革、进展进入到新的历史阶段。适应日益繁重的运输保产形势、不断提升的技术装备水平、逐步迈进的企业管理水平，对加强企业训练培训、提高职工队伍素养提出了新的更高的要求。 一、成果项目的主要内容 本成果针对xx铁路线桥修理的人才培育要求，在“以服务运输保产为宗旨，以提高全员素养为导向”的训练培训思想指导下，以“工学结合”为核心，以“科技成果转化”为切入点，力求创新

26、出一种适应xx铁路线桥修理需要，全面提高职工队伍素养的训练培训模式，其核心内容有如下三个方面： 、培训模式实现创新。训练培训形式采纳“技术理论培训培训基地演练作业现场应用”模式，将企业的训练培训活动与生产经营紧密地结合起来，共同作为训练培训内容，将“工学结合”的理念贯穿于训练培训的全过程。第一，完善教材及课件，提高教学质量。组织总结制作了线路测量教学片， 首次采纳三维动画形式，精确描述了直线、曲线、道岔、桥涵等线路的测量方法，为搞好职工培训、提高职工技能制造有利条件；其次，组建技术人员试验班，提升创新水平。针对我厂年确定的“攻七化、创三优”进展目标，讨论制定了21个科技攻关项目，从全厂专业技术

27、人员中组建试验班，凝练铁路修理前沿技术，为科技人员成长供应充分的创新空间；第三，定期举办“技术论坛”，沟通技术心得。厂里每季度都有铁路修理技术讲座，将组织技术沟通状况作为考核科技拔尖人才和岗位带头人工作的重要内容之一，并把参与技术沟通的状况作为考核班组长创新力量的指标之一。 、实训基地全面建成。围绕“工学结合”实际演练等重要训练培训模式改革与建设的关键环节，在厂党政工的大力支持下，在已有的理论培训课堂的基础上，建立职工技能实际演练基地，从培训线岔铺设、师资队伍培训、实训项目设置以及基地日常管理等方面推动改革建设。第一，树立“工学结合”的训练培训理念。强调相关技术和力量在生产实践中的有机联系，从

28、生产实际中发觉和提出问题, 引导职工思索, 应用所学学问探究规律和致力创新; 引导职工主动学习, 供应更多的现场实践课程, 增加职工的责任心和执行力, 强调“走进冲突、破解难题”的理念养成, 建立和加强学习反馈机制；其次、创新实践机制与试验平台。通过实施项目课题组、导师带徒等机制, 更好地发挥技术人员和生产骨干的作用，给职工制造参加科研创新的机会, 鼓舞职工结合科研项目进行设计选题, 通过科技攻关培育职工的创新力量；第三，学习和借鉴先进阅历。如组织技术人员和生产骨干考察xx鲅鱼圈新区铁路线路、路局辽阳工务段、砼枕制造厂，了解路局和兄弟单位铁路修理进展前沿，进行交叉式学习，促进我厂科研项目的顺当

29、实施。 、培训制度得以完善。建立企业培训机制的核心，就是通过机制引导，激发职工岗位练功、竞争创新的乐观性与主动性。为此，我们制定了相关的培训训练制度，其目的是为了激发职工学习的乐观性，同时给素养相对较高的职工供应更好的岗位和，整体实现职工由“要我干”向“我要干”、由“要我学”向“我要学”的根本转变。两年来，我们相继出台了铁路修建厂训练培训工作实施方案、铁路修建厂员工培训考核管理方法和铁路修建厂班组长专项技术培训方案等培训制度，对各级干部和职工的培训时间、培训内容、学分和学习纪律提出了硬性要求，制定了奖惩方法，从制度上保证了职工学习培训工作的顺当开展。 二、成果项目的创新点 本成果项目，在培训体

30、系和训练内容设计中体现了“过程掌握、行动学习”的训练培训创新思想。专业技术人员的核心技术培训、操作岗位人员的实际演练培训和现场岗位的应用力量培训，均根据“过程掌握”的创新思想设计培训内容，强调来自于生产经营的、典型案例式的培训内容，并通过“行动学习”的课程设计，体现“过程掌握”的完整性和以学员为主体的训练培训创新，关注各层次职工的职业成长体验，在培训职工理论与实际学问的同时，促进职工现场隐患的解决与处理力量，提高其综合素养。 注：行动学习是英国的瑞文斯(reg revans)教授1971年正式提出的理论与方法。 行动学习的流程如图所示。由此可见，行动学习是一个周而复始的过程，在这个过程中组织得以持续改进。 为实现学习培训的创新，我们xx乐观导入行动学习培训法：第一，以攻克难点重点问题为主线，进行“讨论式”学习培训。今年年初，我们确定了21个科技项目，在全厂工程技术人员和职工骨干中组织攻关，到目前，大部分攻关项目已