第八章激励

1、第八章 激励 第一节 激励的基本概念 第二节 激励理论 第三节 从理论到实践：激励技巧 第一 节 激励的基本概念 1、激励：创设满足员工各种需要的条件，激发 员工的动机，使之产生实现组织目标的特定 行为的过程；简而言之，就是调动员工积极 性的过程。 n绩效模型中的激励 nP=f(M,A,E) n个人工作绩效=工作积极性+工作能力+工作 条件 第一 节 激励的基本概念 n需要、动机和行为 n需要，是个体对内外环境的普遍的客观需求（包括生理需 求和社会需求）在大脑中的主观反映，是一种心理倾向性， 是个体的心理活动与行为的基本动力。有些需要是人与动 物共有的，更多的是人所特有的。 n动机，指给行为以

2、力量的动力，它发起、指引和维持躯体 和心理活动的内部过程。 n行为，行为就是有机体用以适应环境变化的各种身体反应 的组合。 需要动机行为目标 需要、动机与行为的关系 引起 导向 达成引起 满足 n需要强度和动机强度 n一个人可以同时拥有多重需要和动机，但在 特定时空里，这种需要和动机不可能都会引 发行为 n最强的需要会成为主导需要 n主导需要导致的许多动机，其中强势动机会 产生实际行动 n心理学家詹姆士发现普通 人在工作时一般只运用了 10%的潜力，这尚未用上 的潜力可通过适当的技术 开发出来。按时计酬制度 下员工只需发挥20-30% 潜力即可“称职”，若给 予充分的激励，潜能的利 用率可上升

3、到80-90%。 所以激励就是推动个体付 出努力的一种心理诱导。 激励的范围 80%90% 20%30% 能力的百分比 员工 n激励的类型 n物质激励和精神激励 n正激励和负激励 n内在激励和外在激励 第二节 激励理论 一、需要层次理论 二、双因素理论 三、期望理论 四、公平理论 五、波特和劳勒的激励模型 六、强化理论 一、需要层次理论 n研究者：马斯洛 n基本观点： n人的欲望需要会影响他们的行为，人的需要 可以分为五个层次 n人的五种需要有递进关系，只有一种低层次 的需要得到满足以后才会去追求更高的需求。 n不同的人或同一人在不同时期的需求结构不 同 馬斯洛的需求層次馬斯洛的需求層次 生理

4、需求 (食物等) 安全需求 (朋友等) 社會需求 自尊需求 (認知等) 自我實現需求 (成為自己 有潛力能達 成的人) (安全之 工作等) 需求的變化需求的變化 二、双因素理论 n研究者：赫茨伯格 n基本观点： n影响员工积极性的因素包括保健因素和激励因素 n保健因素是指如果缺少的话会导致员工不满意的那些因素， 一般是工作环境或工作关系方面的因素 n激励因素是指缺少不会导致员工不满意，但是有的话能提 高员工积极性的那些因素，一般是工作本身或工作内容方 面的因素 n激励因素和保健因素会有重叠 需要层次理论和双因素理论的比较 n双因素理论的启示： n采取了激励措施不一定能带来激励的效果， 要注意运

5、用激励因素 n重视工作内容和工作本身的激励作用 n要根据具体的人来分析保健因素和激励因素 三、期望理论 n研究者：弗洛姆（弗隆） n基本内容： n人之所以从事某项工作并达成组织目标，是 因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自 己的目标、满足自己某一方面的需要。 n某一活动对人的激励力取决于他预期能得到 的价值与他认为能得到这一成果的概率。 M（激励力）=V（目标效价）E（期望概率） 弗洛姆的激励理论 如果某人以他的能力 有机会完成工作 了解完成这项工作后，将可 获得重要的报酬结果 (譬如满足某需要) 然后，激励才会发生 n期望理论的要点： n目标给人带来的效价是综合的，可以是物质 的，也可以是

6、精神的。 n同一事件或同一目标对不同的人效价是不一 样的。 n期望概率是指当事人主观判断的概率 n效价与平均期望概率互相影响 n期望理论的启示： n管理者要抓多数员工认为效价最大的激励措 施 n设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合 值 n适当控制期望概率与实际概率，最好实际概 率大于平均个人期望概率 四、公平理论 n研究者：亚当斯 社会比较理论 n基本观点： n当一个人作出了成绩并取得报酬以后，他不 仅关心所得报酬的绝对值，而且关心自己所 得报酬的相对值。 n邻居决定的幸福邻居决定的幸福 去年的这个时候，好友菲终于搬进了她梦寐以求的高尚生活区， 人们出入皆有车。可是不久，菲又要搬出富人区。缘

7、由是要想心 情好，千万别和富人住在一起。 菲说她刚搬进小区那会儿，得意了一阵，以为周围都是中产阶 层人士，经济收入、生活情趣与生活追求类似。很多看着不起脸 的人其实身价了得。 有一次，她下狠心花了上万元买了套沙发，本想向女邻居炫耀 一番，不料女邻居不为所动，她老公刚从国外回来，顺手给家里 带了块地毯，价值8000美金。楼下那对夫妻结婚纪念日，男人送 给老婆的礼物是一辆崭新的轿车。 菲本来觉得自己过得不错了，老公也事业有成，不曾想，搬到 所谓富人区，良好的自我感觉没了，只剩下眼红别人的份儿。 n 研究报告：与富人住在一起，会引发失望情绪，而且 会对邻居产生嫉妒心理，不能“赶上邻居的生活水平” 是

8、导致产生不幸福感。我们的幸福与我们邻居的富裕程 度成反比，如果你被富有的邻居包围着，你就会感觉不 幸福。 n 科学家把幸福分成7个等级，第7级是“非常幸福”。 发现认为自己的幸福指数为1的人的共同点：他们的收 入和生活方式比不上邻居，感到处处不如人，觉得郁闷。 n人一辈子琢磨的其实就是你身边的那几个人。也就 是说，你幸不幸福，快不快乐，很大程度上还由他们决 定。 n设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立： OpIpOcIc 其中：op自己对所获报酬的感觉 oc自己对他人所获报酬的感觉 ip自己对个人所作投入的感觉 ic自己对他人所作投入的感觉 n当上式为不等式时，可能出现以下两

9、种情况： n在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力 程度，以便使左方增大，趋于相等； n第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增 大努力程度以便使右方减小，趋于相等。 n此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。 n除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力 与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比 值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示: OpOpIpIp=Oh=OhIhIh 其中： Op自己对现在所获报酬的感觉 Oh自己对过去所获报酬的感觉 Ip自己对个人现在投入的感觉 Ih自己对个人过

10、去投入的感觉 n当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： (1) op/ipohih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉， 这可能导致工作积极性下降。 (2) op/ip0hih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的 感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 案例分析： n小珍在进入大学后，由于课业稳定，小珍便兴起了利用闲瑕之余打工的念 头，英文还不错的小珍找了一份美语的柜台接电话的工作，内容很轻 松，而善交际及爱说话的小珍很快和主任熟了起来，两人时常聊天及吃饭。 某日，教小朋友美语的老师临时有事，主任一时找不到代课老师，便央求 小珍代为上课，小珍心想“小朋友都是国小学

11、生，应该不会很难。”，加 上主任平时对小珍照顾有佳，小珍就帮了这个忙，因此，日后当小珍在上 班时，只要有老师请假，小珍都会去代课，这一年当中，小珍的时薪为九 十五元。 经由小珍的介绍，好友小雯也进入了美语打工，可是小雯的时薪却是 一百元，同时小珍的时薪也提升为一百元，小珍在得知这件事后，心中出 现了疑问，小珍认为自己并没有不尽责于工作，也常常应主任的要求而做 了许多份外的工作，主任虽常常嘉许小珍，却从未在薪水给予实质的奖励， 小珍并不是在意自己做了许多工作，只是不能接受自己的份量为何跟一个 新来的一样，这个疙瘩让小珍兴起了想要离职的念头，但主任一年来所给 予的关怀及鼓励又让小珍犹豫，此时小珍该

12、怎么办呢？ n问题： （） 你认为小珍为什么想要离职呢？ （） 如果小珍离职，她会失去及得到什么？ （） 如果小珍要离职，她该如何跟主任开口 呢？ （） 如果小珍选择留下来，你会给她什么建 议呢？ 五、波特和劳勒的综合激励模型 n提出者： 美国学者L.W波特和E.E劳勒与1968年提 出的一种综合型的激励理论 n变量：变量： 努力程度。它是指员工所受到的激励程度和所发挥出来的力量，取决于 员工对某校报酬价值的主观看法，以及经过努力得到报酬的可能性的主 观估计。报酬的价值大小与对员工的激励程度是成正比的。同时努力程 度与经过努力得到报酬的可能性大小也成正比。 工作绩效。工作绩效不仅取决于员工的努

13、力程度，还取决于员工自身能 力和特征，以及他对所需完成任务的理解程度。 工作报酬。报酬包括内在报酬和外在报酬，它们对员工主观上感觉到的 公平的奖励一起影响着员工满足感。 满足感。这是个人实现某项预期目标或完成某项预定任务时所体验到的 满足感，它依赖于所得到的报酬同期望得到结果之间的一致性，但实际 的结果大于或等于预期时，员工会感到满足。 n模型的启示： n这一模型表明，先有激励，极力导致努力，努力产 生绩效，绩效导致满足。 n波特和劳勒认为员工的工作行为是受多种因素结合 激励的结果。要是员工做出好的工作业绩，首先要 激发他们的工作动机使他们努力工作；然后要根据 员工的工作绩效实施奖励，在奖励过

14、程中要注意公 平，否则就会影响员工的满足感；而员工的满足感 反过来又会变成型的激励因素，促使员工努力工作 获得新的绩效。 六、斯金纳的强化理论 n美国心理学家斯金纳把饥饿的白鼠放入箱子，让它自 由行动。在木箱中安装了一个与传递食物丸的机械装 置相钩连的小杠杆。当杠杆一被压动，一粒食物丸即 滚进食盘。如果白鼠偶然踏上杠杆时，一个食物球就 掉进来，于是吃到食物；再踩到杠杆时，第二粒食物 丸放出，这样以食物为强化物，如此反复几次，条件 反射就很快形成了，白鼠将持续按杠杆，取得食物， 直到吃饱为止。揿压杠杆的反应由于停止供应食物丸 而逐步消退。当停止供应食物，饿鼠就会主动拨动门 闩来得到食物，它把按动

15、门闩和获得食物暂时联系起 来。 n斯金纳得出结论：一个行为后跟随一个 有利的刺激，会增加这个行为重复发生 的可能性，即行为是结果的函数： nB=f（R） n（1）人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种 工作行为，这就是说，奖励会强化（加强）在类 似情况下再次进行这种行为的可能性。 n（2）人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为， 这就是说，惩罚会减少以后再次发生这种行为的 可能性。 n（3）人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后，最 终会停止这种行为，即得到中性结果的行为将迟 早会消失。 n（4）最理想的情况是在人们进行的每一行为之后 立即给予强化，这样会使人们的行为得到巩固。 强化的具体方式：

16、n（1）正强化：行为会伴有某种有利结果， 如提薪、奖金、晋升、表扬、进修。 n（2）负强化：行为后不再伴有不利结果， 是一种事前行为，如规章；坦白从宽，不 再追究； “杀鸡儆猴”-鸡是惩罚，猴 是负强化。 n（3）惩罚：行为后伴有不利结果，如批评、 降级、撤职、扣钱 n（4）消退：行为后不再伴有利结果，如做好 事后没被表扬，对已出现的不符合要求的行为 进行“冷处理”，达到“无为而治”。幼儿每 次哭泣若都能引起母亲的注意，哭泣就得到了 积极强化，幼儿会经常哭泣；如果母亲不再注 意，无动于衷，久而久之，幼儿的哭泣就会消 退。 、 管理者影响和改变员工的行为应将重点 放在积极的强化而不是简单的惩罚；

17、 、惩罚虽然在表面上会产生较快的效果， 但其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心理 易产生不良的副作用。 、负强化和忽视对员工行为的影响作用也 不应该轻视。 、四种行为强化方式应该配合起来使用。 强化理论的启示： 第三节 从理论到实践：激励技巧 n激励是一个系统工程 n激励具有强烈的艺术性 n现代化的激励制度建设 激励是一个系统工程 n真正有效的激励措施是一个完整的、良真正有效的激励措施是一个完整的、良 好的系统工程。好的系统工程。 n不同的人有不同甚至是相反的追求和需要 n内在激励和外在激励的比例多大为佳 n个人对奖励的期望水平不一样 n特定的组织环境下可能会产生一些难以预料、 难以控制的特殊

18、激励力量 案例： n 圣诞节前夕，老板突然心血来潮，他指示总务部的小 王，替每一位公司同仁准备一只烤火鸡，并送到同仁 家中，让大家都能过一个愉快的节日。心想：“今年 公司经营得不错。圣诞节嘛，大家要吃烤火鸡，今年 由公司请客啦！” 第二天早上，老板发现他办公室的门口摔着两只烤 火鸡。他既诧异又迷惑，便问小王到底是怎么回事。 小王回答说：“他们俩嫌自己的火鸡比别人的小，很 生气，于是就”小王忿忿不平地接着说：“其实火 鸡分什么大小？实在是太过分了” 点评： n激励，简单的定义是：老板给员工奖赏和实惠， 让员工觉得满意而更努力工作；员工因工作努 力而得到奖励如此促成良性循环。 n老板的想法太注重他

19、自己这一方了。他一厢情 愿地认为：所谓激励就是我给员工什么。而员 工想要什么，他就不管了。 n激励其实是一个系统工程，管理者从自己角度 出发往往会好心办坏事。而真正好的激励，首 先应从员工出发，从总体上考虑下属的需要以 及下属之间的关系，一切以“员工满意”为中 心。 激励具有强烈的艺术性 n员工个人需要的差异性，必然促使管理 者将激励运用得更具有艺术性。 n不仅需要有一定的理论基础，了解员工 的共性的一面；更需要有敏锐的观察力 和判断力，了解员工个性的一面。 n所以激励是管理者需要掌握的最具有挑 战性的技能 现代化的激励制度建设 n现代化激励制度建设的必要性 n现代组织面临的外部环境的挑战 n

20、稳定的激励制度有利于企业的稳定 n员工的需要也是与时俱进的 n激励的具体手段也应当与时俱进 n现代化的激励制度 n薪酬制度 n员工持股计划 n福利制度 n培训制度 n员工参与管理制度 n员工职业生涯发展制度 薪酬制度 n原则：公平、竞争、经济、合法 n主要问题： n薪酬要与工作业绩挂钩 n薪酬应有助于促进员工不断学习 n处理好短期激励与长期激励关系 n薪酬水平反映劳动力、人才市场供求状况 n考虑行业特点与本地区生活水平 n考虑本组织实际和相关法规 n思考：面对汹涌如潮的求职大学生，企 业应当怎样设置自己的薪酬制度？ 员工持股计划 n核心内容： n企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会 由企业全面担保，贷款认购企业的部分股票，企业 每年按一定比例提取工资总额的一部分，投入到员 工持股信托基金会，用以偿还贷款。 n贷款还清后，该基金会根据员工相应的工资水平、 为公司服务年限、劳动