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1、88%:国有商业银行不再一统天下，各类银行、各个银行之间的竞争日趋激烈，在争夺客户资源的大战中，对金融人才的争夺大战也愈演愈烈。100%:外资银行、中小股份制商业银行纷纷向国有商业银行的优秀人才伸出高薪与晋升的“橄榄枝”，造成国有商业银 行严重的人才流失。94%:从报告中可以看到，最近几年从整体人员流动上来看，人才引进的比例大于流出，从具体引进人才对象看 ，在经济下行背景下，国有银行独霸市场的格局被彻底打破，各种金融机构之间展开了激烈的竞争，这些金融机构不仅要争夺客户资源，而且更多的是在争夺金融方面的人才。无论是外资银行，还是国内区域性商业银行，包括其他金融机构，都给了非常诱人的薪资待遇和晋升

2、空间，以争取原本属于国有银行的高端金融人才，给国有商业银行带来巨大的人才危机。据上述报告中可以发现，就在金融业发展迅速的最近几年，各金融机构的人才引进比例，要比人才流出比例高很多，具体分析引进人才的对象，在经济普遍下行的大环境中，97%:国 有商业银行在应对激烈的市场竞争中，首先必须关注的是人才流失现象，首先必须稳定和加强的是人才队伍。100%:这一点，已经 成为人民银行和国有商业银行高层管理者必须关心的问题。100%:毕竟，国有商业银行未来的生存与发展，关键取决于人才。国有银行要想在激烈的角逐中寻求发展，就不能忽略人才流失的问题，应该在人才队伍的建设和稳定上做文章。这个问题已经成为央行以及各

3、国有银行不能逃避的问题，尤其应该引起银行高策管理者的关注。因为，人才队伍的质量决定了国有商业银行的可持续发展。97%:目前，开展国有商业银行人才流失方面研究的理论成果较少，且少有关于国内外银行业人才管理成功经验的总结，75%:本文的研究可以丰富当前形势下我国金融业人才流失的研究内容。 (2)现实意义 74%:通过对本课题的研究，将有利于找到国有商业银行人才流失的根源所在，对当前国有银行人力资源流失的状况进行正确评估 ，分析总结导致人才流失的影响因素，79%:制定出相应的策略，以求吸纳人才、留住人才，解决国有商业银行人才流失问题，增强 国有商业银行的竞争力，促进国有商业银行的健康发展。 1.2

4、研究内容与研究方法 1.2.1 研究内容 48%:(1)文章首先确定了论题提出的背景，分析其意义所在，再根据国内外相关问题的研究，对当前我国国有股份制银行人才队伍建 设面临的机遇与挑战、优势与不足，就当前的情况看，很少有人就国有商业银行关于人才流失方面的问题进行深入研究，放眼国内外，关于银行人力资源管理的相关研究也不是很多。本文可以说是目前我国国有银行关于人才流失问题的重要补充。（2） 现实意义，本文研究的宗旨，在于挖掘国有商业银行面临的人才大量流失问题的根源，正确评估我国国有商业银行当前的人力资源形势，最终找到影响人才流动的决定性因素。给出相应的解决策略，帮助国有商业银行可以留住人才，引进更

5、多人才，彻底解决人才流失问题，提升国有商业银行的市场竞争力。1.2 研究内容与研究方法 1.2.1 研究内容 本文首先对研究的大环境做了分析，挖掘其深刻内涵，然后一国内外的研究成果为基础，深入分析我国国有银行在人力资源管理上存在的问题，以及面临的基于和挑战。100%:探讨加强国有商业银行人才队伍建设的必要性。.对国有商业银行加强人力资源管理的重要意义进行深入探讨70%:美国学者约翰斯塔希亚当斯(johnstaceyadams)基于人们的这种心理提出了公平理论，它 不仅是一种激励理论，同时也是社会比较理论。美国著名的心里学家约翰斯塔希亚当斯(johnstaceyadams)基于心理学的角度提出公

6、平理论，这种理论存在激励和社会比较两方面内涵。90%:综上所述，人才是指在企业中具有较高技能，掌握核心业务，或者控制关键资源，能通过自身劳动创造较大价值，并为企业带 来经济效益的对企业有用的人。从上文论述可以看出，所谓人才，一般是指企业中那些掌握关键资源和业务，拥有专业技能并可以通过自身价值的实现从而为企业带来更大利益的人，也就是企业的有用之人。100%:根据以上所述人才的定义，结合银行的特殊性，本人认为，所谓银行业人才是指不仅具有良好的思想素质与敬业精神、团队精 神，在这个定义的基础上，再与银行的特殊行业相结合，笔者认为，银行等金融业的人才，首先要有过硬的专业技能以及较高的思想觉悟，同时还要

7、具备团队合作精神以及敬业精神，人才流失包括两种：一种是显性流失，指的是由于人才的离职，对单位造成损失，给公司的正常运行带来困难，进而影响公司的发展 。75%:还有一种是隐性流失，指的是一些人才虽然依然在企业就职，但是由于单位激励因素不够导致其失去工作积极性，使得才能 得不到发挥，从而对单位经济发展造成不良影响。 91%:在本文中，人才流失指人才从某一单位向外单位的流动（或称离职、跳槽），商业银行人才流失指银行业人才从某银行向外单 位的流动，即均属于显性人才流失。 人才流失包括两种：一种是显性流失，指的是由于人才的离职，对单位造成损失，给公司的正常运行带来困难，进而影响公司的发展 。另外一种是隐

8、形的人才流失，也就是表面上，这些人还在企业工作，但是缺乏积极性和主动性，才能被隐藏，没有真正发挥，这是因为企业的激励因素缺乏造成的，对企业发展非常不利。本文所说的人才流失是指人才从就职企业流动到其他企业，也就是我们常说的跳槽或者离职，国有商业银行的人才流失主要是指向其他金融机构的流动。人才流失对企业造成的不利影响如下： 第一，增加了企业的直接成本。90%:增加了重置成本，企业需要重新寻找人员来替代流失的人才，会产生包括招聘、培训和替换费 用。企业的关键岗位人才突然离职，会对企业的正常运营产生影响，给企业带来金钱方面的损失。47%:而且企业还得重新招聘，并 对新员工进行安置，岗前培训等费用产生无

9、可避免。 第二，损失了企业的利润。97%:人才流失，特别是一些企业里的销售人员流失，由于其与客户关系非常密切，手里常常掌握着重要 客户的大量资料，其一旦离开企业，84%:往往会将企业的资料带入新的工作单位中去，给竞争对手带去客户资源，造成重大经济损 失。 第三，降低企业的绩效。100%:员工离职前，也就是产生离职意愿之后，会表现为对工作失去兴趣，无心工作或正在寻找新的工作 ，此时会是一种低效率的工作状态。62%:员工离职之后，企业突然失去了重要岗位中的人才，会中断公司的生产经营，影响公司的 绩效和发展。85%:新员工补充之后，存在着培训和适应阶段，如新员工无法胜任或效率低下，也会影响企业的绩效

10、。 第四，阻碍可持续发展。72%:企业的关键人才一旦流失，会导致企业的重要计划因此而搁浅，企业需要调整目前的发展规划，同时 ，企业还会失去很多机会，影响企业项目进展，使企业的竞争力降低，阻碍企业的未来发展。人才流失对企业造成的不利影响如下： 第一，增加了企业的直接成本。企业的岗位不能空缺，只有通过寻求新人来代替，新人需要增加招聘和培训等各种费用，这就直接增加了企业的成本。企业的关键岗位人才突然离职，会对企业的正常运营产生影响，给企业带来金钱方面的损失。企业在招聘新员工，安置费用以及岗前培训等支出必不可少。第二，损失了企业的利润。销售人员时一个企业生存的关键，因为他们手里掌握着大量的客户资源，这些人才一旦出现流失，就会带走客户资源，甚至带到竞争对手那里去，不但给企业造成经济损失，而且会给企业带来竞争压力。 第三，降低企业的绩效。一旦某个员工准备离职，或者是产生离职想法，他就会消极怠工，将精力放在寻找新工作上，工作效率直线下降。一些核心岗位的人才流失后，企业段时间内无法完成新员工补