如何预防和减少劳动争议

1、 一、劳动人事争议仲裁工作现状及发展趋势。一、劳动人事争议仲裁工作现状及发展趋势。 二、用人单位如何预防和处理劳动人事争议？二、用人单位如何预防和处理劳动人事争议？ 20112011年年1 1月月-2014-2014年年6 6月仲裁数据统计月仲裁数据统计 年年 度度 案件量案件量 处理方式（件）处理方式（件） 包含诉求分类（起）包含诉求分类（起） 裁裁 决决调调 解解撤诉撤诉 工工 资资社保社保 经补经补 及赔及赔 偿偿 金金 确认确认 劳动劳动 关关 系系 工工 伤伤二倍二倍 工工 资资 加班加班 工工 资资 20112011266826681730173046446447447411841

2、1841144114415541554368368205205834834523523 201220122784278419041904383383497497114111411128112815391539413413216216782782473473 210321033012301219991999536536477477150815081159115916901690318318231231642642454454 20142014153815381179 1179 146146213213690690580580968968176176164164319319209209 合合 计计

3、1000210002681268121529152916611661453245324011401157515751127512758168162577257716591659 占占 比比%68.168.115.315.316.616.645.345.340.140.157.557.512.812.88.138.1325.825.816.616.6 劳动人事争议仲裁案件呈现的特点劳动人事争议仲裁案件呈现的特点 1、案件总量居高不下，并呈现逐年缓慢增长的态、案件总量居高不下，并呈现逐年缓慢增长的态 势。势。高标的、多诉求、群体性案件比例增加高标的、多诉求、群体性案件比例增加。 2、工资、社保、经

4、济补偿金仍然是目前劳动争议、工资、社保、经济补偿金仍然是目前劳动争议 的主要事项的主要事项。建筑领域农民工因工伤确认劳动关系、建筑领域农民工因工伤确认劳动关系、 追索工伤待遇的争议逐年递增；而因未订立劳动合追索工伤待遇的争议逐年递增；而因未订立劳动合 同、拒付加班工资引发的争议逐年递减。同、拒付加班工资引发的争议逐年递减。 3、劳动仲裁环节调解率偏低，直接导致仲裁案件、劳动仲裁环节调解率偏低，直接导致仲裁案件 上诉率增加。上诉率增加。 4、用人单位败诉率接近、用人单位败诉率接近60%。 劳动人事仲裁案件大幅增加的原因劳动人事仲裁案件大幅增加的原因 1、劳动者更多的追索权劳动者更多的追索权、取消

5、仲裁收费、时效取消仲裁收费、时效规规 定定、举证倒置等规定、举证倒置等规定，存在一定引导性；，存在一定引导性； 2、劳资双方、劳资双方对劳动合同法的理解与适用缺乏对劳动合同法的理解与适用缺乏 正确统一的认识正确统一的认识； 3、大量大量私营企业、私营企业、中小企业用工管理水平未适应中小企业用工管理水平未适应 目前的法制环境目前的法制环境； 4、劳动者乱诉、滥诉的情况不能得到制约劳动者乱诉、滥诉的情况不能得到制约； 5、部分用人、部分用人单位违法用工，设法降低用单位违法用工，设法降低用工工成本，成本， 逃避用工的法律责任，侵权案件依然存在。逃避用工的法律责任，侵权案件依然存在。 劳动人事争议源头

6、治理的对策劳动人事争议源头治理的对策 1 1、加大劳动法律法规的宣传普及力度，在社会层面形加大劳动法律法规的宣传普及力度，在社会层面形 成对劳动合同法的统一认识成对劳动合同法的统一认识。 2、加大对用人单位劳动用工管理的力度，及时规范和加大对用人单位劳动用工管理的力度，及时规范和 查处违法违规行为，营造劳动关系双方自觉合法用工查处违法违规行为，营造劳动关系双方自觉合法用工 的良好氛围。的良好氛围。 3、健全科学有效的调解机制，充分体现劳动争议调解健全科学有效的调解机制，充分体现劳动争议调解 仲裁机制便捷、高效的核心价值。仲裁机制便捷、高效的核心价值。 4、加强对职业代理人队伍的监督管理，避免劳

7、动争议加强对职业代理人队伍的监督管理，避免劳动争议 从从“维权维权”转变为转变为“维利维利”。 二、用人单位如何预防和处理劳动人事争议二、用人单位如何预防和处理劳动人事争议 1 1、制度依据充分、制度依据充分劳动用工管理的根基；劳动用工管理的根基； 2 2、事实依据充分、事实依据充分精细化管理的要求；精细化管理的要求； 3 3、法律依据充分、法律依据充分准确理解与运用法律。准确理解与运用法律。 4 4、调解机制健全、调解机制健全化解矛盾的途径。化解矛盾的途径。 1、制度依据充分、制度依据充分 问题：问题： 1 1、规章制度未经员工（或职代会、工会）、规章制度未经员工（或职代会、工会） 表决同意

8、表决同意，是否生效？，是否生效？ 2 2、规章制度未向劳动者履行、规章制度未向劳动者履行公示、告知公示、告知程程 序，是否生效？序，是否生效？ 关联法规：关联法规：劳动合同法劳动合同法第第4 4条条 劳动合同法劳动合同法第四条第四条 用人单位用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工 作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职 工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经 职工代

9、表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见 ，与工会或者职工代表平等协商，与工会或者职工代表平等协商确定确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者 职工职工认为不适当的，有权向用人单位认为不适当的，有权向用人单位提出提出，通过协，通过协 商予以修改完善。商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制 度和重大事项决定度和重大事项决定公示，或者告知公示，或者告知劳动者。劳动者。 制定规章制度应当遵循的原则制定规章制度应当遵循的原则 合法性合法性

10、内容合法内容合法、程序合法、有效送达、程序合法、有效送达 可行性可行性制度设置科学，运行无障碍制度设置科学，运行无障碍 准确性准确性表述无歧义、表述无歧义、指标量化指标量化 完整性完整性行为准则、责任后果、操作流程行为准则、责任后果、操作流程 2、事实依据充分、事实依据充分 “谁主张，谁举证谁主张，谁举证”-基本的法律原则。基本的法律原则。 “ 举证倒置举证倒置”-劳动争议仲裁的特殊规定。劳动争议仲裁的特殊规定。 3、法律依据充分、法律依据充分 准确理解与运用法律规定准确理解与运用法律规定 注重法律的程序性规定注重法律的程序性规定 案例一案例一 女职工在试用期怀孕，用人单位女职工在试用期怀孕，

11、用人单位证明其不证明其不 符合录用条件符合录用条件，能否解除劳动合同？，能否解除劳动合同？ 第四十二条第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十第四十 条条、第四十一条、第四十一条的规定解除劳动合同：的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗 前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观 察期间的；察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失 或

12、者部分丧失劳动能力的；或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年 龄不足五年的；龄不足五年的； （特殊职工的保护，也不能终止合同）（特殊职工的保护，也不能终止合同） （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。 第三十九条第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同：

13、动合同： （一）在试用期间（一）在试用期间被证明不符合录用条件被证明不符合录用条件的；的； （二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的；大损害的； 案例二案例二 李某李某2000年起在年起在X集团公司工作，集团公司工作，2008年集团公司年集团公司 将其调至下属全资子公司任职，并解除了原劳动将其调至下属全资子公司任职，并解除了原劳动 合同，支付了经济补偿金。李某到新公司任职后合同，支付了经济补偿金。李某到新公司任职后 重新订立了二年期的劳动合同。重新订立了二年期的劳动合

14、同。2010年劳动合同年劳动合同 到期，李某提出应当续订无固定期限劳动合同，到期，李某提出应当续订无固定期限劳动合同， 公司以李某在本单位工作不足十年为由拒绝，双公司以李某在本单位工作不足十年为由拒绝，双 方发生劳动争议。方发生劳动争议。 返回 劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 第十条第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用 人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限 合并计算为新用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位原用人单位 已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依已经

15、向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依 法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作 年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年 限。限。 案例三案例三 张某经几次调岗任不能胜任工作，单位以此通知解张某经几次调岗任不能胜任工作，单位以此通知解 除与其的劳动合同，要求张某办理离职手续，领取除与其的劳动合同，要求张某办理离职手续，领取 经济补偿金，但未提前通知，也未额外支付一个月经济补偿金，但未提前通知，也未额外支付一个月 的待通知金。张某不服，申请仲裁要求单位支付违的待通知金。张某不服，申请仲裁要求单位支付违 法解

16、除劳动合同的赔偿金。法解除劳动合同的赔偿金。 第四十条第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人劳动者本人或者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除额外支付劳动者一个月工资后，可以解除 劳动合同：劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后 不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的；的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作

17、岗位 ，仍仍不能胜任工作的；不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的（三）劳动合同订立时所依据的客观情况客观情况发生重大变化，发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能 就变更劳动合同内容达成协议的。就变更劳动合同内容达成协议的。 返回 司法解释（四）司法解释（四） 第十二条第十二条 ：建立了工会组织的用人单位解除劳动合：建立了工会组织的用人单位解除劳动合 同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但 未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，未按照劳动合同法第四十三条

18、规定事先通知工会， 劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人 单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前 用人单位已经补正有关程序的除外。用人单位已经补正有关程序的除外。 4、调解机制、调解机制 企业劳动争议调解委员会企业劳动争议调解委员会-法定的调解组织法定的调解组织 缓和矛盾，化解争议缓和矛盾，化解争议 及时发现和改进管理中存在的问题及时发现和改进管理中存在的问题 调解协议的法律效力调解协议的法律效力 司法解释（三）司法解释（三） 第第1010条：条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳劳动者与用人单位就解除或者终止劳 动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、 经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律 、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫、行