05963绩效管理历年真题.doc

1、-WORD格式 - 可编辑 - 专业资料 -2015 年自考05963 绩效管理真题集第一章第四章一 、单选题：本大题共23小题，每小题 1 分，共 23分。1.为最终的绩效改善提供支持，其作用可以反映出绩效管理系统的动态性和成长性的是（ ）A、绩效评估B 、绩效反馈C、绩效计划D 、绩效保障2.2014.4 单选题 绩效评价标准中关于基本标准与卓越标准的设立在于（）A、基本标准主要用于激励性报酬决策B 、基本标准在于考察员工的创新意识和能力C、卓越标准对评估对象没有强制性要求D 、卓越标准在于考察员工岗位职责的完成情况3.2012-04 单选题 绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指（ ）

2、A. 绩效指标缺失 B. 绩效评价指标的污染C.效度 D 信度4.行为锚定评价量表法的优点是通过全面、准确的绩效维度的定义来提高绩效评估的（）A信度 B 效度 C准确性 D 可操作性5.2014-10 单选题 一个企业希望在23年的时间内销售额翻一番。这是企业绩效目标的（）A数量目标 B 质量目标 C 软目标 D 硬目标6. 2014-10 单选题 直线管理者在绩效管理中通常担任的角色是 （ ）A设计者B 组织者C决策者D考评者7. 2014.4单选题 衡量工作产出结果的评价指标主要是（）A、产量、速度、成本和效益B 、质量、数量、成本和时间C、产量、速度、利润和顾客满意度D 、质量、数量、成

3、本和效益8. 2014-10 单选题 下列销售代表的绩效评价标准中属于卓越标准的是（）A正确介绍产品或服务B 回款及时 C 不收取礼品或礼金D 维护长期稳定的客户群9. 2013-10 单选题 作为绩效管理系统设计的具体组织者和设计者是 （ ）A、直线管理者 B 、人力资源管理专业人员C、高层管理者D 、员工10. 2014-10单选题 一般来说，评估结果用于绩效奖励和加薪决策的绩效评价方法是（）A排序法B 强迫分配法 C 配对比较法D 评价中心法11. 2013-10 单选题 企业明确而专注的目标是企业的 （ ）A、数量目标 B 、软目标 C、质里目标 D 、犀利目标12. 关键工作领域界定

4、出现差错，会引起员工对工作的抵触情绪，降低绩效考恢指标的 （ ）A、一致性 B 、可操作性 C 、稳定性 D 、可接受性13. 2012-04单选题 目标管理要取得成效，必须保持其（）A. 严肃性 B. 肯定性 C. 特定性 D 清晰性14. 2014-10 单选题 绩效评价指标的信度是指评价指标的 （ ）A稳定性程度 B 可接受性 C 可操作性 D 与企业战略的一致性15. 2014.4单选题 根据绩效完成的时间长短.绩效目标可以分为 （）A、短期目标与长期目标B 、常规日标与创新目标 C、基本目标与卓越目标D 、组织目标与个体目标16. 2014.4 单选题 在绩效管理系统的关键人员中，更

5、多从决策和总体层面调控绩效管理系统、酬劳绩效管理者的绩效、规范绩效管理的基本行为和过程的是（）A、高层管理者 B 、人力资源管理专业人员C、一般管理者D 、员工17. 2012-04单选题 胜任力识别通常使用（）A. 面谈法B 观察法C. 行为事件访谈法 D 行为错位法18. 2014-10单选题 大型企业制定工作标准的前提是进行准确的（）A工作分析 B 岗位描述 C 任务分配 D 工作指标制定19. 对岗位胜任力识别的行为事件访谈法的灵魂，在于请访谈对象讲述工作过程中发生的（ ）A特殊故事 B 真实故事 C 有趣故事 D 所有故事20. 2014-10 单选题 基于目标管理的绩效评价法的第二

6、阶段是 （ ）A绩效目标计划 B 绩效检查 C 绩效指导 D 激励21. 2014.4单选题 情景模拟评价法，亦称为（ ）- 完整版学习资料分享-WORD格式 - 可编辑 - 专业资料 -第1页共1页- 完整版学习资料分享-E 、下属-WORD格式 - 可编辑 - 专业资料 -A、案例分析B 、评价中心C、行为锚定评价量D 、关键事法法表法件法22. 2014.4 单选题 行为事件访谈法的核心在于请访谈对象B 、讲成功的秘（）D 、讲个人工作A、讲生动有趣的C、讲发生在生活中的真故事诀实故事经历23.单选题 作为绩效管理目标，对绩效评估中的相关目标进2013-10 行强化的是D 、开发性目（）

7、A、行政管理目标B 、战略性目标C、工作目标标二 、多选题：本大13 小题，每小2 分，共分题共题26。1 2014-10 多选题 罗宾斯提出的积极倾听的基.本要求是（）D 不时记E对完整性负责的意A专注 B移情 C接受 录愿22014-10多选题 企业衡量工作结果的评价指.标主要有D 成（）E 时间A质量 B数量 C收益 本32013-10多选题 绩效考核的泥合型模型比较适合应用.的环境有B 、不确定环C、流水线生（）A、质量稳定性环D、服务性工E 、自我管理团队境境产作4 2014-10 多选题 绩效管理系统的. 设计强调B 目标（）A系统D专一E 过程性性C复杂性性性5.6.7.8.20

8、14.4 多选题 21.常用的确定绩效评价指标权重的定性方法有B 、行为事件访谈C、德尔斐（）A、专家意见D 、平衡积分卡E、层次分析法法法法2014.4多选题 在绩效管理中，可能成为绩效评估主体的人员有B 、直接主管或部门（）A、较高层管理者C、受过训练的独立观经理察者D 、企业所有者或者股东2014.4多选题 常用的确定绩效评价指标权重的定性方法有B 、行为事件访谈C、德尔斐（）A、专家意见E、层次分析法法法D 、平衡积分卡 法2013-10多选题 绩效管理系统的组成包括（）A、绩效的诊断和B、收集信息和必要的C、制定绩效计提高记录划D 、绩效评估与结果E 、持续不断的沟通与应用指导9 2

9、012-04 多选题 一般来说，有效的绩效评价指标应该具备. 的主要特征有C. 高效度（）A. 与企业战略相一D. 高信致B. 可操作性度E 可接受性10.多选题 绩效管理系统目标主2012-04要包括（）A. 战略性目C.幵发性目E 奖惩性目标B 行政管理性目标标D 建设性目标 标- 完整版学习资料分享-WORD格式 - 可编辑 - 专业资料 -11.作为绩效评价的方法，目标管理法多选题 2014-10 的优点是B 员工参与管C员工自主管（）A帮助企业实现D 以结果为导向目标理理E 使组织目标与个人目标相结合12.多选题 确定绩效评价指标权重时，专家意见2013-10法一般适合C、小型企D

10、、初创期的企（）B 、成长期的E 、中型企业A、大型企业 企业业业13.多选题 强迫分配法的优2013-10点是（）C、公正性D 、团队合作E 、等级清晰、操作A、刺激性强 B 、强制区分 强力强简便三 、填空题：本大8 小题，每小题 216题共分，共分。1. 绩效评价是对组织中人员绩效进行识别、衡量和的过程。2. 对关键工作领域的识别和更新，一般通过来完成。3. 与工作标准相比较的评价方法主要有图尺度评价量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法等。4. 绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，导致绩效指标的选择不全面，被称为。5. 混合标准量表法是为了克服评分者的主观判断可

11、能会，并由此导致比较大的评价误差而设计的。6. 绩效评价标准是对绩效评价指标的进一步明确，绩效评价标准可有不同的程度要求，一般又分为基本标准与7. 明确的绩效目标能帮助员工自我管理和监督，增强自我发展的意识和能力，这在管理中，显得更为突出和重要。第 2页共2页- 完整版学习资料分享-WORD格式 - 可编辑 - 专业资料 -四 、名词解释题：本大题共6 小题，每小题3 分，共 18 分。1. 强制分配法2. 卓越标准3. 胜任力4. 配对比较法5. 潜在特征6. 任务绩效行为五 、简答题：本大题共9 小题，每小题5 分，共 45 分。1. 简述绩效评估的主要目的。2. 简述绩效管理系统设计的主

12、要步骤。3. 绩效管理要求管理者应具备的管理技能有哪些?4. 简述影响组织绩效的环境因素。第3页共3页- 完整版学习资料分享-WORD格式 - 可编辑 - 专业资料 -5. 成功实施目标管理法的基本要求有哪些？6. 简述绩效评价指标的主要特征。7. 简述影响员工绩效的关键因素。8. 简述绩效管理的作用。9. 简述强制（迫）分配法的优点。六 、论述题：本大题共3 小题，每小题6 分，共 18 分。1. 很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展。请你结合实际谈谈上述看法并加以分析。2

13、. 联系实际论述目标管理法的优缺点。3. 结合实际谈谈常用的绩效考评方法的种类及相关内容.第4页共4页- 完整版学习资料分享-WORD格式 - 可编辑 - 专业资料 -年自考05963 绩效管理真题集2015 第五章第九章一 、单选题：本大33 小题，每小1 分，共 33题共题分。1 2014.4 单选题 在下列绩效评价方从不同角度对被评价者进行全方位考评的评价. 法中，B 、方法是（）A、专家意见法C、平衡计分卡 D 、关键绩效指标360 度评价法2 2014-10 单选题 在绩效管理培训需求分析中，更具有针对性. 的分析方法是（）A访谈法B 问卷调查C经验预计法 D 基于胜任力的需求分析法

14、法3. 如果某员工实际工作表现优于期望值，能超额完成预定目标和关键指标，该员工的绩效考评等级应为B 优A杰出秀C良好D 合格4 2014-4 单选题 平衡计分卡运作基本程序中，第二个. 程序是B 、反馈与C、沟（）A、业务规D、建立愿景划学习通5 2014-10 单选题 喜欢解决高难度的问题，战胜强硬对手的. 职业锚类型是（）C纯挑战D 管理型A技术型 B 创业型型6 2014.4 单选题 下列属于绩效评估面谈中“正面反.馈”技巧的是C、真（）B 、描述而不D、倾7A、不指责 判断诚听2014.4 单选题 在一个模拟的工作将受训人员扮演其中人承担其中角色的工作职.环境中，物，责的一种绩效管理培

15、训方法是（）C、行为事件访谈A、角色扮B 、行为示演范法D 、讲座法82012-04单选题 在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好.百好、一坏百坏的倾向称为（）D. 暗示效B 似我效A. 近因效应应C. 光环效应 应9. 2014-10单选题 评估者对年纪大的员工“创造性”、“发展潜力”等维度打分很低，远远低于年轻员工，绩效评估中的这种主观偏差称为（）A过严现象 B 光环效应 C 对比效应 D 刻板效应10. 2012-04单选题 劳动合同法第 40条（二） 规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前日以书面形式通知劳动者本人或者额

16、外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（ ）A.10 B.20 C.30 D.6011. 2012-04单选题 下列关于角色扮演的叙述中不正确的是（）A. 这是情景模拟培训的一种方式B. 对提高受训者的工作技能很有帮助C. 有助于改造受训者的工作习惯D. 是在一个真实的工作环境中，对受训者进行培训12. 2012-04单选题 在以团队绩效带动个体绩效的管理中，遵循的首先的程序是（）- 完整版学习资料分享-WORD格式 - 可编辑 - 专业资料 -A. 确定团队层面和个体层面的绩效指标B. 确定团队与个体绩效所占权重比例C. 明确考评的关键因素D 考虑如何用具体的绩效指标进行评价13. 以

17、正式组织结构而形成的团队，如高层管理团队或生产团队、服务团队等被称为（）A、虚拟团队 B 、项目型团队 C 、任务型团队 D 、固定工作团队14. 2014-10单选题 行为迁移层次是柯克帕屈克提出的评估层次模型的（）A第一层次 B 第二层次 C 第三层次 D 第四层次15. 2012-04单选题 柯克帕屈克提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指（）A. 知识迁移层次 B 学习者反应层次 C. 行为迁移层次 D 组织成效层次16. 2012-04单选题 在进行绩效反馈时，正面反馈要注意避免（）A. 真诚 B. 具体 C. 建设性 D. 描述而不判断17. 2014-10单选题 适宜企业级KP

18、I 建立的方法是（）A平衡计分卡 B 评价中心法 C 标杆基准法 D 图尺度评价量表法18. 2014-10 单选题 员工容易形成自卫心理的绩效评估面谈方式是 （ ）A告知和推销 B 告知和聆听 C 解决问题 D 绩效改进指导19. 2014-4单选题 有助于管理者重新审视他们的管理风格，明确一些潜在的问题并使管理者能听到员工的第5页共5页- 完整版学习资料分享-WORD格式 - 可编辑 - 专业资料 -声音，对促进管理者改进工作和发展很有价值的评价方式是B 、直接下属评价（）A、客户评价反馈C、同级人员评价反D 、员工自我评价反反馈馈馈20 2012-04 单选题 下列关于关键事件法的说法错

19、.误的是（）A. 关键事件法对事不对B. 不仅要注重行为本身，还要考虑行为人的情境C. 具有较大时间D. 考评的是下属的特定行为，还有品跨度质、个性212012-04单选题 制定企业战略目标的常用方法SWOT 分析法，其中“ O ”表示.之一是机会 C. 威胁 D.（）A.优势 B劣势222014.4单选题 有效的绩效改进反.馈应避免（）D 、单向沟B 、关注未来绩效的C、描述而不评A、及时而不拖延 提高判通23 2012-04 单选题 仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生. 的现象是B 感情效D 刻板印（）A. 似我效应应C. 战略稀释象24 2014.4单选题 根据新劳动合同法的规

20、定，以不能胜任为由解除劳动合同需. 要满足的步骤是;经过教育培训仍然不安心（）A、劳动者不遵守劳动纪律工作B 、劳动者被证明不能胜任;经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜工作任工作C、劳动者违反劳动合同;经过教育培训仍然不遵守劳动纪律D 、劳动者违反劳动合同;劳动者被证明不能胜任工作;劳动者自愿离职25. 在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都取中间状态或者评分没有差异的倾向称为（）A、刻板印象 B 、近因效应 C 、从众效应 D 、趋中效应26. 2014.4单选题 绩效评价中政治行为产生的原因不包括（ ）A、部门经理在绩效评价中权责一致 B 、公司资源的有限性C、组织管理集权 D 、绩效

21、评价方式方法存在不足27. 2014.4单选题 下面有关“末位淘汰制”的说法不正确的是（ ）A、末位淘汰就是辞退员工 B 、识别和反映员工的不胜任工作是末位淘汰的关键C、末位淘汰能有效激励员工，避免人浮于事D 、末位淘汰制的良性实施需要一定的文化和制度来保障28. 2012-04单选题 在绩效管理体系中，首要环节是（ ）A. 绩效计划 B 绩效评价 C. 绩效评估 D. 绩效指标29. 2012-04单选题 一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ ）A.70%80%B.50%-60%C.30%? 5% D.20%-30%30. 2012-04单选题 讲座法的阐述阶段是（）A. 举例印证主旨 B.

22、 阐明培训内容 C. 归纳课程内容D. 强调课程要点二 、多选题：本大题共8 小题，每小题1分，共 8分。1. 2013-10多选题 平衡计分卡从价值链上针对内部业务流程进行分析，提出的绩效属性是（）A、质量导向的考核 B 、基于时间的考核 C 、刚性导向的考核 D 、柔性导向考核 E、成本指标的考核2. 2014-10 多选题 关键绩效指标建立的原则是 （）A特定的B 可度量的 C 可实现的 D 现实相关的 E 有时限的- 完整版学习资料分享-WORD格式 - 可编辑 - 专业资料 -3.2014.4 多选题 在绩效管理中，可能成为绩效评估主体的人员有（）A、较高层管理者 B 、直接主管或部

23、门经理 C、受过训练的独立观察者D 、企业所有者或者股东 E 、下属4.2014.4 多选题 个体绩效指标的确定方法有（ ）A、个体绩效指标测量的可操作性B 、组织绩效目标法C、与企业文化及管理理念相一致D 、客户关系图法 E、抓住关键，不能面面俱到5.2012-04 多选题 采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（ ）A. 目标是可量化可测量的 B .个人目标依据相应的部门目标而确定C. 由管理者为员工制定个人目标D. 设立的目标应长期与短期并存E. 目标的数量不宜过多，应有针对性6. 2014.4 多选题 部门级 KPI 的建立方法有 （ ）第 6页共6页- 完整版学习资料分享

24、-WORD格式 - 可编辑 - 专业资料 -A、目标分解法B 、依据部门承担责任的不KPI 体系 C、标杆基准法同建立D 、成功关键分E、依据职类、职种、工作性质的不析法同建立KPI7 2012-04 多选题 绩效评估面谈的主要方式. 有B 告知和聆听方（）E 问答A. 告知和推销C. 解决问题方式D 报告式方式式式8 2012-04 多选题 平衡计分卡的维度和要素. 包括B. 客户维（）E 领导管理A. 财务维C. 内部流程维度D.学习 / 成长度度维度风格三 、填空题：本大题共18 小题，每小题 2 分，共 36分。1. 追求零缺陷目标，强调从整个经营的角度出发，而不是只着眼于单个产品、服

25、务或过程的质量，在于推动企业实现有效持续的质量改进以取得效益、获得可持续发展的管理模式称为管理。2. 在绩效评估中， 评估者对被告评估者近期的业绩或行为印象深刻， 忽略或淡化被评估者几个月或更长时间之前工作表现的倾向称之为。3. 在绩效评估中， 许多组织向员工提供政策 , 也就是绝些早工认为直接主管的绩效评估不合理或不公平，可以有权利向高层管理者投诉并要求审核和解诀。4. 主要针对直线管理者和员工的实用操作性培训内容是绩效管理的。5. 平衡计分卡的运作有四个基本程序： 第一个程序是建立愿景； 第二个程序是沟通； 第三个程序是业务规划；第四个程序是。6. 三步曲循环认为人员绩效管理由绩效计划、绩效评价和三环节形成一个周期。7. 平衡计分卡能使企业有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的。8. 常用的企业级的建立方法有、成功关键分析法和目标分解法三种。9. 在绩效沟通中，积极倾听的基本要求是，专注、移情、接受和对负责的意愿。10. 一般而言，高层的固定薪资约占投酬的 .11. 绩效管理培训需求分析分为组织、工作和三个层面。12. 绩效评估面谈过程一般分为准备、实施和三个阶段。13. 按照标杆参照的对象，标杆基准分为个体行为标杆、流程标杆和。14. 对一定时间内、按照数量和质