绩效管理制度(2020版)

1、绩效管理制度(2020版）1. 目的 1.1将公司经营目标层层分解，落实到各部门、各岗位，推动公司、部门及各岗位的目标的实现；1.2以工作结果为导向，客观公正、科学合理的评价每一位员工的工作成果并对结果进行奖优、罚劣，最大限度的提升每一位员工的工作积极性；1.3以绩效结果为基础，给公司各级员工的晋升、培养、转岗、淘汰、调薪、年终奖的发放等提供依据，为公司的长期发展做好人才梯队建设工作。2. 原则2.1客观公正:以量化数据衡量员工工作成果，避免主观判断、感情评分、人情评分；2.2公开透明：及时公布绩效结果、评分数据清晰；2.3上下同心：各级主管给下属制定绩效目标应提前沟通、达成共识、签订责任书。

2、3. 适用对象公司全体员工4. 考核周期月度考核，年度绩效管理办法另行制定。5. 权责员工： 根据自己的岗位职责和工作目标拟定自己的次月绩效计划并提交上级领导审核； 根据自己的绩效计划在月末次月初对绩效完成情况完成自评、附上依据并提交上级领导评分； 对无异议的绩效结果进行确认，有异议的结果及时跟上级领导进行沟通，沟通还不能达成一致的可向人力资源部提交申诉。各部门负责人： 将部门的目标分解到团队各岗位，并对下属的绩效计划进行审核、确认； 及时关注下属团队绩效达成情况，并对绩效进度落后成员及时进行沟通、辅导；人力资源部：负责绩效管理制度的拟定、报批、组织实施；负责各部门员工绩效计划的审核、组织签订

3、、收集、备案；负责关键绩效指标的阶段性落实情况的跟进、及时反馈并督促完成；负责组织绩效结果的评估、审核、收集及报批工作；负责绩效工资的核算、报批及落实工作。负责受理员工绩效申诉并进行组织评估及判定工作。总经理：负责绩效制度的审批工作；负责员工绩效计划的终审工工作；负责员工绩效结果、绩效工资的审批工作。6. 绩效计划6.1公司将月度经营目标分解到各部们、各部门将部门目标分解到各岗位员工；6.2员工根据岗位职责和工作目标制定本岗位的次月绩效计划报上级审批；6.3人力资源部对公司所有岗位绩效计划初步审核后交公司总经办审批；6.4绩效计划的组成：绩效计划由关键绩效指标（KPI）和关键事件目标（MBO）

4、组成，绩效考核项目一般由5-8项组成，总权重100%。6.5绩效计划制定的原则：遵守SMART原则S- 具体的，绩效指标的设定需是具体的项目，不能太笼统空泛；M- 可衡量的，绩效指标的设定是可以由相应部门或岗位的人员对绩效达成情况进行衡量、评分，不能凭主观感觉评价，保证绩效结果的客观性；A- 可实现的，绩效指标的设定是经过员工努力可以达成的，既不能定的过高无法实现，也不能按部就班太容易达成的；R-有关联性的，部门的绩效指标的设定要跟公司经营业绩的达成有关联的，各岗位员工的绩效指标要跟部门目标的达成有关联性的，不能拿一些琐事的、基础性事务进行考核。T-有时间节点的，绩效指标的达成必须要有时间节点

5、的限制，不是所有的工作都是一定到月底完成的，有的工作在月中就必须要完成，延迟完成对团队和公司的经营都有影响。6.5公司各岗位的绩效计划由员工和上级主管签字确认后交人力资源部存档；6.6因客观条件的变化，导致绩效计划的发生的变更的，需提交绩效计划变更审批表，防止因个人主观原因导致工作完不能而变更绩效考核指标和目标。绩效计划表见附件17. 绩效实施跟进7.1各部门各团队根据绩效指标设定每周工作计划并在周会上汇报完进度，对绩效落后项目进行差异分析并提出改善方案；7.2各级主管针对下属绩效进度落后部分应提出改善建议并协助下属完成目标；7.3周工作计划表见附件28. 绩效结果评估8.1每月末至次月初，员

6、工根据绩效计划表对本月绩效完成情况进行自评，并附上相应材料（数据、报表等）8.2各指标完成情况数据提供部门（责任人）对各项指标完成情况进行复核；8.3人力资源部对各部门员工绩效评估情况进行检核，对评估有误差或不规范的地方由各部们进行整改8.4人力资源部汇总各部门员工月绩效结果（评分及等级）交公司审批通过后发回各部门，各部门负责人将绩效结果通告员工并完成绩效沟通。8.5人力资源部根据绩效考核结果核算员工当月绩效工资、奖金或提成等并在工资表中兑现。9. 绩效申诉员工对本月工作绩效结果有异议的地方可向上级主管沟通，沟通还未能达成一致意见的可向人力资源部进行申诉；人力资源部根据员工申诉原因进行分析，若

7、是员工自身问题则与员工进行沟通，若是上级主管或数据提供部门数据有问题可召开专场讨论会，并对会议结果形成纪要，经总经理审批后告知相应员工和上级主管。10.绩效整改对于绩效成绩低于合格线以下的员工，人力资源部会同部门负责人针对员工提出绩效整改通知单，连续两个月绩效不合格的员工，公司有权利做出降级、降薪或转岗等处理。11.绩效结果应用11.1绩效工资11.1.1员工工资组成：月薪标准=固定工资+绩效工资基数绩效工资=绩效工资基数*绩效系数（绩效系数与绩效分数或绩效等级关联）员工实际工资=固定工资+绩效工资11.1.2员工绩效系数核算绩效等级状态描述正态分布比例参考分数区间绩效系数A优秀不超过20%1

8、11分以上1.4 B良好101-1101.2 C合格0.7 91-1001.0 D有待提升不低于10%81-900.8 E比较差61-800.6 F不合格60以下0.0 说明：A、 非业务部门员工最终绩效系数由绩效等级来定，绩效分数作为绩效等级的主要参考标准，在绩效分数都比较高的情况下，进行相对排名，按排名顺序定等级。B、 业务部门员工最终绩效系数可由绩效分数直接确定，不需要进行强制分布。11.1.3绩效工资占比设计绩效工资占比跟职级相关，职级越高，绩效工资基数占比越大。职级专员主管经理总监绩效工资占比20%25%30%35%11.2其它应用员工的绩效结果将作为员工调薪、晋升、培训、年终评优、年终奖、转岗或淘汰的重要依据，详情见各相应管理制度。12. 附则本制度自2020年1月1日起执行，试行期三个月，解释权公司人力资源部所有。 签发： 日期：11 / 11实用精品文档附件1-绩效计划表2020年（）月绩效计划表部门： 岗位： 姓名：关键绩效指标（KPI)绩效指标权重绩效指标定义及衡量标准目标值数据来源完成情况（自述）完成情况评分评分说明重点工作目标(MBO)重点目标权重输出成果或达成标准完成时间数据来源完成情况（自评）完成情况评分评分说明合计100%员工签字： 直接上级审核： 人力资源部审核：