广州××公司培训管理制度（全）

1、企业管理有限公司培训管理制度(版本：1.0)目 录第一章 总则2第二章 培训政策3第三章 培训体系3第四章 培训保障4第五章 培训管理7第六章 培训转化10第七章 培训档案管理11第八章 附 则12编 号签发人赖建雄秘密等级一般第 13 页总页数13第一章 总则 一、培训管理理念以提高“员工的岗位胜任能力”为核心，紧扣需求，沉淀知识，传承文化二、目的及意义1、持续优化、完善公司培训管理体系，服务于公司战略规划及年度经营计划；2、全面提升职员基础素养、专业素养与管理素养，增强岗位胜任能力，服务于各部门工作目标的达成；3、营造学习型企业氛围，引领员工职业生涯发展。三、定义培训:通过开发员工潜能，提

2、高员工的岗位胜任能力，服务于企业战略达成及引领员工职业发展的有组织、有计划的介入行为。培训政策:指为企业培训建立的完善、有效并有权威的指导性框架，是对培训工作全局性、根本性、方向性的谋划与安排。培训体系：指一整套有效运用各种培训方法和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目标的培训运行机制与管理系统。培训制度：是指贯彻企业培训政策而层层分解的细化条款。 四、适用范围 1、本制度适用于公司总部各中心职员及大区销售团队的培训管理实施。 2、终端店铺及加盟商的培训管理暂不列入本制度。 3、化妆品事业部及1830运营中心的培训管理可以参考本制度，并根据自身特点制定相应培训管理制度。第二章 培训政策一、核心

3、理念1、公司提倡：终身学习、全员学习、自主学习，以建立学习型组织为目标；2、公司主张：学习力是一个人或一个企业不断发展和向前的唯一途径，没有捷径可走；3、公司强调：管理不仅是计划、组织、领导、控制，还要加上培训，管理者应将对下属的培养当成管理的一部分。 二、关于受训1、每人每年不少于40小时的培训学习时间，其百分比暂定为2.0（国际通用标准为：1.5-3.5，计算公式：培训百分比=年度培训时数/年度工作时数100%）；2、受训内容为基础素养、专业素养及管理素养三个模块，以“内部培训为主，外部培训为辅”的方式进行；3、年度培训费用预算采用业绩计算法（销售总额的0.5%-3%）与计划推算法相结合的

4、方式进行，原则上不低于年度销售总额的1.0%。三、 关于授课1、每一位管理者都有责任担当培训导师；总监级管理人员每年担任公共培训导师的时数不低于6小时，经理级管理人员每年担任部门内部培训师导师的时数不低于36小时；2、公司为担任培训导师的管理者提供培训技能提升培养机会，并对取得突出成绩者给予正激励；3、公司将部门内部培训的实施纳入总监绩效考核范围。第3章 培训体系一、培训管控体系主要内容：培训体系构建与优化、培训规划、培训实施管控。二、培训课程体系主要内容：职员配课计划、课程结构设计、教材开发与知识沉淀管理。三、培训师资体系主要内容：专/兼职培训师的选拔、培养、鉴定、管理与激励。四、能力发展体

5、系主要内容：基于员工岗位胜任力提升的成长路径设计。五、培训资源体系主要内容：培训资源库建设与管理、外部资源采购标准与流程。第四章 培训保障一、主管及实施部门职责主管部门一级实施机构二级实施机构三级实施机构对象人力资源中心培训部市场中心销售中心研发设计中心产品供应中心财务中心人力资源中心行政中心各中心下属职能部门职责1、核准培训体系的优化措施与培训规划合理性；2、监督并考核培训实施与管理；3、协调支持培训部日常工作。1、全面统筹、管理公司培训工作；2、构建和优化培训管理体系；3、培训实施与管控；4、内部培训力量建设；5、知识沉淀与管理；6、培训资源库建设。1、配合培训部年度规划的达成；2、监督本

6、中心职能部门培训实施；3、中心负责人担任培训导师；4、对培训管理工作提出合理化建议。1、配合培训部年度规划及项目的达成；2、实施本部门岗位职责内训；3、实施本部门职员的专业素养提升培训；4、普及自主学习意识，积极发动部门参与培训学习活动。考核项目PPI纳入人力资源中心及人力资源中心总监的月度与年度考核（以“绩效合约”为准）项目PPI为培训部及部门全体职员的月度与年度考核依据。中心总监月度绩效考核中，“专业素养培训组织情况”占比5%根据执行场次、考核合格率、总参训人数等指标进行考核和正负激励二、培训上岗保障1、公司遵循“先培训、后上岗”原则，所有新入职员工、调岗或晋升员工都必须接受岗前培训方可上

7、岗；2、岗前培训由人力资源中心人事部统筹，员工接收部门与培训部协同实施；3、培训方式包括人事部的“实习导师制度”、培训部组织的集中培训和员工接收部门的在岗指导培训；4、公司总体情况介绍、办公环境熟悉、管理制度、职业生涯规划及人事管理政策等由人事部负责培训宣导；5、企业文化、职员基础素养由培训部集中培训；6、岗位情况、职能职责、工作内容、工作标准、工作目标等由员工接收部门负责培训。三、培训奖惩保障1、每一位公司职员都必须积极、正确的对待公司组织的所有培训活动；2、职能部门的岗位职责内训和专业素养提升培训（每月一次）纳入该中心总监月度绩效考核；3、职员参加的各类培训记录和成绩将被存入个人培训档案中

8、，逐步纳入成长记录、绩效考核、晋升调薪的参考数据；4、培训部每年组织一次职员基础素养考核，对平均成绩排名第一的部门奖励学习经费600元；排名第二的部门奖励学习经费300元；排名第三的部门奖励学习经费200元，对各部门考核排名第一的员工奖励100元/人；同时对平均成绩排名倒数的部门给予通报批评，并将成绩提交人事部门作为年终绩效考核、晋升、调薪、末位淘汰的参考数据；5、在公司级培训中，实行统一奖罚标准：未经请假不参与培训者负激励50元/次，直接上级负连带责任，负激励50元/次；迟到几分钟自行站立几分钟；早退或未级请假中途离场者，负激励20元/人/次；培训期间有影响培训现场秩序和效果行为者，负激励2

9、0元/人/次。6、参加公司外部提升培训人员必须按培训转化要求进行内部分享，未完成者每次负激励50元；7、培训部根据执行场次、考核合格率、公司类培训的参与率等指标每季度对各职能部门的执行情况进行一次通报，对完成情况最好的部门奖励部门学习经费200元，并授予“流行美季度最佳学习团队”称号，对不达标的部门进行通报批评；8、培训部每年根据培训计划达成率、公司类培训的参与率等指标进行一次总结并通报，对完成情况最好的部门奖励部门学习经费800元，授予“流行美年度最佳学习团队”称号；四、培训时间保障1、按培训政策，职员每人每年不少于40小时的培训学习时间；2、培训部每季度至少安排外训一次，总监级及指定的人员

10、参加；3、每月至少安排公司级内训两次，一次为必修，一次为选修（周二公开课），如无特别说明，公司全体职员均可参加；4、每个职能部门每月至少组织一次岗位职责与专业素养内训，并于每月1号前提交上月的部门内训签到表（RZPX-2010-BG01）或提供培训教材及培训考核统计，未完成者按培训奖惩保障条款进行处理。四、培训经费保障1、按美尚培训政策，年度培训费用预算采用业绩计算法（销售总额的0.5%-3%）与计划推算法相结合的方式进行，原则上不低于年度销售总额的1.0%。2、根据公司预算管理办法，每年12月31日前确定下一年度的培训计划与培训预算并提交公司审批；3、建立培训预算动支使用记录，确保预算的有效

11、执行；4、动支培训预算时，金额超过1万元或主管（含）级以上管理人员参加外部培训需报总经理审批，其他按公司权限进行；5、预算外追加培训需经公司总经理审批。五、培训设施保障1、培训室及规定范围内的固定资产由行政中心负责管理，培训部配合执行；2、培训部独有的相关设备设施、器材道具由培训部根据培训部资产登记表指定专人进行管理。第五章 培训管理一、培训计划管理1、年度培训计划：培训部于每年11月依据美尚战略规划及美尚人力资源战略，启动全公司培训需求调研，12月31日前完成下一年度培训计划，并通过总经理审核批准；2、月度培训计划：培训部每月28日前依据美尚年度培训计划完成下一月度培训计划并报相关会签部门及

12、人力资源总监审核批准，每月5号前提交上月培训月报表给人力资源总监；3、专项课程计划（月度计划内容或临时性项目）：实施专项课程时，按照培训需求调研分析的结论制定课程实施方案；4、培训计划修订和变更：根据年度培训计划的实际运行情况，每半年固定修订一次；如果到遇公司战略调整、重要工作冲突、新项目上马或不可预期的培训项目变化，需要进行大幅度培训计划调整时，由培训部根据实际情况拟定年度培训计划修订/变更方案或者制定临时性培训计划上报总经理审批。二、培训师资管理1、美尚培训师资分为外部合作师资、内部专职培训师与内部兼职培训师三个类别，外部师资依据外部培训采购标准及采购流程进行管理；内部专职培训师由培训部统

13、一调配管理；2、兼职师资来源：各层级管理人员、优秀加盟商、经验丰富的老员工、专业/技术人士；3、兼职师资选拔：培训部每年组织一次内部兼职师资评选活动，由通过个人自荐、部门推荐、公司指定三种方式进行。4、兼职师资培养：培训部每年组织一次以上的内部兼职师资训练课程，同时通过资助学习资源等方式帮助内部兼职师资的成长。5、兼职师资鉴定：培训部每年组织一次内部兼职培训师资鉴定，评审委员邀请公司经理级以上人员、培训部经理、专业培训师、外部培训专家联合组成。内部兼职培训师的级别分为：初级培训师、中级培训师、高级培训师和金牌培训师。内部兼职培训师鉴定标准如下：师资级别鉴 定 标 准初级培训师1、通过初级TTT

14、培训师培训课程，试讲合格；2、年度授课时数10H以上；3、学员平均满意度80%以上。中级培训师1、通过TTT培训师提升培训课程，试讲合格；2、授课时数30H以上；3、学员平均满意度85%以上；4、独立编写课件3份以上（以规范课件包为标准）。高级培训师1、通过TTT培训师提升培训课程，试讲合格；2、授课时数60H以上；3、学员平均满意度90%以上；4、领导开发设计课程5门以上（以公司采用为标准）。金牌培训师1、授课时数120H以上；2、学员平均满意度95%以上；3、领导开发设计课程8门以上（以公司采用为标准）。备 注：课时的统计只计算公司类公开课程（如内部EDP、周二公开课）、培训部指定的培训项

15、目（如基础班通用课程、新员工培训、大区或事业部的专题课程），不包括部门内部的岗位职责培训、在岗专业素养提升类培训及外训转化分享。6、兼职师资管理：兼职师资通过鉴定后，由公司颁发聘用证书，聘期一般为一年，由培训部根据年度培训师培养计划进行培训与管理。7、兼职师资激励：由于兼职培训师资需要投入业余时间和精力，公司对兼职师资的付出给予相应补贴，标准如下：师资级别课酬（元/课时）其他补助初级培训师30如发生差旅费，在规定范围内实报实销中级培训师60高级培训师100金牌培训师200备注：1、本补助标准只针对非培训部的兼职师资；2、每课时为45分钟，超过30分钟不满45分钟按1课时计算；低于30分钟不计课

16、时；3、公司总监级人员担任兼职师资时按中级培训师标准给予补贴；4、优秀加盟商担任兼职师资时按高级培训师标准给予补贴；5、补贴方式包含现金及同等价值纪念品，对中级及以上的培训师原则上使用纪念品为主。三、培训教材开发管理1、知识沉淀与管理是培训部的核心工作之一，教材开发是知识沉淀与管理的主要形式；2、培训教材开发：遵循“先立项，后开发”原则，在制定年度培训计划时，规划全年度教材开发任务，如需临时增加教材开发任务，需重新立项并报总经理审批；以“简单、规范、可复制”为标准，利用文本和可视化影像两种主要方式。3、培训教材审定：由教材开发委员会负责，委员由公司经理级以上人员、教材针对对象、培训部负责人、专

17、业培训师等共同组成；4、培训教材使用：教材开发完成后，培训部统一制定教材使用计划，规定发放方式与发放范围。第六章 培训转化一、培训考评转化1、为了保证培训效果，在培训完成后需进行课程评估与考核并制定跟进转化措施，重要培训项目需提交培训项目总结，培训评估的方式详见流行美培训评估表（RZPX-2010-BG04）；2、培训考核方式包括试卷考核、现场实操评估、提交心得报告等，具体由培训组织机构选择进行，培训部负责监督；3、参加外部培训后必须根据学习内容及公司实际情况进行内部转化分享，标准为：两天课程转化分享时间不少于2小时；一天课程转化分享时间不少于1小时；半天课程转化分享时间不少于30分钟。转化分

18、享方式可利用公开课进行，也可在部门内部进行，转化完成后需将教材复印件及签到表提交培训部存档，未完成者按培训奖惩保障条款进行处理。4、培训部每年度组织公司全员进行一次职员基础素养考核，对成绩优异的部门或个人按照培训奖惩保障相关条款进行正激励，同时逐步将考核结果纳入人事晋升、调岗、调薪、年终绩效考核的参考数据。二、培训后续服务1、为了保障公司利益，使员工学以致用，将培训成果服务于企业发展，以下情况中，员工需与公司签订培训服务协议：单人单次费用超过10,000元者；连续培训时间超过7天者；不在培训计划之内由员工个人提出，但经公司同意给予培训费用补助者。2、费用与服务年限的规定：自培训期满，在公司工作不满3个月而离职者，个人承担培训费用的100%；培训期满工作满3个月而未满1年者，个人承担培训费用的60%；培训期满工作满1年而未满2年者，个人承担培训费用的40%；培训期满工作满2年而未满3年者，个人承担培训费用的20%；培训期满工作满3年者个人离职不再承担培训费用。3、培训期间员工的待遇保持在担任原职位不变，若参加培训人员不能获得举办单位相关的合格证明，该项费用由员工个人承担80%。4、由公司出资参加的培训活动无论是否签订培训服务协议，所取得的证件、教材统一