美世—亚洲大型企业人力资源管理职能转变调查研究PPT学习教案

1、会计学1 美世美世亚洲大型企业人力资源管理职能亚洲大型企业人力资源管理职能 转变调查研究转变调查研究 2003 Mercer Human Resource Consulting 第1页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 第2页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 面对中国经济发展、人力资本和商业的需求及挑战， 第3页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting n2004年，美世将会进行一项集 中的网络调查，调查将提供全 球、地区性和某一国内人力资 源

2、实践标竿和发展趋势方面的 信息。这项改进过的调查研究 正在英国、墨西哥、巴西和土 耳其作为试点展开 第4页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting n重新定义或开发人力资源管理职能 n使人力资源管理职能从行政事务管理职能转化为咨询顾问职能 的努力 第5页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 第6页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 人力资源管理职能转变现状 n是什么力量在推动这场人力资源管理职能的变革? n发生了怎样的变化，变化的速度怎样? n如何

3、衡量转变的效果? n采用了哪些特殊的工具? 转变中的人力资源角色 n关键的角色、技术和能力是什么? n如何取得这些角色、技术和能力? n主要的障碍和机遇是什么? 人力资源的组织架构和信息技术 n人力资源职能由哪些部分构成? n如何配置资源? n计划进行哪些人力资源职能的外包? n期望信息技术发挥怎样的作用? 第7页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 协调一致人力资源部的 战略要与业务战略和人力 资本战略相一致 提供服务高效地提供人 力资源服务 Deliver HR Services 提供人力资源服务 与战略协调一致 高绩效的人力 资源管理 第

4、8页/共36页 第9页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 第10页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 中国面临的挑战与亚洲整体状况很类似，但与北美甚至拉丁美洲的状况相比，各企业存在的 差距大。在“战略伙伴”角色上取得实质性进展之前，需要在“事务处理/文档记录”角色 上掌握更多的技术和技巧。 最佳实践为 14.9% 最佳实践为 23.2% 第11页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 第12页/共36页 2003 Mercer Human Re

5、source Consulting 战略驱动因素战略测量因素 第13页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 第14页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 有意思的是，采用特殊的项目小组是人力资源部推进相关工作最主要的手段。这种情况与欧 洲和亚洲其它国家类似。但这种方式在其它地区很少被采用，它们更多的采用固定化的方式 （如集中化和分散化的角色） 第15页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 业务相关 知识较弱 传统人力 资源技能 较强 第16页/共

6、36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 针对职能转变，需要采用更大胆的方式如从业务部门换岗至人力资源部。 传统的人力资源技能 较强（见前页）。提 高能力必须以更为广 泛的跨部门、业务范 围和咨询技能为重点 第17页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 强调一致性，技术要与人力资源驱动力、面临的机遇与挑战相匹配。真正的挑战在于执行。 第18页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 第19页/共36页 2003 Mercer Human Resource C

7、onsulting 第20页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 尽管亚洲国家所面临类似的挑战，但在不同组织，尤其是不同国家间差别很大。 第21页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 第22页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 第23页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 第24页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 第25页/共36页 2003

8、 Mercer Human Resource Consulting 第26页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 主要观点 n很多事情已经发生，但在职能方面真 正的转化很少 n“走向战略化”面临巨大的挑战 n人力资源职能集中在事务处理、支持 性服务和提供服务：或许工作本身既 是如此 n没有重大突破，障碍将很难消除 第27页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 主要观点 n不畅的流程、不协调的人力资源基础 设施和广大的区域给人力资源技术的 巨大挑战 n组织现有的数据有大量质量问题，有 些组织实施了

9、人力资源技术，当功能 有限制，影响了人力资源职能的发挥 n人力资源职能没有能力优化技术的投 资 n人力资源职能需要从不同的角度看待 人力资源信息技术问题以从中获得真 正的价值 第28页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 主要观点 n人力资源职能仍停留在行政管理与职业 化工作，而不是业务活动 n你是否能在缺乏财务能力、数据管理能 力、技术能力和跨职能专业能力的情况 下，成为业务伙伴和具备真正的商业意 识？ n是否所有的能力差距可以在内部解决？ 难道没有其它新技术的需要？ n大多数公司（根据美世的经验）在其内 部寻找有效的人力资源业务伙伴困难重

10、重 n对培训的反馈存在矛盾 第29页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 主要观点 n不同的人力资源利益相关人是否希望 其职能转化？ n企业是否希望人力资源职能的转变与 企业的其它职能转变一样？ n较强的人力资源领导力是否能够促进 商业的领导力？ n衡量是很关键的，但是这种衡量目前 依赖于外部的标竿和“最佳实践” n尽管标竿很有价值，但是它们（根据 美世的经验）对人力资源决策贡献很 小 第30页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 第31页/共36页 2003 Mercer Human Resource Consulting 资源基础设施为执行带来非常 大的困难： n他们应能够从其它国家学习，设 定更为现实的期望并避免对技术 的抱有太多的幻想 n调查结果同时发现，尽管职能 转化的进程不尽相同，但其关 注点在亚洲不同国家非常类似 第32页/共36页 2003 M