人力资源管理概论20301 09984[管理资料]

1、人力资源管理概论 纲要 一、人力资源概述 二、人力资源管理概述 三、人力资源管理的主体与环境 资源 u辞海把资源解释为“资财的来源”。 u从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。 它泛指社会财富的源泉，主要包括自然资源和人力资源。 u从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。 人力资源的含义 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利 用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： u人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 u这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源

2、泉。 u这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也 可以小到一个企业或作坊。 企业人力资源数量的计量 u对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。 人力资源的质量 u人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质 量。 u劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 u人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降 低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 劳动者素质的构成 劳动者素质的构成如图所示： 劳动者的素质 智能素质 体能素质 非智力素质 先天的体质 后天的体质 经验知识 科

3、技知识 心理素质 积极性 通用知识 专业知识 人力资源数量和质量比较 u与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。 u一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量 的人力资源从事。 u经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人 力资源具有极高的质量水平。 u人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。 人力资源的作用 u我们认为人力资源具有以下重要的作用 n人力资源是财富形成的关键要素 n人力资源是经济发展的主要力量 n人力资源是企业的首要资源 u无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我

4、们必须对 人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而 实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。 人力资源的分布和结构 u对国家而言，指劳动力人口的分布和结构。 u对企业而言，指员工的分布和结构。 u通过对人力资源的分布和结构进行分析，我们可以更加深入和具体地把握国家和组 织的人力资源的状况和特点，从而有针对性地进行人力资源的开发和管理，实现人 力资源的有效利用。 企业的人力资源分布和结构（1） 一般来说，企业的人力资源的分布和结构主要有以下几种形式： u年龄构成，指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例，年龄构成不同的 企业，其人力资源管理活动的重

5、点和具体内容也会有所不同。 u学历构成，指企业中各个学历层次的员工在员工总数中所占的比例。 u职位构成，指企业中各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。 企业的人力资源分布和结构（2） u部门分布，至各个部门的员工在员工总数中所占的比例。 u素质构成，指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识和体质 等方面。素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。 u此外，企业人力资源的分布和结构还有性别构成、工龄构成、职称构成及专业构成 等。 二、人力资源管理的含义 人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中 所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统

6、的技术和方法所进行的各种相关 的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 14 人力资源管理的功能（1） u人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 n吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) n维持功能是指让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。(保障) n开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) n激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 15 人力资源管理的功能（2） 16 人力资源管理的目标 保证价值源 泉中人力资 源的数量和 质量 为价值创造 营建良好的 人力资源环 境 保证员工价 值

7、评价的准 确 有效 实现员工价 值分配的公 平 合理 实现企业的整体战略和目标 最终目标具体目标 我们认为人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标 是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。 17 人力资源管理的基本职能（1） u人力资源规划。主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做 出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划，等等。 u职位分析。主要包括的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的 工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，例如学历、专业、 年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。职

8、位分析的结果一般为职位说 明书。 18 人力资源管理的基本职能（2） u招聘录用。这一职能主要包括招聘和录用两个部分。招聘是指通过各种途径发布招 聘信息，将应聘者吸引过来；录用是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。 u绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工作结果进行评价，发现其工作中存在的 问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等。 19 人力资源管理的基本职能（3） u薪酬管理。主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利 和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放。 u培训与开发。主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施 培训过程，

9、对培训效果进行反馈总结等。 u员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人 际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。 人力资源管理和企业管理的关系图 企 业 管 理 财务 管理 营销 管理 生产 管理 人力资 源管理 技术 管理 21 人力资源管理的层次 人力资源管理是企业管理的一个子系统，要服从和服务于企业的整体战略，因此， 人力资源管理的各项职能都要以企业战略为前提。人力资源管理在企业中的层次如图所 示： 企业整体战略 市场 营销 策略 财务 管理 策略 人力 资源 管理 策略 技术 管理 策略 生产 管理 策略 人力 资源 规划 职位 分

10、析 招聘 录用 绩效 管理 薪酬 管理 培训 开发 员工 关系 管理 22 人力资源管理的作用（1） u有助于实现和提升企业的绩效。 n人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变 量一起相互配合，有助于企业绩效的实现。 环境经营战略 人力资源管理实践人力资源管理的支持 企业绩效 23 人力资源管理的作用（2） n有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度， 改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高 顾客满意度和忠诚度，提高企业绩效并实现企业的可持续发展。 企业绩效 （企业的可 持续性发展） 顾客 忠诚 顾客 满

11、意 为顾客 创造价值 优异的 产品与服务 企业人力资 源管理系统 企业人力 资源服务 员工需求得 到满足与个 人价值实现 员工 满意 员工 生产率 24 人力资源管理的作用（3） u有助于企业战略的实现 n提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。 n实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认 识，把员工的行为统一到战略目标上来。 人力资源 管理的 实践活动 人力资源的准备 企业的战略 目标的实现 战略意图的传递 25 人力资源管理者和部门的出现 u早期的人力资源管理的实践活动大多是和现场的生产管理交织在一起并由一线管理 人员承担的，后来才出现专门的人

12、力资源管理人员。 u随着实践的发展，对人事专职人员的要求也越来越高，企业需要具有专门知识和技 能的人事专家来从事招聘、录用、培训和工作设计等方面的工作。 u人事专职人员和人事专家的增加，使得组织需要设立专门的部门来进行管理并赋予 这个部门相应的职能。 26 人力资源管理部门承担的活动 活动活动具体内容具体内容 战略规划人力资源预测、规划以及并购等 雇佣与培训面试、招募、测试以及临时性人员调配等 培训与开放上岗培训、绩效管理技能培训以及生产率强化等 报酬薪酬管理、职位描述、高级管理人员的报酬、激励工资以及职位评价 福利保险、休假管理、退休计划、利润分享以及股票计划等 雇员服务雇员援助计划、雇员的

13、重新安置以及被解雇雇员的新职介绍 员工关系与社区服务员工态度调查、劳工关系、劳工法的遵守以及惩戒等 健康与安全安全检查、毒品测试以及健康维护 人事记录信息系统和记录等 人力资源管理活动类型 我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类： u战略性和变革性的活动：涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革 的推动等内容。 u业务性的职能活动：包括前面提到的人力资源管理的各个职能。 u行政性的事务活动：内容相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的 管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。 27 28 人力资源管理活动类型及投入产出情况 战略性和变 革

14、性活动 业务性的活动 行政性的活动 10% 30% 60% 60% 30% 10% 投入的时间 产生的附加 值 有研究指出，人力资源管理者和部门所从事的各类活动的投入时间和产生的附加值并 不是正相关，在产生大附加值的战略性和变革性活动中却投入了较少的时间。 29 人力资源管理活动类型和工作层次的转变 战略性 和变革 性活动 业务性的活动 行政性的活动 战略性和 变革性活动 业务性的活动 行政性 的活动 计算机和 网络技术 专业的 人事代理公司 正是由于这种高投入低产出的情况，现在，大多数企业都将繁琐费时的行政性事务和 部分业务性活动，从人力资源管理工作中剥离出去，把精力集中到高附加值的工作 上

15、。 30 人力资源管理者和部门角色（2） 战略 伙伴 变革 推动者 管理 专家 员工 激励者 战略伙伴指人力资源管 理者和部门要参与到企 业战略的制定中去，并 且要确保企业所制定的 人力资源战略得以有效 实施。 变革推动者指人力资源 管理者和部门要积极推 动组织各项变革的实施， 人力资源管理者和部门 要成为变革的助推器。 管理专家指人力资源管 理者和部门要进行各种 人力资源管理制度和政 策的设计和执行，要承 担相应的只能管理活动。 员工激励者指人力资源 管理者和部门要构筑起 员工与企业之间的心理 契约，通过各种手段激 发员工的献身精神，使 其更加积极主动地工作。 人力资源管理者应具备的素质（1

16、） u人力资源管理人员的素质要求划分为四大类： u专业知识 n指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识， 具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。专业知识是进行工作的 基础，也是区别于其他管理人员的重要标志。 u业务知识 n指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，在 制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际情况。 31 人力资源管理者应具备的素质（2） u实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能 力。这种实施往往不是直接的，而是推动直线部门来实施，实施能力包括很多具体 的项目，如沟通协调能力

17、、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等。 u思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。因为人力资源管理人员 所做决策大多涉及员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此， 作为人力资源管理人员，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不 能违背职业操守。 32 人力资源管理责任分担（1） u所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，因为： n企业制定的各种人力资源管理制度和政策，做出的各种人力资源管理决策必须反 映本企业的实际，从而要求人力资源部门要能够充分了解企业的状况和各部门的 需要，这一方面需要人力资源部门去调查研究，另一方面也需要各个部门及时准 确的

18、反映情况，只有这样才能保证制度、政策和决策具有可行性。 n企业的各种人力资源管理制度和政策的实施，单单依靠人力资源管理部门是不够 的，还要各个部门的支持和配合，只有这样，制定出来的制度和政策才能有效落 实。 n人力资源管理的实质是要提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动 企业目标的实现，因此人力资源的管理活动是要贯穿于员工的日常管理之中，而 员工是分散在各个部门之中，这就需要直线管理者能够承担起这部分的责任。 33 34 人力资源管理者的责任（2） 人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工（1） 职能人力资源管理部门非人力资源管理部门 职位 分析 l根据其他部门提供的信息，编制职位说明书 l与其他部门进行沟通，修订职位说明书 l向人力资源管理部门提供信息 l配合人力资源管理部门修订职位 说明书 人力资源规划 l汇总各部门的需求计划，综合平衡预测公司 的人员需求 l预测公司的人员供给 l拟定平衡供需计划 l向人力资源管理部门提出人员需 求计划 招聘 录用 l根据规划确定招聘的时间、范围 l发布招聘信息 l对应聘人员进行初步筛选 l配合其他部门对应聘者进行测试，