仁慈型领导对员工绩效的影响——以组织文化,员工忠诚度,员工工作自主性为调节变量

1、 何加悦课程名称：管理研究方法课程题 目仁慈型领导对员工绩效的影响组织文化，员工忠诚度，员工工作自主性为调节变量姓 名 何加悦班 级工商13甲学 号1321160135课程教师岑杰课程类型必修课日 期二一五年十二月二十日仁慈型领导对员工绩效的影响 以组织文化，员工忠诚度，员工工作自主性为调节变量岑杰 何加悦（浙江工商大学杭州商学院，浙江 杭州）摘要：仁慈型领导是指领导者主要体现在宽宏大量，个别照顾两个纬度，是一种具有建设性、最受部属欢迎的领导行为。威权型领导权威型领导风格是指示性的和独裁的，只是在指示性和独裁的程度上可能有所变化。相关研究在对两种领导风格进行研究时主要集中在仁慈型领导对员工谏言

2、，工作积极性，组织承诺等积极影响。本文将探讨在不同的调节变量改变时，两种领导风格各自的优劣。关键词：仁慈型领导 组织文化 创造性角色认同 工作自主性 员工忠诚度 员工绩效 13AbstractBenevolent leadership is that the leader is mainly reflected in theindividual to take care of the two kind and generous, latitude, is a constructive, most welcome by the subordinate leadership behavior. T

3、he authoritarian leadership of the authoritarian leadership of authoritarian leadership style is indicative and authoritarian, but may change in the indicative and authoritarian extent. The related research in the study of two kinds of leadership style is mainly focused in the benevolent leadership

4、on employees advice, work motivation, organizational commitment and other positive effects. In this paper, we will explore the merits and disadvantages of the two kinds of leadership styles in different adjustment variables.1引言领导力作为企业做关注的重点，在企业经营中扮演着至关重要的因素。而领导风格受到文化背景和文化价值观的影响对组织文化产生巨大的影响。例如受到东方传统文

5、化的影响，华人领导中仁慈型领导受到时代的关注。时代呼唤仁慈型领导(benevolent leadership),随着经济金融社会飞速发展人们对领导者的幻想逐渐破灭, 越来越多的领导层正面临着信任危机。仁慈型领导是指领导者对部属个人福祉所表现出的个别、全面而长久的关怀(individualized,holistic concern) (樊景立, 郑伯埙, 2000)。领导者为了网罗下属而表现出关心下属的行为, 如关心下属的家庭与生活, 帮助下属应对生活及工作上遇到的问题。领导者的仁慈, 是指领导者对部属表现出的个别照顾, “像父亲一样照顾或体谅下属”, “对下属的观点敏感”, 而这种仁慈是以一种

6、施恩的方式进行的。随着这个时代越来越多的公司出现道德丑闻和管理渎职现象,消费者和员工对全球商业领导者的职业道德产生了质疑。同时, 近年来, 由于科技的进步以及经济全球化的发展趋势,工作场所的不确定性愈发明显。由于这些变化, 以往建立在竞争和等级基础之上的旧的领导方式不再适用于现在多元化的挑战, 需要一种新的领导方式以更好地适应这些挑战。本文在数据对比中引入风格相对的威权型领导作为对比，分析探讨了两种不同的领导风格在不同的情景下的适应性。引发了人们对领导风格的深思。并没有绝对良好的领导风格，在这个风云变化的时代，市场需求才是永远的自变量，如果领导者风格一成不变不能适应不同的问题和时代潮流，淘汰是

7、最后的归宿。一直以来，威权型领导作为家长式领导的三个维度之一，是一种命令、独裁的领导行为，即领导者认为自己是绝对的权威，支配下属并要求下属无条件服从，同时对下属设置严厉的惩罚和高绩效标准(Aycan & Kanungo, 2006; Cheng, Chou,Wu, Huang, & Farh, 2004; Farh & Cheng, 2000; Farh,Liang, Chou, & Cheng, 2008)。威权型领导不是在每一种情况下都起作用的他有一个局限是，当领导者因为过于追求权威而变得傲慢专横时，他就会破坏团队精神。但从长远来看，权威型领导风格是一种企业的鞭策力量。近年来，人们越来越多

8、地反思不同的领导者风格对企业绩效的影响。然而在不同的情况下不同的领导者风格对企业绩效的影响发挥的作用是不一样的。本文通过三个调节变量：，员工工作自主性，员工忠诚度和组织文化的变化，来探讨不同情境下仁慈型领导对企业绩效的影响。引入威权型领导作为参考。2理论基础与研究假设2.1 以员工工作自主性为调节变量，仁慈型领导和威权型领导对员工绩效的影响在中国文化背景下,仁慈型领导激发了员工对他们角色的义务感, 如忠诚和服从(樊景立, 郑伯埙, 2000; Farh et al., ang 和 Cheng (2010)。并决定了员工工作自主性。在一个企业内，员工工作自主性是影响员工任务绩效和关系绩效的重要因

9、素。而工作自主性受到很多因素的影响比如激励和工作幸福感。双因素理论指出,激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善可以产生员工感到满意的结果,能够极大地激发员工工作的热情,提高劳动生产效率，即绩效。而工作幸福感的构成维度大多属于激励因素的范畴,工作幸福感的提升意味着其构成维度的改善,根据双因素理论,员工的绩效水平必然随着工作幸福感的提高而提高。因此员工工作幸福感的提升有利于员工工作自主性的提高，因此员工工作自主性与工作绩效是存在明显因果关系的。相对的，威权型领导的指示性和独裁性领导风格并不适合这种情况。美国心理学家Deci Edward L. 和Ryan Richard M. 等人在

10、20世纪80年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论。根据该理论，当一个人选择来采取某项活动，而不是完成某个外部目的时，同样的活动更可能被激发或更快乐。如快乐阅读，指人们选择书或文章来阅读，而不是课堂作业。非常幽默的是，如果两位室友阅读同一本书，自己选择来阅读这本书的人，会津津有味地读；而当做作业来完成的人，只会敷衍了事。导致于员工任务绩效低下。员工自我决定和非自我觉得的心理流程假设1：当员工工作自主性高时仁慈型领导对员工绩效起到正向作用。假设2：当员工工作自主性高时威权型领导对员工绩效起到负向作用。 2.2以员工忠诚度为调节变量，仁慈型领导和威权型领导对员工绩效的影响仁慈型领导是指领

11、导者对部属个人福祉所表现出的个别、全面而长久的关怀(individualized,holistic concern) (樊景立, 郑伯埙, 2000)。领导者为了网罗下属而表现出关心下属的行为, 如关心下属的家庭与生活, 帮助下属应对生活及工作上遇到的问题。领导者的仁慈, 是指领导者对部属表现出的个别照顾, “像父亲一样照顾或体谅下属”, “对下属的观点敏感”, 而这种仁慈是以一种施恩的方式进行的。当团队员工忠诚度高的时候，说明员工在短时间内没有离开组织的打算，而且团队凝聚力高，氛围好员工更愿意竭尽全力完成领导提出的目标，因此仁慈型领导在员工忠诚度高的团队中有利于员工自发地积极地完成任务，对员

12、工绩效有正向做用。威权型领导不是在每一种情况下都起作用，他有一个局限是，当领导者因为过于追求权威而变得傲慢专横时，他就会破坏团队精神。但从长远来看，权威型领导风格是一种企业的鞭策力量，但是当团队员工忠诚度较高时会起到负向作用。假设3：当员工忠诚度高时仁慈型领导对员工绩效起到正向作用。假设4：当员工忠诚度高时威权型领导对员工绩效起到负向作用。2.3以员工对组织文化认同度为调节变量，仁慈型领导和威权型领导对员工绩效的影响仁慈型领导不仅关注部属的职业发展, 提供从错误中学习的机会,教导他们怎样表现得更好, 而且也扩展到对待下属的个人问题也表现得很有雅量(Chen et al., 2011; Farh

13、 et al., 2008)。但是过度的关心和了解欲望会使一些有主见，注重隐私的员工感到收到了侵犯。比如：仁慈型领导者不仅关注员工在工作领域的职业发展, 而且也关注员工的个人生活。 例如, 领导者了解员工的财政状况, 在必要的时候利用自己的个人资源帮助解决难题,。这在东方文化背景下是很常见的(Chen, Friedman, Yu,Fang, & Lu, 2009)。：当员工工作上出现问题时威权型领导会针对他们工作的失误进行指导，不会过度关注其生活之中的不足以找出犯错的原因。而仁慈型领导不仅在工作在生活方面也会提出自己的建议，并分析其犯错的原因进行思想教育。会让某些员工感到不适。威权型领导风格因

14、其积极作用几乎适合于任何商业环境，尤其适用于目标不明确的企业。权威型领导可以描绘新的航向，给员工带来全新的愿景这个时候威权型领导对员工绩效起正向作用相对于威权型领导，仁慈型领导是典型的东方式领导方式，是受到几千年传统中华文化影响。一般来说，个性化关怀通常出现在上级和下属处于一个平等对待和权力对等的情境下, 而仁慈型领导行为则发生在上下级间的权威和权力距离有很大差距的情境下(Cheng et al.,2004; Cheung & Chan, 2008)。领导者不断提醒下属谁真正掌控着仁慈行为, 谁才是上司。假设5：当员工对组织文化认同度低时仁慈型领导对员工绩效起到负向作用。假设6：当员工对组织文

15、化认同度低时威权型领导对员工绩效起到正向作用。以上各假设所汇总的概念模型如图 Error! Reference source not found. 所示。模型仁慈型领导员工绩效员工忠诚度工作自主性组织文化图 013研究设计3.1样本与数据收集：在 2015年11月到12月间展开大规模的电子问卷发放， 取样范围包括杭州、 绍兴、北京、河南、山东、江西、和江苏等地的 26 个团队。这些企业主 要涉及校园团队、学校组织、创业团队、等多人团队合作形式。共回收问卷 108份，归属近100个团队。大部分团队参与的成员数量在 4至 10 人之间样本基本情况如下图所示。表1样本基本情况（N=108）样本特征

16、数量 比例 样本特征 数量 比例性 男 41 37.96% 1 64 59.26% 1 一 3 38 35.19%别 女 67 62.04% 工作年限 3 5 3 2.78% 23 94 87.04% （年） 5 8 0 0%年 23-28 12 11.11% 8 3 2.78%龄 29-34 0 0%岁 35-40 0 0% 3 29 26.85% 40 2 1.85% 4 10 48 44.44%大一 2 1.85% 团队人数 11 50 21 19.44%学 大二 15 13.89% （人） 51 100 6 5.56%历 大三 79 73.15% 100 4 3.7%大四 3 2.78

17、%其它 9 8.33%3.2测量工具（1）仁慈型领导量表郑伯壎（1995）在前人研究的基础上，以个案研究为切点，通过长期纵向的深入观察与访谈收集项目，运用因素分析的方法，从中析出立威与施恩两大维度，以及16 个二级维度。但是这个二元模型中存在着一些缺陷，例如某些项目在表述上与西方领导理论概念相似，未能体现华人企业中“家长式领导”的特色；也忽视了领导品德方面的测量。郑伯壎等（2000）修订了之前的二元模型，新引入“德行领导”分量表，结合之前的二元模型，整合形成了家长式领导量表（paternalistic leadership scale，PLS）。该问卷在本研究中的可靠性为（Cronbach 的

18、 Alpha）为0.951。满足心理测量学的要求。（2）员工忠诚度量表1969年Day等提出了基于态度和行为测量结合的忠诚度指标。1975年Jacoby和Kyner提出把员工忠诚看作是包含态度因素的重复购买行为的多维度组成。1978年Jac。by和Chestnut提出使用偶然性和必然性的概念来标示认知和行为上的员工忠诚。James和Sasser(1995)则认为员工忠诚度的测量可以从员工的基本行为和拓展行为两个方面着手。FrederiCk(2001)制作了忠诚严格检测调查表(LoyaltyAcidTestSurvey),这是一种关系记录卡。他认为,满意度和留存率都不能用来测量忠诚度。Poter

19、等指出,最常用的测量员工忠诚的工具是组织承诺问卷(OCQ)。ChenZ.X.等(2002)提出了另一个关于忠诚的测量,广泛引用关于承诺的测度,同时保留了用来测量中国员工忠诚的十一项原始的项目。该问卷在本研究中的可靠性为（Cronbach 的 Alpha）为0.905满足心理测量学的要求。（3）组织文化认同度量表组织文化强度调查问卷测量量表共8个题项,经信度分析,KMO抽样适当性参数值为0.911,球形检验值为1011. 127,相应的概率P值接近0,达到显著水平,如表4-3所示。表示组织文化维度适合进行因子分析。组织文化匹配度测量量表共设计8个题项,对量表进效度检验,KMO值为0.848,巴特

20、利特球形检验统计量的观测值为565.707,达到显著水平,表示组织文化匹配度量表适合因子分析,特征值为4.128,因子名称命名为“组织文化匹配度”,提取因子对原有6个题项的累积方差贡献率为68.803%,原有变量的信息丢失较少,因子分析较理想该问卷。在本研究中的可靠性为（Cronbach 的 Alpha）为0.965满足心理测量学的要求（4）员工工作自主性量表该量表采用来自 Spreitzer（1995）的研究成果心理授权量表（PES）75。PES 共包括四部分，本文采用了第三部分工作自主性的 3 道题项。量表采用里克特的 7 级量表进行评价，共有 1-7 个打分等级（“1”表示“完全不同意”

21、，而“7”表示“完全同意”）。量表中给出的问题是衡量员工在工作过程中，从事规划任务进程、进行完成任务方式方法的选择、做出工作决定时的自主决定的权利。包括：“我自己可以决定如何来着手做我的工作”等。该问卷在本研究中的可靠性为（Cronbach 的 Alpha）为0.972满足心理测量学的要求。 （5）员工绩效量表Motowidlo&Scotter (1994)提出了三维度绩效模型,即将工作绩效分为:任务绩效、人际促进和工作奉献。并编制的Likert六分等级量表,共16个项目,其中任务绩效5个项目、人际促进5个项目、工作奉献6个项目。该量表在国内被证明有较好的信度和效度,比如,王雁飞(2002)、

22、赵祥(2004)、李永鑫(2005)等人的研究都证明了这一点该问卷。在本研究中的可靠性为（Cronbach 的 Alpha）为0.976满足心理测量学的要求。4分析与结果表 2 报告了各个变量的均值、标准差以及变量之间的相关系数。仁慈型领导和员工工作自主性显著相关（r=0.482,p0.001）；仁慈型领导和组织文化认同度显著相关（r =0.379 , p 0.01）；仁慈型领导和员工工作自主性也显著相关（r=0.366, p0.05）。员工工作自主性和员工绩效显著相关（r=0.379, p0.001）；组织文化认同度和组织绩效显著相关 （r=0.706, p0.001），员工工作自主性和员工

23、绩效显著相关（r =0.661 , p 0.001）； 仁慈型领导和和员工工作自主性显著相关（r=0.729,p0.001）；仁慈型领导和组织文化认同度显 著相关（r =0.845 , p 0.01）；仁慈型领导和员工工作自主性也显著相关（r=0.932, p0.05）。表2描述性统计和相关系数变量 M SD 1 2 3 4 5 1.仁慈型领导 3.00 1.06 （0.951）2员工工作忠诚度 3.38 0.94 0.482* （0.905）3组织文化认同度 3.48 0.93 0.379* 0.716*（0.965）4员工工作自主性 3.55 0.90 0.366* 0.699* 0.89

24、2* 0.972）5员工绩效 3.59 0.87 0.379* 0.729* 0.845* 0.932* 0.976） 4.1直接效应检验由于本文的模型中没有涉及到中介变量，本文将直接研究模型中的直接效应。表 3 中 的模型 1 显示， 仁慈型领导对员工绩效有显著的正向影响 （=0.238*， p0.001），。表3直接效应检验表员工绩效常数 /变量 模型1 常数项 0.238*仁慈型领导 0.075*R2 0.144*调整R2 0.136*F 17.314*4.2调节效应检验检验任务员工忠诚度，组织文化认同度和员工工作自主性三个调节变量在仁慈型领导和员工绩效的调节效应。（1）员工忠诚度：表

25、4 中的模型 1 显示，仁慈型领导对团队绩效有显著的正向影响（=0.037+，p0.001）；员工忠诚度对员工绩效有显著的的正向影响（0.711*，p0.1）；表 4 中 的模型 2 显示，在以员工绩效为因变量，员工忠诚度为中调节变量的回归方程中，引入仁慈型领导和员工忠诚度的交互项后，仁慈型领导的交互项对员工绩效有显著的正向影响（=-0.507+,p0.1），从而假设 3得到支持。表4调节效应检验表员工绩效常数 /变量 模型1 模型2常数项 1.264 * 0.565仁慈型领导 0.037+ 0.390*员工忠诚度 0.711* 0.927*仁慈型领导*员工忠诚度 -0.507+R2 0.53

26、2* 0.544*调整R2 0.523* 0.530*F 57.991* 40.104*（2）组织文化认同度：表 5 中的模型 1 显示，仁慈型领导对团队绩效有显著的正向影响（=0.069+，p0.001）；组织文化认同度对员工绩效有显著的的正向影响（=0.819*，p0.1）；表 4 中的模型2显示，在以员工绩效为因变量，组织文化认同度为中调节变量的回归方程中，引入仁慈型领导和员工忠诚度的交互项后，仁慈型领导的交互项对员工绩效有显著的正向影响（=-0.663*,p0.1），从而假设5得到支持。表5调节效应检验表员工绩效常数 /变量 模型1 模型2常数项 0.733* -0.231 仁慈型领导

27、 0.069+ 0.550*组织文化 0.819* 101.5*仁慈型领导*员工忠诚度 -0.663*R2 0.719 * 0.741*调整R2 0.713 * 0.733*F 130.386* 96.159*（3）组织文化认同度：表 6 中的模型 1 显示，仁慈型领导对团队绩效有显著的正向影响（339.84*，p0.001）；工作自主性对员工绩效有显著的的正向影响（0.92*，p0.1）；表 6 中 的模型 2 显示，在以员工绩效为因变量，工作自主性为调节变量的回归方程中，引入仁慈型领导和工作自主性的交互项后，仁慈型领导的交互项对员工绩效有显著的正向影响（=-0.25+,p0.1），从而假设

28、 1得到支持。表6调节效应检验表员工绩效常数 /变量 模型1 模型2常数项 339.84* 229.60*仁慈型领导 0.45 0.237+工作自主性 0.92* 1.01*仁慈型领导*工作自主性 -0.25+R2 0.87* 0.872调整R2 0.87* 0.868F 339.84* 229.60*5结论探讨本文在研究仁慈型领导与员工绩效显著正向相关的基础上，加入对威权型领导与仁慈型领导在不同情况下的优劣对比。探讨的结果，以仁慈型领导作为自变量，引入员工忠诚度，组织文化，员工工作自主性3个调节变量，模拟了3个情景以对比分析 威权型领导和仁慈型领导的优劣。主要研究了仁慈型领导怎样才能在员工忠

29、诚度，组织文化，员工工作自主性不停改变的情况下对员工的绩效的正向作用。对针对 80个创造型团队数据的研究结论基本上支持了本文的假设，与现有研究相比，本文的贡献如下。 （1）在现有研究都没有关于仁慈型领导怎样适应不同的调节变量的情况下提出了新的理论研究模型，并得出了以下结论。 结论1：当员工工作自主性高时仁慈型领导对员工绩效起到正向作用。结论2：当员工工作自主性高时威权型领导对员工绩效起到负向作用。 结论3：当员工忠诚度高时仁慈型领导对员工绩效起到正向作用。结论4：当员工忠诚度高时威权型领导对员工绩效起到负向作用。结论5：当员工对组织文化认同度低时仁慈型领导对员工绩效起到负向作用。结论6：当员工

30、对组织文化认同度低时威权型领导对员工绩效起到正向作用。（2） 引入风格相对的威权型领导作为对比，分析探讨了两种不同的领导风格在不同的情景下的适应性。引发了人们对领导风格的深思。并没有绝对良好的领导风格，在这个风云变化的时代，市场需求才是永远的自变量，如果领导者风格一成不变不能适应不同的问题和时代潮流，淘汰是最后的归宿。 6研究不足与未来展望6.1本文的不足（1）样本数据搜集过少，地域范围较小，不足以可靠地支持理论。 本研究所取样本数量太少，由于个人的资源有限且研究的时间较短，导 致样本数据不足。样本数据覆盖的地域范围较小，主要集中与华东地区，涉 及到长三角企业，没有充足的北方地区以及中部的团队

31、数据。由于南北、东西文化差异 比较明显，因此如果能增加北方地区以及中部地区一些企业样本，那么数据涵盖 的文化差异度更大，得出的结论也许更具普遍意义。参加问卷调查的对象以20岁之25岁的年轻人为主，并没有充足的年龄段人群来作证我们的分析。由于阅历，经验的不同，不同年龄段的人对问题的看和解决方式是不同的，因此如果能增加其他年龄段的样本得出的结论将更加具有可信度。（2）本文主要研究的是员工忠诚度，组织文化，员工工作自主性3个调节变量对仁慈型领导的影响，并没有深入研究3个调节变量对仁慈型领导具有的影响，仁慈型领导对3个调节变量会有什么影响吗？是相互促进，相互联系还是没有绝对关系？或者需要什么其它中介变

32、量吗。6.2未来研究方向尽管仁慈型领导有一定的实证研究作基础,对组织非常重要, 但很少有研究深入探讨这一主题。作为一种新的领导理论, 它仍处于起步阶段,还很不成熟, 许多问题有待进一步的考察。如:什么影响着领导者的仁慈？仁慈型领导对团体和个体工作的有效性有什么影响？参考文献1 叶畅东. 基于员工的团队内冲突管理对其绩效影响研究D.同济大学. 20062 郑斌. 领导风格和OCB与团队绩效关系的研究 D. 浙江大学. 20063 周坤惠. 企业团队运行机制研究 D. 河海大学. 20044 邓靖松,刘小平. 论信任与高层管理团队绩效 J. 现代管理科学. 2007 (10)5 郎淳刚,席酉民.

33、信任对管理团队决策过程和结果影响实证研究 J. 科学学与科学技术管理. 2007 (08)6 叶畅东. 基于员工的团队内冲突管理对其绩效影响研究 D. 同济大学. 20067 冷钦. 知识团队的绩效评价体系研究 D. 西南财经大学. 20068 贺伟. 薪酬分配差异对员工心理的影响与作用机制研究 D. 华中科技大学. 20139 闫艳玲. 积极领导对员工敬业度的作用机制研究 D. 华中科技大学. 201410 赵海霞. 团队薪酬体系对团队绩效的作用机制研究 D. 华中科技大学. 201211 郑晓涛. 员工组织内信任、信任因素和员工沉默的关系研究 D. 上海交通大学. 200712 孙明静.

34、沟通形态对员工满意度和绩效的影响 D. 上海交通大学. 201113 周珂. 团队成员信任对成员创新绩效的影响研究 D. 浙江大学. 200814 孙明静. 沟通形态对员工满意度和绩效的影响 D. 上海交通大学. 201115 吴培冠,陈婷婷. 绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究 J. 南开管理评论. 2009 (06)16 白静. 基于制度视角的虚拟团队信任模式研究 J. 科学管理研究. 2009 (03)17 Burke,C.S.,D.E.Sims,etal.Trustinleadership:Amulti-levelreviewandintegration.LeadershipQua

35、rterly J.2007,18:606632.18 52Williams, M. Building genuine trust through interpersonal emotion management: athreat regulation model of trust and collaboration across boundaries J.Academy of Management Review, 2007, 32(2): 59562119 SYSTEM SIMULATION STUDIES OF A SPINNING STABILIZED SYSTEM CONTAINED W

36、ITH LIQUIDA. Proceedings of Asian Simulation Conference/the 5th International Conference on System Simulation and Scientific Computing (Vol.)C. 200220Tuncerren.GROWINGIMPORTANCEOFMODELLINGANDSIMULATION:PROFESSIONALANDETHICALIMPLICATIONSA.ProceedingsofAsianSimulationConference/the5thInternational Con

37、ference on System Simulation and Scientific Computing (Vol.)C. 200221Houbo Shi,Chan Liu,Lina Cao. Research on the Informatization Planning Of the Coal EnterpriseA. Proceedings of 2011 International Conference on Computer Science and Information Technology(ICCSIT 2011)C. 2011仁慈型领导对员工绩效的影响组织文化，员工忠诚度，员

38、工工作自主性为调节变量尊敬的先生|女士：您好！我们是浙江工商大学工商管理学院管理研究方法的课题组，非常感谢您在百忙之中抽出时间填写此问卷！本问卷旨在调查您所在学习或任务团队的领导风格，组织内部文化，您对您所在的团队的看法与绩效状况，调查的结果只为学术研究所用，选项无对错之分，只要您按照实际情况回答即可。所有数据将用于论文撰写且不会勇于任何商业用途，过程中确保个人隐私不会泄漏。感谢您的支持与参与！浙江工商大学1您的性别：男 女2.您的年龄:22岁及以下 23 28岁 29 34岁 35 40 41岁及以上3.您的年级是大一 大二 大三 大四 其它4.您在本团队的工作年限:1年及以下 1一3年 3

39、5年 58年 58年5.您所在团队的员工人数3人及以下 4 10人 11 50人 51 100人 100人及以上6.他关怀我私人的生活与起居。完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合7.他平常会向我嘘寒问暖。完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合8.他关怀我私人的生活与起居。完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合9.他平常会向我嘘寒问暖。完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合10.对相处较久的部属，他会做无微不至的照顾。完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合11.他会根据我个人的需要，来满足我的要求。完全不符合 基本不符合 不确定 基本

40、符合 完全符合12.他对我的照顾会扩及到我的家人。完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合13.他会帮我解决生活上的难题。完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合14.当我碰到难题时，他会即时给我鼓励。完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合15.当我工作表现不佳时，他会去了解真正的原因何在。完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合16.当我犯错时，他会给我改过的机会。完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合17.他不会当着同仁的面前，给我难堪。完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合18.对于我工作上所缺乏的能力，他会给予适当的教育

41、与辅导。完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合19.我在未来的共处的时间里里没有离开团队的打算完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合20.无论遇到任何困难我更都愿意留自己的在团队完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合21.为了团队的发展，我愿意奉献业余时间加班完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合22.在工作中，我一直都是全心全意地投入完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合23.我把团队当做家一样完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合24.我清楚地了解组织文化的内涵完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合25.我

42、可以说出自己团队文化的优点和特色完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合26.我对团队领导者宣传的各种典型人物或事迹很熟悉完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合27我很熟悉本团队的宗旨和目标完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合28.我清楚地了解本团队所提倡的价值观完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合29.我非常欣赏我所在团队的文化价值观完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合30.我认为团队提倡的价值观,正好也是我的做事准则完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合31.我很喜欢本团队的工作氛围完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合32.我为团队的文化感到自豪和光荣完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合33.我必须依照标准作业程序完成工完全不符合 基本不符合 不确定 基本符合 完全符合34.在工作中,我对我负责的