总经理新年工作计划(共8篇)(精简篇）

1、总经理新年工作计划(共8篇)总经理新年工作计划(共8篇) 篇一：销售经理年终总结和新年工作计划 范文销售经理年终总结和下年工作计划范文 20*年年终工作总结 转眼间，20*年已成为历史，但我们仍然记得去年激烈的竞争。天气虽不是特别的严寒，但大街上四处飘飘的招聘条幅足以让人体会到20*年阀门行业将会又是一个大较场,竞争将更加白热化。市场总监、销售经理、区域经理，大大小小上百家企业都在抢人才，抢市场，大家已经真的地感受到市场的残酷，坐以只能待毖。总结是为了来年扬长避短,对自己有个全面的认识。 一、任务完成情况 今年实际完成销售量为5000万，其中一车间球阀2000万，蝶阀1200万,其他1800万

2、，基本完成年初既定目标。球阀常规产品比去年有所下降，偏心半球增长较快，锻钢球阀相比去年有少量增长；但蝶阀销售不够理想（计划是在1500万左右），大口径蝶阀（dn1000以上）销售量很少，软密封蝶阀有少量增幅。总的说来是销售量正常，oem增长较快，但公司自身产品增长不够理想，“双达”品牌增长也不理想。 二、客户反映较多的情况 对于我们生产销售型企业来说，质量和服务就是我们的生命，如果这两方面做不好，企业的发展壮大就是纸上谈兵。1、 质量状况：质量不稳定，退、换货情况较多。如xxx客户的球阀，xxx客户的蝶阀等，发生的质量问题接二连三，客户怨声载道。 2、 细节注意不够：如大块焊疤、表面不光洁，油

3、漆颜色出错，发货时手轮落下等等。虽然是小问题却影响了整个产品的质量，并给客户造成很坏的印象。 3、 交货不及时：生产周期计划不准，生产调度不当常造成货期拖延，也有发货人员人为因素造成的交期延迟。 4、 运费问题：关于运费问题客户投诉较多，尤其是老客户，如xxx、xxx、xxx等人都说比别人的要贵，而且同样的货，同样的运输工具，今天和昨天不一样的价。 5、 技术支持问题：客户的问题不回答或者含糊其词，造成客户对公司抱怨和误解，xxx、xxx等人均有提到这类问题。问题不大，但与公司“客户至上”“客户就是上帝”的宗旨不和谐。 6、 报价问题：因公司内部价格体系不完整，所以不同的客户等级无法体现，老客

4、户、大客户体会不到公司的照顾与优惠。 三、销售中的问题 经过近两年的磨合，销售部已经融合成一支精干、团结、上进的队伍。团队有分工，有合作，人员之间沟通顺利，相处融洽；销售人员已掌握了一定的销售技巧，并增强了为客户服务的思想；业务比较熟练，都能独当一面，而且工作中的问题善于总结、归纳，找到合理的解决方法，xxx在这方面做得尤其突出。各相关部门的配合也日趋顺利，能相互理解和支持。好的方面需要再接再励，发扬光大，但问题方面也不少。 1、 人员工作热情不高，自主性不强。上班聊天、看电影，打游戏等现象时有发生。究其原因，一是制度监管不力，二则销售人员待遇较低，感觉事情做得不少，但和其他部门相比工资却偏低

5、，导致心理不平衡。 2、 组织纪律意识淡薄，上班迟到、早退现象时有发生。这种情况存在公司各个部门，公司应该有适当的考勤制度，有不良现象发生时不应该仅有部门领导管理，而且公司领导要出面制止。 3、 发货人员的观念问题：发货人员仅仅把发货当做一件单纯任务，以为货物出厂就行，少了为客户服务的理念。其实细节上的用心更能让客户感觉到公司的服务和真诚，比如货物的包装、清晰的标记，及时告知客户货物的重量，到货时间，为客户尽量把运输费用降低等等。 4、 统计工作不到位，没有成品或半成品统计报表，每一次销售部都需要向车间询问货物库存状况，这样一来可能造成销售机会丢失，造成劳动浪费，而且客户也怀疑公司的办事效率。

6、成品仓库和半成品仓库应定时提供报表，告知库存状况以便及时准备货品和告知客户具体生产周期。 5、 销售、生产、采购等流程衔接不顺，常有造成交期延误事件且推脱责任，互相指责。 6、 技术支持不顺，标书图纸、销售用图纸短缺。 7、 部门责任不清，本未倒置，导致销售部人员没有时间主动争取客户。 以上问题只是诸多问题中的一小部分，也是销售过程中时有发生的问题，虽不致于影响公司的根本，但不加以重视，最终可能给公司的未来发展带来重大的损失。 四、关于公司管理的想法及其建议 我们#公司经过这两年的发展，已拥有先进的硬件设施，完善的组织结构，生产管理也进步明显，在温州乃至阀门行业都小有名气。应该说，只要我们战略

7、得当，战术得当，用人得当，前景将是非常美好的。 “管理出效益”，这个准则大家都知道，但要管理好企业却不是件容易的事。我感觉公司比较注重感情管理，制度化管理不够。严格说来公司应该以制度化管理为基础，兼顾情感管理，这样才能取得管理成果的最大化。就拿考勤来说，卡天天打，可是迟到、早退的没有处罚，加班的也没有奖励，那么打不打卡有什么区别？不如不打。又如员工工作怠慢没人批评指正，即使有人提起最后也是不了了只，这是姑息、纵容，长此以往，公司利益必然受损。 过程决定结果，细节决定成败 。 公司的目标或者一个计划之所以最后出现偏差，往往是在执行的过程中，某些细节执行的不到位所造成。老板们有很多好的想法、方案，

8、有很宏伟的计划，为什么到了最后都没有带来明显的效果？比如说公司年初订的仓库报表，成本核算等，开会时一遍又一遍的说，可就是没有结果，为什么？这就是政令不通，执行力度不够啊。这就是为什么国内企业最近几年都很关注“执行力”的一个重要原因，执行力从那里来？过程控制就是一个关键！完整的过程控制分以下四个方面： 1）工作报告 相关人员和部门定期或不定期向总经理或相关负责人汇报工作，报告进展状况，领导也抽出时间主动了解进展状况，给予工作上指导 2）例会 定期的例会可以了解各部门协作情况，可以共同献计献策，并相互沟通。公司的例会太少，尤其是纵向的沟通太少，员工不了解老总们对工作的计划，对自己工作的看法，而老板

9、们也不了解员工的想法，不了解员工的需要 3）定期检查 计划或方案执行一段时期后，公司定期检查其执行情况，是否偏离计划，要否调整，并布置下一段时期的工作任务4）公平激励 建立一只和谐的团队，调动员工的积极性、主动性都需要有一个公平的激励机制。否则会造成员工之间产生矛盾，工作之间不配合，上班没有积极性。就我的个人看法，我认为销售部的工资偏低，大环境比较行业内各个阀门厂销售人员的待遇，小环境比较公司内各部门的待遇。虽然销售部各员工做得都很敬业，实际上大家内心都有一些意见。如果公司认为销售部是一个重要的部门，认可销售部员工的辛苦，希望能留住那些能给公司带来利润的销售人员，那么我建议工资还是要有相应调整

10、，毕竟失去一位员工的损失太大了。 另外一个方面就是公司管理结构和用人问题。由于公司自身结构的特殊性，人事管理上容易出现越级管理、多头管理和过度管理等现象。越级管理容易造成部门经理威信丧失，积极性丧失，最后是部门内领导与员工不融洽，遇事没人担当责任；多头管理则容易让员工工作无法适从，担心工作失误；过度管理可能造成员工失去创造性，员工对自己不自信，难以培养出独当一面的人才。 以上只是个人之见，不一定都对，但我是真心实意想着公司未来的发展，一心一意想把销售部搞好，为公司也为自己争些体面，请各位老总们斟灼。 下一年度年销售工作计划初步设想 销售目标：初步设想2006年在上一年的基础上增长40%左右，其

11、中一车间蝶阀为1700万左右，球阀2800万左右，其他2500万左右。这一具体目标的制定希望公司老板能结合实际，综合各方面条件和意见制定，并在销售人员中大张旗鼓的提出。为什么要明确的提出销售任务呢？因为明确的销售目标既是公司的阶段性奋斗方向，且又能给销售人员增加压力产生动力。 销售策略： 思路决定出路，思想决定行动，正确的销售策略指导下才能产生正确的销售手段，完成既定目标。销售策略不是一成不变的，在执行一定时间后，可以检查是否达到了预期目的，方向是否正确，可以做阶段性的调整， 1、 办事处为重点，大客户为中心，在保持合理增幅前提下，重点推广“双达”品牌。长远看来，我们最后依靠的对象是在“双达”

12、品牌上投入较多的办事处和部分大客户，那些只以价格为衡量尺度的福建客户无法信任。鉴于此，2006年要有一个合理的价格体系，办事处、大客户、散户、直接用户等要有一个价格梯度，如办事处100，小客户105，直接用户200等比例。给办事处的许诺要尽量兑现，特别是那些推广双达品牌的办事处，一定要给他们合理的保护，给他们周到的服务，这样他们才能尽力为双达推广。2、 售部安排专人负责办事处和大客户沟通，了解他们的需求，了解他们的销售情况，特别对待，多开绿灯，让客户觉得双达很重视 他们，而且服务也很好。定期安排区域经理走访，加深了解增加信任。 3、 扩展销售途径，尝试直销。阀门行业的进入门槛很低，通用阀门价格

13、战已进入白热化，微利时代已经来临。公司可以选择某些资信比较好的，货款支付合理的工程尝试直销。这条路资金上或许有风险，但相对较高的利润可以消除这种风险，况且如果某一天竞争激烈到公司必须做直销时那我们就没有选择了。 4、 强化服务理念，服务思想深入每一位员工心中。为客户服务不仅是直接面对客户的销售人员和市场人员，发货人员、生产人员、技术人员、财务人员等都息息相关 5、 收缩销售产品线。销售线太长，容易让客户感觉公司产品不够专业，而且一旦发现实情可能失去对公司的信任。现在的大公司采购都分得非常仔细，太多产品线可能会失去公司特色。（这里是指不要外协太杂的产品如减压阀、煤气阀、软密封闸阀等） 销售部管理

14、： 1、 人员安排 a) 一人负责生产任务安排，车间货物跟单，发货，并做好销售统计报表b) 一人负责对外采购，外协催货及销售流水账、财务对账，并作好区域经理业绩统计，第一时间明确应收账款 c) 一人负责重要客户联络和跟踪，第一时间将客户货物数量、重量、运费及到达时间告知，了解客户需求和传递公司政策信息等 d) 一人负责外贸跟单、报检、出货并和外贸公司沟通，包括包装尺寸、唛头等问题 e) 专人负责客户接待，带领客户车间参观并沟通 f) 所有人员都应积极参预客户报价，处理销售中产生的问题 2、 绩效考核 销售部是一支团队，每一笔销售的完成都是销售部成员共同完成，因此不能单以业绩来考核成员，要综合各

15、方面的表现加以评定；同样公司对销售部的考核也不能单一以业绩为尺度，因为我们还要负责销售前、销售中、销售后的方方面面事务。销售成员的绩效考核分以下几个方面： a) 出勤率 销售部是公司的对外窗口，它既是公司的对外形象又是内部的风标，公司在此方面要坚决，绝不能因人而异，姑息养奸，助长这种陋习。 b) 业务熟练程度及完成业务情况 业务熟练程度能够反映出销售人员业务知识水平，以此作为考核内容，可以促进员工学习、创新，把销售部打造成一支学习型的团队。c) 工作态度 服务领域中有一句话叫做“态度决定一切”，没有积极的工作态度，热情的服务意识，再有多大的能耐也不会对公司产生效益，相反会成为害群之马。 3、

16、培训 培训是员工成长的助推剂，也是公司财富增值的一种方式。一是销售部不定期内部培训，二是请技术部人员为销售部做培训。培训内容包括销售技巧、礼仪、技术等方面。 4、 安装专业报价软件，提高报价效率，储存报价结果，方便以后查找。 以上只是对来年销售部的初步设想，不够完整，也不够成熟，最终方案还请各位老总们考虑、定夺。 篇二：如何做好新年工作计划如何做好新年工作计划？ 工作计划的目的，一方面是在跟主管沟通下年度的计划，另一方面也是作自我检讨。在内容上，对主管而言，你是在设定明年预计达成的工作目标，对自己而言，是在设定自我突破的计划。制定工作计划的第一步，是事先了解公司的年度目标。 公司目标与个人目标

17、 主管在设定你的下年度工作内容时，通常是在贯彻公司由上而下的年度目标，因此，你必须先仔细了解公司的年度目标，这点很重要却总是被忽略。另外，你一定要花时间想清楚自己下年度希望的成长，是学习？是薪水？还是发展另一项专才？ 如果你想要的是学习新技术，你的工作计划就必须加入学习计划；如果是想增加收入，就必须制定增加业绩的计划，或是调换部门的准备计划。 先了解公司的年度目标以及个人的年度目标，你在制定工作计划时才不会无所适从。 计划合理但要具挑战性 制定工作计划的原则是勿好高骛远、目标合理、具有挑战性。如何避免好高骛远，设定合理的目标呢？多数人在制定计划时不会想到自己的缺点，于是，建议可以找你的家人、好

18、友，或是较熟的同事与主管，请他们检视你设定的目标是否太过理想？制定的计划有没有避开或改善自己过往的缺点？ 为什么要具有挑战性？主管不会希望你只是去设定你原本就可以达到的目标，他会期待你在未来的一年，无论在工作上或学习上都能有所突破，所以，虽然要避免好高骛远，但也得设定自我挑战的计划。 目标数字化、行动具体化 有了上述的准备与调整，接下来就进入实际制定工作计划的4个步骤： 1.目标数字化。只有形容词的空泛目标是没有意义，所以要把工作计划的目标与内容数字化，例如时间化、数量化、金额化。 2.行动具体化。有了数字化的工作目标，还要附带有效的执行计划。 3.学习计划。你应该同时制定年度的自我学习计划。

19、公司对员工自我学习通常是抱持正面的看法，有些公司甚至规定学习计划是工作计划应具备的项目。 4.与主管面对面沟通。完成工作计划后，一定要面对面地与主管沟通，而不是只用电子邮件把工作计划传送给主管。面对面沟通的好处，是你可以透过主管的表情与肢体动作，更清楚了解主管对你的各项工作计划的看法。你也可以藉由面对面的机会，告诉主管你的中长期目标，例如两年内希望从技术部门调往行销部门，或是3年内希望担任主管职等，请主管针对工作计划与学习计划，给予建议。 总之，不要把制定工作计划当作是交差了事的例行事项，应该藉这个机会，重新检视自己的职场生涯计划。 如何写好你的工作计划一、 为什么要写工作计划 1、计划是提高

20、工作效率的有效手段 工作有两种形式： 一、消极式的工作（救火式的工作：灾难和错误已经发生后再赶快处理） 二、积极式的工作（防火式的工作：预见灾难和错误，提前计划，消除错误） 写工作计划实际上就是对我们自己工作的一次盘点。让自己做到清清楚楚、明明白白。计划是我们走向积极式工作的起点。 2、计划能力是各级干部管理水平的体现 个人的发展要讲长远的职业规划，对于一个不断发展壮大，人员不断增加的企业和组织来说，计划显得尤为迫切。企业小的时候，还可以不用写计划。因为企业的问题并不多，沟通与协调起来也比较简单，只需要少数几个领导人就把发现的问题解决了。但是企业大了，人员多了，部门多了，问题也多了，沟通也更困

21、难了，领导精力这时也显得有限。计划的重要性就体现出来了。 记得当时，总经理在中高层干部的例会上问大家：“有谁了解就业部的工作”，现场顿时鸦雀无声，没有人回答。几秒钟后，才有位片区负责人举起手来，然后又有一位部门负责人迟疑的举了一下手；总经理接着又问大家：“又有谁了解咨询部的工作”，这一次没有人回答；接连再问了几个部门，还是没有人回答。现场陷入了沉默，大家都在思考：为什么企业会出现那么多的问题。 这时，总经理说话了：“为什么我们的工作会出现那么多问题，为什么我们会抱怨其他部门，为什么我们对领导有意见?，停顿片刻”，“因为?我们的工作是无形的，谁都不知道对方在做什么，平级之间不知道，上下级之间也不

22、知道，领导也不知道，这样能把工作做好吗？能没有问题吗？显然不可能。问题是必然会发生的。所以我们需要把我们的工作化无形为有形，如何化，工作计划就是一种很好的工具！”。参加了这次例会的人，听了这番话没有不深深被触动的。 3、通过工作计划变被动等事做变为自动自发式的做事（个人驱动系统驱动）有了工作计划，我们不需要再等主管或领导的吩咐，只是在某些需要决策的事情上请示主管或领导就可以了。我们可以做到整体的统筹安排，个人的工作效率自然也就提高了。通过工作计划变个人驱动的为系统驱动的管理模式，这是企业成长的必经之路。 二、怎样写好工作计划 首先要申明一点：工作计划不是写出来的，而是做出来的。计划的内容远比形

23、式来的重要。我们拒绝华丽的词藻，欢迎实实在在的内容。简单、清楚、可操作是工作计划要达到的基本要求。 如何才能做出一分良好的工作呢？总结当时会议上大家的发言和后来的一些说话，主要是要做到写出工作计划的四个要素。 工作计划的四大要素： 8、基本物品配置未到位，造成客房产品不完善，房间显得单调。客人普遍反映无入住五星级房间所体现的温馨、豪华感。（附表四：管家部客房未到物品清单） 9、相关配套设施不完善。商务楼层、专业酒吧、ktv、健身娱乐、商场等都未到位。入住酒店的客人是追求吃、住、娱、购一个系列过程，这样的房价才物有所 值。 10、员工的通讯工具未到位，导致查房速度较慢。 三、针对存在的问题，拟定

24、04年的管理、工作计划 （一）、销售计划 1、与销售部一起努力，开拓义乌市场份额，建立销售网络，努力提高酒店市场 的占有率。 2、做好客史资料统计，特别是常住客，以“常住客卡片”的形式建立预订部一 手资料。 3、实行售房销售积分奖惩制度，激励总台的推销意识，促进其积极性。 4、每月对客房出租率、出租额进行报表式分性，共同探讨其中的前因后果，让 员工看 “参与”管理，清楚的了解酒店客房出租的实际态度。 （二）、管理计划 1、建立“服务质量检查细则”，对违反制度的员工进行扣分制，并以浮动工资 考核的形式体现。 2、建立“最佳员工”评定细则，并由部门岗位候选人，由部门所有员工投 票，对最佳员工进行奖

25、励。 3、定期召开财务部、客房部、前厅部开展每月协调会，每月由部门负责人轮流主持，欢迎员工勇跃参加，不同部门员工之间提出问题，相关部门做好协调，协调会后，主持部门把协调内容以备忘录的形式下发至相关部门，日后以制度执行。 4、一如既往的做好部门卫生质量、仪容仪表、礼貌礼节的检查工作，营造酒店 高星级氛围，为客人提供更优质的服务。 5、服务质量是酒店品牌的本质特征，树立良好的品牌形象，首要的就是抓员工 的素质， 员工的服务质量，固部门将成立部门质量小组，由房务总监带头，各区域领班为 组成成员，每星期不定期的对各区域进行卫生质量、服务质量的检查。 6、通过对员工服务质量、卫生质量的控制，并及时指正，

26、为酒店争创“五星” 打好扎 实的基础。在规范化的基础上为客人提供个性化、特色化服务，如常住客这方面，预订为其准备好登记单、房卡，预先送上他想的设施设备（如网线等）；赠送报纸不要单一的义乌日报，建议送一些时尚性的报纸，都市快报、钱江晚报等；做夜床增加夜床小点心，发挥西餐大厨的优势，成本控制在35元，增加服务特色；建议安装影视轮播系统，增加客房的销售卖点；商务楼层、总套尽快投入使用，这是五星级酒店的标志；利用中巴车闲置时间，提供机场接机服务，增加客源。力争使每位来过锦都的客人都能留下深刻美好的印象。而最重要 的还是利用客人的宣传作用、口碑效应，增加酒店的美誉度。 （三）、培训计划 1、开展各岗位的

27、标准化、程序化培训。 2、请销售部等其他相关部门负责人对进行业务知识的交叉培训。3、从抵店至离店的五个不同时期，进行专门的英语培训。 4、每月对各岗位的案例进行总结、分析、讨论。 7、对员工进行“怎样留住客人”的专题培训。 8、对领班进行“如何做一成功的领班”的专题培训。 9、做好新员工的入职培训工作。 10、部门内部做好交叉培训。 （附表格五 ：2004年度管家部培训计划表）（附表格六 ：2004年度管家部重 点工作计划表） （附表格七 ：2004年度厅部重点工作计划表） （四）人力计划 （附表格八 ：2004年度前厅部人力计划表） 2003年即将过去，我们满怀激情地迎来了新的一年猴年。在新

28、的一年，机遇与困难并存，目标与现实之差距，都要我们去面对，去迎接挑战。在义乌商贸名城的感召之下，按照酒店的工作目标，团结拼博、振奋精神，努力工作，去创造 锦都的辉煌！ （附表一：前厅部11月、12月培训计划） 前厅部11月、12月培训计划 日 期培 训 内 容 12.01预订操作细则；超额预订操作细则 12.02散客入住登记操作细则；内宾入住单操作细则；欢迎卡操作细则 12.03排房操作程序；客房加床操作细则；保密房操作细则 12.04团体入住登记操作细则；团体预订操作细则；团体续住操作细则 12.05小测验；扫描仪输单操作细则 12.06试卷分析；失物招领操作细则 12.07证件知识 12.

29、09护照知识测试 12.10换房操作细则；dead move 操作程序 12.11延迟退房操作细则；续住房操作细则 12.12协议、金卡操作细则；次日报协议的操作操作细则 12.13房卡处理操作细则；接受叫醒操作细则；宾客留言操作细则 12.14房操作细则；值班房操作细则；参观房操作细则 12.15小测验；早、中、晚班工作细则 12.16试卷分析；挂帐操作细则12.17电脑输单操作细则；查单、审单技巧；r/c单交接操作细则 12.18宾客查询操作细则；咨询服务细则 12.19代开房门操作细则；房卡处理操作细则；钥匙寄存操作细则 12.20电话退房操作细则；走房状态操作细则 12.21小测验；公

30、安局查房处理程序 12.22试卷分析；脑死机处理程序；电停电应急处理程序 12.23综合测试 备注培训地点:7楼文汇阁培训时间:14:30-15:00*请提前五分钟到场;请使用员工电梯;不可在7楼喧华;手机请关机或调至震动档;早班人员、前天晚班人员在 15:45分开始培训；培训设签到，无故不得缺席 （附表2：管家部2003年培训计划） 2003年管家部培训计划 日期培训内容 7月16日管家部纪律与制度、服饰与仪表、 7月17日个人卫生标准、仪表姿态、礼貌礼节规范 7月18日电话应答、酒店基本待客用语、 7月19日hskp英语、公共场所的行为规范 7月21日hskp英语、快乐的18种技巧、礼节礼

31、貌考试 7月22日hskp英语、什么是pa、包床细则、公共区域的划分 7月23日hskp英语、pa的职能和保养特点、清洁任务和要求，洗衣房的重要性、 纤维的分类、客房录像训 7月24日hskp英语、为什么要清洁保养、污渍与清洁保养、包床练习、水洗机的具体操作、台布的正确洗涤、洗衣房的11条规章制度、洗衣房具体的五大块 7月25日hskp英语、hskp安全守则、包床程序考核 7月27日hskp英语、hskp客房清扫程序、pa日常培训、厅面清洁程序、洗衣 房员工的工作职责及操作要求、我们该如何做事 7月28日hskp日常英语、义乌地名信息培训、pa的vip当值服务、布草的分类 及清洁的要求、 7月

32、29日hskp电话英语、pa的推尘演练、pa客厕清洁、洗衣房的清洁程序考 核 7月30日hskp英语、客房清洁步骤、楼层环境卫生的操作程序、碧丽珠的使用 及注意事项、pa机动职责、领班忌讳19类、洗衣房介绍清洁剂1-7种 7月31日hskp英语、消防知识培训、纤维的特性及识别8月1日hskp日常英语、卫生防疫知识、礼貌礼节、墙纸清洁、 8月2日员工守则、酒店常用英语、酒店入职培训考核 8月4日hskp客房英语、吸尘机的使用与保养、礼貌礼节考核、干洗机及烘干 机操作规程、pa餐厅会议清洁程序 8月5日hskp客房英语、地毯去渍程序、推尘、抹尘、湿拖程序、布草去渍方 法、客房案例分析 8月6日hs

33、kp客房英语、如何作好vip卫生备用房、管家部vip接待流程、布草的寿命、叠床单练习、抹布及百洁布的使用、103、101药水的使用、停车场 的清洁、园林的养护 8月7日hskp电话英语、hskp服务中心内部管理操作细则、部门电脑使用制度、 夜床服务操作规程 、楼层工作车清洁保养、洗衣房的操作规程、 8月8日hskp电话英语、dnd的操作程序、服务员给维修工开门程序及注意事项、全能水的使用、小刀片的使用及注意事项、毛巾及枕套的洗涤、叠床单练习、案 例分析 8月9日hskp英语、为客人开门程序、叠床单练习、员工理论考核、地毯清洗 程序、pa员工 理论考核 8月11日hskp英语、客房案例分析、失物

34、招领程序、客人投诉处理、代拨电话的服务规程、沙发清洗程序、空气压缩机操作程序、布草收发操作程序、转拨分 机电话服务细则 8月12日hskp英语、包床练习、布草的污渍处理、硬地面保养程序、转拨投诉 电话服务细则 8月14日hskp英语、新婚客房的清扫程序、迷你吧单的书写、地毯抽洗及吸水 程序、布草污渍程序、转拨总经理及部门经理电话服务程序细则 8月15日hskp英语、如何做vip备查房、pa更衣室职责、厅面职责、洗衣房的 理论考试、客房电话留言服务 8月16日hskp英语、vip接待程序、洗衣房领班岗位职责、员工考核、pa清洁剂的使用种类、常见污渍分类、清洁保养概念、客人房号及名字保密服务细则

35、8月18日hskp英语、突发事件的处理、说话培训、客厕清洁职责、内部电话留 言服务细则、 8月19日hskp英语、九笔财富、空房及维修房的清扫程序、接受叫醒电话服务 规程、服中对客服务操作规程、 8月20日hskp英语、必须提供的10种服务、客房内物品的配置、会议团队客 人叫醒服务操作细则、 8月21日hskp英语、接受火警电话处理服务细则，服务员早、中、晚服务规程8月22日hskp英语、接受房间“免打扰”要求服务细则、楼层领班查房细则、 客房基本房态、 8月23日hskp英语、员工查退房操作程序、服务员岗位职责、总机员工日常问 答操作细则 8月26日hskp英语、客房卫生标准、员工理论考核

36、11月1日服务员查退房操作程序 11月5日客房突发事件处理 11月8日客房物品摆放标准、话务员的岗位职责 11月15日中班服务员岗位职责、夜床服务规程 11月20日楼层环境卫生标准、服中失物招领程序 11月25日总机、服中英语培训、工作车的清洁保养 11月30日遗留物品的处理、电话直转、询问转接程序 11月7日如何评估自己的管理能力 12月4日客房卫生标准 12月6日接电话技巧 12月8日英语（日常用语）培训 12月11日对客服务技巧 12月13日岗位职责培训 12月14日服中、总机接电话技巧 12月15日走房操作程序 12月17日早、中、晚班工作流程 12月19日吸尘机的正确使用、保养及注意

37、事项 12月21日醉客、病客的处理及注意事项 12月23日如何提高自己的工作效率 12月25日服中对客服务操作程序 12月27日服中租借物品操作程序 12月29日周计划及月计划的作用 12月31日总结本年度小节会 备注：9月、10月开荒期间对新员工进行了入职培训。对在职员工对以前的理论 培训进行了复习工作，并针对在工作中所碰到问题进行现场培训。 篇八：行政经理工作计划新上任行政人事经理的第一份工作计划 第一阶段 熟悉了解（两周） 1. 了解公司战略目标 2. 了解部门工作目标及公司高层对本部门的要求 3. 熟悉工厂环境 4. 认识各部门主要管理人员及工作相关同事 5. 了解各位下属人员情况、工

38、作开展情况 6. 了解和评估人力资源管理现状 a） 各项人事事务的办理流程 b） 人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况 c） 用人、留人政策及具体做法 d） 教育培训系统的建设情况及运行状况 e） 人力资源基础及增值建设情况 f） 各项规章制度的实用性和落实情况 g） 企业文化建设及宣传情况 7. 熟悉和评价后勤行政管理现状 a） 食堂管理 b） 宿舍管理 c） 清洁、绿化的维护 d） 康乐设施 e） 工业安全及保安工作 f） 车辆管理 g） 基础设施、物质器材管理 h） 文档、资讯安全管理 第二阶段 总评分析（一周） 1. 对第一阶段掌握情况进行整理分类 2. 评估各模块、各环节存在的问题和

39、不足 3. 分析问题出现的根本原因和存在不足的具体情况 第三阶段 制订纠正、改善措施及具体的工作落实计划（一周） 1. 依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点 2. 逐项制订整改、完善措施和方案 3. 将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划 4. 规划本部门工作职能、人员分工、人力配置 5. 重新统一布署部门工作，将工作计划分工落实 *对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导 为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度刚性执行，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2016年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部2016年工作目标及计划。 人事

40、部2016年度主要工作计划和目标： 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 二、人力资源招聘与配置 三、员工培训与开发四、建立真正以人为本的企业文化 五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理 六、完善员工福利与激励机制 七、绩效评价体系的完善与运行 八、人员流动与劳资关系 九、保安队伍及后勤的管理 十、制度刚性执行 一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册 规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：员工手册（根据人力资源六大模块制订，包括奖惩制度、人事管理制度、员工培训管理制度、新员工考核管

41、理办法、员工转正程序、考勤管理制度等等）。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 完成时限：2016年12月至2016年1月份起草各类管理制度，2016年1月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。 二、人力资源招聘与配置 人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和

42、高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一，2016年的离职率按月份请见下表： 2016年每月离职率统计表 月份 总人数（人） 离职人数 离职率 备注 1 41 4 9.76% 2 58 18 31.03% 3 62 8 12.90% 4 62 9 14.52% 5 58 8 13.79% 6 61 7 11.48%

43、7 55 10 18.18% 8 66 8 12.12% 9 62 13 20.97% 10 63 14 22.22% 11 67 15 22.39% 平均每月离职率 17.21% 1、按人员配置及2016年离职情况，保证每月人员的流动性不超过15%。 2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。 1）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求 在人事部确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适

44、的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。 2）及时地信息沟通用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。 3）为了保证公司招聘工作的及时有效性，人事部门将采取以下招聘方式 网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如、等人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。在2016年度公司招聘还将以网络招聘为主。 媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。 现场招聘会：这是传统

45、的人才招聘方式，费用在350450元/场。主要是可以与求职者直观的面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同实现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。 内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。 员工：员工在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但

46、存在裙带关系有时不利于管理。 具体实施时间： 由2016年12月根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。 三、员工的培训与开发 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培训目标。通过完善员工培训制度，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、

47、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。 具体实施时间： 1、根据公司整体需要和各部门培训需求编制2016年度公司员工培训计划，计划春节前完成； 2、采用培训的形式：内部培训教材；网络培训；外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训；购买先进管理科学vcd、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：企业管理、品质管理、生产管理、财务管理、材料质量、心灵激励、新进员工公司

48、企业文化和制度培训等。 4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训，网络培训原则上时间自由安排，外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习将根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部vcd 教学或技术交流探讨会原则上一个月不得低于一次。 四、建立真正以人为本的企业文化 1、建立内部沟通机制。 首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因；最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。人事

49、部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。 2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力 众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢？结合本人多年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力

50、、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力，现初步制订2016年的活动计划如下： 月份安排 活动项目 具体实施时间 备注 1 “活力永特杯”篮球赛 “元旦”节 2 永特人开年饭 开工当天 4 “永特之声”歌唱大赛 待定 6 “飞翔永特杯”羽毛球赛 待定 8 “永特飞人”生产技术大赛 待定 10 迎国庆、贺中秋晚会 中秋节 12 “永特人”?迎新年文艺演出 筹备“元旦”晚会 每月 永特之声文化宣传 每月中旬 具体实施时间： 此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让永特的企业文化真

51、正的活跃起来！ 五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构 1、薪酬制度的透明化 对于公司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才， 能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。 建议薪酬制度的透明化，其实支持透明化薪酬的呼声是很高的，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励制度大打折扣了，而且公司实行的保密薪酬制度经常出现这样的情况，强烈的好奇心使员工对于同伴及领导的工资额想方设法要打听，这样就使公司刚性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用还不如公开化。实行公开化的薪酬制度其实也向员工传达

52、了某种信息，公司的薪酬没有必要隐瞒，薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之处；欢迎员工监督其公正性，如果对自己薪酬不满可以提出建议或者申述。 2、建立以人为本的薪酬方式 首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感！ 3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。 核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩

53、效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种 唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。 在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪酬管理逐渐规范。 具体实施时间：在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善 六、员工福利与激励 1、员工福

54、利 为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品或寄礼品给员工家属，制订年终奖制度等，让员得到家人对公司的认同使员工有归属感。 2、计划制订激励政策： 季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。 由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，人事部门将执行落实到位。 部分激励措施建议 1）给员工一个发展的空间和提升的平台。 建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公

55、司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。 对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。 给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工