人力资源战略与规划

1、人力资源战略与规划 课程作业（ems长沙分部战略规划分析）学 院：专业年级：小组成员：时 间：2012年3月 目录公司简介3环境分析5ems 长沙分部人力资源结构分析7人力资源需求预测分析9人力资源供给预测分析12人资资源招聘任用规划14ems长沙分部培训规划20员工职业生涯规划27人力资源流动规划30ems人力资源薪酬福利规划37劳动关系管理42组内职务任务安排组内评分王 聪 20093081组长环境分析/人员流动规划 /劳动关系管理/演讲展示88李莉娟 20093071组员招聘规划/人员结构分析85钱 雯 20093079组员需求分析/薪酬福利规划88谭奇青 20093080组员员工职业生

2、涯规划/文档整理校对85王美玲 20093082组员供给预测/培训规划86组内成员以及任务安排公司简介国内特快中国速递服务公司为中国邮政集团公司直属全资公司，主要经营国际、国内ems特快专递业务，是中国速递服务的最早供应商，也是目前中国速递行业的最大运营商和领导者。公司拥有员工20,000多人，ems业务通达全球200多个国家和地区以及国内近2,000个城市。 ems特快专递业务自1980年开办以来，业务量逐年增长，业务种类不断丰富，服务质量不断提高。除提供国内、国际特快专递服务外，ems相继推出国内次晨达和次日递、国际承诺服务和限时递等高端服务，同时提供代收货款、收件人付费、鲜花礼仪速递等增

3、值服务。 ems拥有首屈一指的航空和陆路运输网络。依托中国邮政航空公司，建立了以上海为集散中心的全夜航航空集散网，现有专用速递揽收、投递车辆20,000余部。覆盖最广的网络体系为ems实现国内300多个城市间次晨达、次日递提供了有力的支撑。 ems具有高效发达的邮件处理中心。全国共有200多个处理中心，其中北京、上海和广州处理中心分别达到30,000平方米、20,000余平方米和37,000平方米，同时，各处理中心配备了先进的自动分拣设备。亚洲地区规模最大、技术装备先进的中国邮政航空速递物流集散中心也将于2008年在南京建成并投入使用。 ems还具备领先的信息处理能力。建立了以国内300多个城

4、市为核心的信息处理平台，与万国邮政联盟（upu）查询系统链接，可实现ems邮件的全球跟踪查询。建立了以网站、短信（10665185）、客服电话（11185）三位一体的实时信息查询系统。 ems一贯秉承 “全心、全速、全球”的核心服务理念，为客户提供快捷、可靠的门到门速递服务，最大程度地满足客户和社会的多层次需求。2005年先后荣获“中国消费者十大满意品牌”、“全国名优产品售后服务十佳”和“中国货运业快递信息系统和服务规范金奖”等奖项。 1984年，我国邮政开办了国内特快专递业务。该项业务作为邮政的精品业务，以高速度、高质量为用户 传递国内紧急文件资料及物品，同时提供多种形式的邮件跟踪查询服务。

5、目前，国内已有近2000个市、县开办了此项业务。环境分析一、pest 宏观环境分析政治环境：（1）新邮政法出台，提高了快递行业的准入门槛，规范了快递市场的秩序。（2）中央和地方政府相继建立推进现代物流行业发展的综合协调机制出台了支持物流行业发展的规划和政策，病加大对民族企业的支持力度。经济环境：（1）国民经济总体态势良好，消费者购买能力增加，快递行业得到快速的回复与发展，业务量和收入增幅很大。（2）经历金融危机冲击以后快递行业发展已经从以量取胜、规模扩张向保持适度增长、注重服务的方向转变，市场集中度提高。社会环境：（1）中国网购发展迅猛，网上零售市场交易规模巨大，电子商务的发展将成为所有快递公

6、司业务中最大的一份蛋糕。(2)进入社会的80后日益成为市场消费的主体，同时90后也开始崭露头角。技术环境：（1）电子商务和信息技术发展，供应链得到完善和优化。（2）无线互联网技术、gps技术、gis技术的广泛应用为客户踢狗货件追踪服务。（3）环保回合动力车辆、专有航班的使用越来越广泛，已达到降低成本提高服务效率的作用。二、内部环境分析企业资金水平：（1）ems邮政快递由于其特有的国有企业背景，资金水平可以得到保证。（2）ems邮政快递相对国内民营企业知名度较高，这也是与其在市场上的宣传力度是息息相关的，ems曾在奥运会期间由刘翔代言广告。市场份额：国内市场由民营快递企业占据主导地位，其次才是e

7、ms，最后是外资企业。国际市场ems只占20%的市场份额。快递速度：民营和外资企业均比ems高。服务水平：除民营企业具有的提供门到门服务、在线货件追踪服务外ems和外资企业均提供呼叫服务中心和全国统一电话。ems在货件遗失率、损坏率和投诉率方面相对有所不足。价格水平：异地快递ems灵活定价的民营企业有所差距，同城快递价格则相当。网络覆盖范围：ems民营外资（国内），外资ems民营ems 长沙分部人力资源结构分析1、直接员工年龄结构分析：2、全部员工学历结构分析：3、直接员工与间接员工比例约为1:1.5（194:299），作业层与管理层比例约为2:1（194:103）。从表3可以看出，相对于直接

8、员工、支持部门的间接员工富余，这不利于工作效率提升和跨部门的沟通与协调，建议对非增值单位可予以外包。4、管理层员工学历结构： 5、管理层员工年龄结构：6、综合上述分析，目前集团人力资源结构整体上趋于年轻化，不利于团队养成和高端人才储备建设；管理层员工在年龄与专业配置上大多存在断层或不匹配状态，其人力资源水平有待提升。人力资源需求预测分析一、 相关释义人力资源需求：是指一个企业按照自己的发展规划，为生产一定量的产品或服务而需要招聘的员工数量和类型。人力资源需求预测：是依据组织的发展前景、组织能力以及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（含数量和质量）进行估计的活动。现实人力资源需求预

9、测：是指更具公司目前的职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。未来人力资源需求预测：是指根据公司的发展战略和业务发展规划对预测期内公司所需人员数量、种类和条件所做的预测。二、 人力资源需求预测的作用(一)对组织方面的贡献1满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。组织的生存和发展与人力资源结构密切相关。2提高组织的竞争力。人力资源预测是在分析组织的内外部环境以后，根据组织的战略目标制定的，而且它考虑了环境的变化因素，随着环境的变化而变化。因此进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力，完善组织的战略目标，提升组织的竞争力。3人力资源预测是

10、人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。(二)对人力资源管理的贡献1人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。人力资源预测确定人员的需求量、供给量，指导职务、人员以及任务的调整，为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供准确的信息和依据，是人力资源管理的重要部分，在大型和复杂结构的组织中作用尤其明显。2有助于调动员工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。三、现实人力资源需求预测中国速递服务公司为中国邮政集团公司直属全资公司，主要经营国际、国内ems特快专递业务，是中国速递服务的最早供应商，也是目前中国速递行业的

11、最大运营商和领导者。总公司拥有员工20,000多人，ems业务通达全球200多个国家和地区以及国内近2,000个城市。ems几乎遍布了全世界，理所当然，不同地区的ems要根据自己公司内部和外部的情况进行人力资源需求预测。1根据总公司的战略目标制定组织目标，根据组织目标进行工作分析。因此工作分析是人力资源需求预测的基础。根据今年的企业战略计划，确定符合公司内部需要的人员配置水平，并完善工作说明书；2.在各部门的配合下，根据工作说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，对目前在岗人员进行评估；3.公司人力资源部将结果进行分类汇总，并将结果与各部门负责人进行讨论、沟通 ，根据实际情况制定出符合

12、本企业战略目标的年度现实人力资源需求预测表。见附录1。部门名称岗位名称目前编制（人）人员配置情况人员需求（人）超编（人）缺编（人）不符合岗位要求（人）客服部接线管理100505运单审核80202市场部市场分析80202经理室副总经理20101助理经理20101技术部系统管理员50303人力资源供给预测分析人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量，质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。人力资源规划供给预测分为内部供给预测和外部供给预测。一、预测目的供给预测是预测在某一未来时期，组织内

13、部所能供应的（或经有培训可能补充的）以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足本公司为达成目标而产生的人员需求。二、内部供给预测根据过去人力资源需求的状况，推测出现在人力资源需求的状况，在了解需求的基础上掌握内部人力资源供给的情况。（一）、内部环境因素公司1、内部的劳动力状况2、公司员工的志向、偏好、兴趣3、公司的报酬4、公司内部技术对内部劳动力市场的未来可供给量可以根据当前内部在职职工为基础，推断内部人力资源可能的流失员工数量和内部劳动力市场的变动情况，例如晋升、降职、转职等以及推断新增员工的数量，这样大概能确定一定时期内公司内部可提供的人力资源数量。三、外部人力资源供给分

14、析（一）、宏观环境分析：随着经济全球化和信息技术的迅速发展以及企业生产资料的获取与产品经营范围的日趋扩大,社会生产、货物流通、商品交易及其管理方式正在发生深刻变革。物流行业的高速发展对物流人员的需求量快速的增加，达到供不应求的状况。（二）、劳动力市场：对物流人员的综合素质的要求比以往的高，包括知识、技术、能力等方面因素；另一方面还要取决于劳动力市场上的资源数量和结构。（三）、工会组织：工会组织的完善和发展对物流人员供给有着重要的作用。（四）、法令法规：物流劳动合同的完善能促进物流行业职工权益的保障，进一步的保障了物流人员的劳动权益，这也是物流人员劳动力资源供给的保证。招聘部门招聘岗位招聘人数客

15、服部接线管理5运单审核2市场部市场分析2经理室副总经理1助理经理1技术部系统管理员3合计人数14人资资源招聘任用规划本公司的业务，服务范围现在仍然处在扩张阶段。通过对人力资源现有存量的分析，以及内部的需求预测，公司目前需要招聘的岗位与人数如下表所示：一、招聘岗位与人数 按照公司要求，人事行政部计划在2012 年6 月1 日以前，完成招聘工作，历时 90工作日， 7月1 日以前人员到位。二、岗位招聘要求根据人力资源部所指定的工作说明书，各岗位的招聘要求如下表:岗位招聘要求招聘岗位招聘要求接线管理员1、大专及以上学历；2、普通话标准，电脑操作熟练；3、能适应倒班工作，抗压能力好； 运单审核1、 高

16、中学历2、 有耐心、有细心，能长时间做同一件工作市场分析1、大学专科以上学历，市场营销、计算机、管理类等相关专业优先；2、熟悉电玩行业，一年以上相关工作经验，具有产品市场专员从业经验者优先；3、具备较强的中英文字表达能力，文档组织编写能力；4、熟练使用ms office软件编写产品文档、产品演示文稿和进行数据分析；5、具有较强的规划、分析能力和创新意识，对产品和数据运营敏感 , 思维清晰而有条理；6、良好的沟通、协调能力，表达能力强，突出的执行能力；副总经理1. 大专以上学历，企业管理、物流相关专业优先 2. 熟悉物流行业，5年以上物流行业区域管理经验 3. 熟悉物流企业内部管理，具有制度建设

17、、体系建设、计划管理、事业部建设等管理经验 4. 要求条理清楚、文字能力强、善于沟通协调，责任心强。经理助理1、大专以上学历，行政管理或相关工作经验者优先考虑； 2、有较好的沟通表达能力及服务意识，具有两年及以上行政助理的工作经验者优先考虑； 3、工作有条理，细致、认真、有责任心，办事严谨； 4、熟练电脑操作及office办公软件，具备基本的网络知识； 5、熟悉办公室行政管理知识及工作流程，熟悉公文写作格式，具备基本商务信函写作能力； 6、具备较强的文字撰写能力和较强的沟通协调以及语言表达能力。系统管理员1.大专以上学历；2.熟练掌握计算机以及其他办公设备的日常维护和故障处理；3.较强的网络管

18、理能力，熟悉网络设备及局域网建设维护工作，熟悉病毒的防护具有良好的网络安全知识和技能；4.学习能力强，较好的沟通和协作能力，极强的执行力和沟通能力，具备良好的服务意识.5.对sqlserver200数据库的熟练操作，精通查询，删除，修改语句。三、招聘方式的选择：人力资源供给预测显示，目前企业所需的员工，市场供给量较多，为了补充企业内部人员的不足与为企业添加新鲜血液，此次招聘采用外部招聘的方式。根据不同岗位的招聘要求，对不同刚为的应聘者采用不同的招聘形式：接线管理员、运单审核：面试市场分析、系统管理员：笔试+面试+情景模拟副总经理、经理助理： 面试+无领导小组讨论四、招聘人员的安排：笔试、面试初

19、试:人力资源专员接线管理员与运单审核员复试：人力资源部部长，客服部主管、专业及面试专家情景模拟：人力资源部部长、技术部主管、市场部主管、技术专家副总经理、经理助理面试复试：人力资源部部长、总经理、专业及面试专家无领导小组讨论：人力资源专员、人力资源部部长、总经理、专业及面试专家五、招聘时间：招聘时间安排2012年4月9日 撰写招聘广告2012年4月13日 联系刊登广告_2012年4月15日进驻省人才市场开展招聘会2012年4月16日 接待应聘者2012年4月19日 通知应聘者参加笔试2012年4月23日 笔试日2012年4月26日 通知应聘面试2012年4月30日 初试日2012年5月4日 接

20、线员、运单审核员复试2012年5月7日 市场分析、系统管理员复试2012年5月8日 发放接线员、运单审核员录用通知2012年5月9日 情景模拟2012年5月10日 副总经理、经理助理复试 2012年5月12日 无领导小组讨论，发放市场分析与系统管理员录用通知2012年5月14日 发放副总经理、经理助理录用通知2012年5月21日 新员工持通知书报到_2012年6月11日 正式上班六、费用预算本次招聘需经费3000元，其中：广告费用1000元；招聘会展费500员招聘人员补助费1000元；会议费用200元。材料费：300元ems长沙分部培训规划一.培训总体目标1、 公司管理者，加强高层管理者的经营

21、管理能力，提升决策能力和综合素质。2、 高层管理者的战略决策能力，中层管理者的管理决策能力。3、 技术操作人员，提高该人员的技术理论水平，提升业务水平和技能操作能力，强化专业技能4、 公司员工，加强学历培训，提升员工的科学文化水平，增强全体员工整体的文化素养5、 职业资格培训，加快工作岗位执业步伐，进一步加强规范管理二.培训作用1、培训是企业持续发展的力量源泉，它能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。 2、培训是解决问题的有效途径，培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为。 3、培训是满足企业和员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法。 4、培训是建立优秀组织文化的杠杆，可

22、以强化企业的共同价值观。三、原则与要求1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2012年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天

23、。 四、培训计划主要步骤第一步、确认培训与人力发展预算。制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。第二步、分析员工评价数据。公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。第三步、制订课程需求单。根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。第四步、修订符合预算的清单。经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。第五步、确定培训的供应方。当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。第六步、制订和分发开课时间表。人力资源部应

24、该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。第七步、为那些培训安排后勤保障。培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。第八步、安排课程对应的参训人员。即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。第九步、分析课后评估，并据此采取行动。五、培训内容与方式（一）公司领导与高管人员1、中央、国

25、家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。3、学历学位培训、执业资格培训。mba、emba学习；参加高级经营师等执业资格培训。（二）中层管理干部1、管理实务培训。组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件

26、的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。3、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50以上，重点提高他们的管理能力、人际沟通能力和业务能力。4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到关联企业学习参观，了解经营情况，借鉴成功经验。（三）职工基础培训1、新工入厂培训 2012年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新

27、员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。新职工培训目的l 为新员工提供正确的、相关公司的工作岗位信息。鼓励士气l 减少新职工的紧张情绪l 让员工有归属感l 让新员工了解自己的职位信息，加强同时关系l 培训新员工解决事情的能力和寻求帮助的方法新职工培训内容l 公司企业文化，背景等相关认识培训l 公司岗位与职责l 行业市场认识l 团队协作l 自我管理l 制度培训l 客户管理2、转岗职工培训 要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战

28、略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。3、加强复合型、高层次人才培训。 各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。五、措施及要求（一）领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整

29、体素质上，树立长远观念和大局观念，全员培训率达35以上。（二）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理培训；各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。（四）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5上缴公司统一

30、协调使用，严禁将培训经费挪作他用。（五）确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。（六）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。评估方法问卷法、测试法、绩效考核法。现场成果评定法，经营综合评估法员工职业生涯规划近年来随着电子

31、商务的爆发式增长，我国快递行业发展突飞猛进，业务量居世界第三。随着市场竞争的加剧，人力资源市场上的供需矛盾产生了动态的演化。同时，快递市场的竞争也日益激烈，例如一般知名的快递公司就有中国邮政快递（）、美国联邦快递（）、顺丰快递、宅急送、申通快递、中通快递、圆通快递、汇通快递、韵达快递、天天快递等等，快递行业的发展，对快递行业从业人员的要求越来越高，也也凸显了快递员职业生涯规划管理的重要性。国内快递产业蓬勃发展,但普遍面临员工高流失率的问题。根据调查,员工高流失率的内在原因在于物流企业没有对员工实施良好的职业生涯规划,员工对前途感觉难以把握。为了留住人才,快递公司可以从为员工提供多种职业通路,规

32、范用人机制,在员工职业初期即进行引导,将员工当作企业的资产加大投入力度,与高校合作培养等方面来完善员工的企业生涯规划。快递业务员职业技能鉴定办法（试行）规定，快递业务员国家职业资格等级考试将以统一标准、统一教材、统一命题、统一考试、统一核发证书的原则，根据实际鉴定需要组织实施，分为初级快递业务员、中级快递业务员、高级快递业务员、快递业务师、高级快递业务师5个等级，分别从职业功能、工作内容、技能要求和需要掌握的相关知识等方面做出了明确的界定，为快递业务员的技能发展打开了成长的通道。ems的员工职业生涯规划：职业等级资格标准：职业等级工作内容任职资格初级（国家职业资格五级）快件揽收，快件派送，国内

33、快件的分拣封发，信息录入参加初级培训取得职业证书，或在本职业连续见习一年以上中级（国家职业资格四级）快件的揽收（相关法规、验收、操作），快件的派送即后续工作，国际级港澳台的快件分拣封发，快件信息录用级统计从事本职业2年以上，获得中级培训证书或者取得初级证书后连续在本行业工作3年以上高级（国家职业资格三级）快件的揽收、派送和业务推介工作，信息统计取得高等职业学校的毕业证书或者取得中级证书后连续工作5年以上业务师（国家职业资格二级）管理指导培训，质量管理和培训指导，特殊事件处理，客户服务，内部信息查询，国际及港澳台的特殊事件处理取得高级证书连续工作5年以上高级业务师（国家职业资格一级）管理与指导培

34、训，质量管理、培训指导和市场开发，疑难快件处理人力资源流动规划一、计划概述：人员流动控制年度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10以内，保证不超过15；二、具体实施方案:(一) 员工流动流程图 (二) 、对人员招聘工作一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。（二）、晋升ems 的属于

35、功能性组织结构，组织中的每一位员工均有较多的弹性晋升机会，促使员工了解其在组织中的晋升途径，并确定其未来的发展方向，从而为后续的职业生涯规划做准备。晋升的一般程序 1、部门主管向人力资源部申报出现的空缺职位； 2、人力资源部进行评审并汇报经理； 3、评审通过的，人力资源部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作； 4、公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部报名，部门经理也可以推荐；（对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破例参加竞选活动。） 5、人力资源部策划职位选拔方案： 能力分析 职位的主要职责为-，应具备的素质有-。 能力评价措施 a书面考核 你

36、心目中的职位是怎样的一种工作？ 考核目的：- 评判标准：- b实战考核（列出一些题目，口答） c量表测试，包括职业个性、自信心、领导能力等 d民主意见采集（表格附后） 考核结果处理办法 确定最后人选 6、报总经理审批职位的临时任命书，并公布竞聘结果。 7、试用，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期一般为两个月。任期满后，由其直接上级根据其任职期间的工作业绩进行考核，考核不合格者，免去其临时负责人的职务，重新进入竞选流程；考核合格者，填写职位转正申请表，再报总经理审批，最后报人力资源部发文。 备注：对于通过公司内部的选拔、调整仍无法满足要求的部门负责人及以上管理岗位，由人力资源部负责在公司

37、外进行招聘，新进人员在试用期满后，也需进入竞选流程，竞争上岗。员工晋升的基本原则：1、德能和业绩并重的原则。 2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。 员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 3、直线晋升与交叉晋升相结合的原则。 员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 4、能升能降的原则。 根据绩效考核，员工职位可升可降。（三）、降职（降薪）管理1、员工工作不努力，思想作风差，工作成绩不佳，在年度考核中被评定为不合格的；或因以下原因不能担任现职工作的：缺乏相关专业知识和技能、因组织结构调整应予以转任、不服从工作安排、组织结构精简等。2、降职（降

38、薪）具体条件月度绩效考核连续三个月不合格；年度绩效考核不合格；因不能胜任本职工作，平调又没有空缺；因自身能力不足或健康等原因，本人申请降职者；多违反公司相关规定，公司高层研究决定给予降职（降薪）者；由于组织结构调整或组织结构精简，从而进行的人员分流调岗。3、降职（降薪）程序管理用人部门负责人或本人向人事行政部申请调职（降职）。人事行政部会同各相关部门负责人对需要降职的人员进行沟通协商，根据公司规定确认降职后的职位、薪资等事宜。人事行政部填写员工调动表相关部门负责人签名确认后，报总经理审批。人事行政部与需降职的员工进行谈话，就相关事宜给予告知，并进行工作勉励。降职人员与所在部门负责人进行协商工作

39、交接事宜（一般310天），交接完毕后到新部门或新岗位报到上班。4、降职（降薪）注意事项员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好相关工作交接手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。如果被降职的员工对降职处理不满，可向人事行政部提出申请，未经核准前不得出现离开新职或怠工现象。（四）、岗位轮换管理1、为完善公司内部劳动力市场，使员工的能力得到更好地发挥，培养合格的管理人才，经本人申请或相关部门主管建议，在本部门或相关部门同一级别的岗位上调动。2、岗位轮换具体条件对现任工作岗位胜任，工作中规中矩；经公司考核适合新岗位要求；经公司高层研究决定，需要进行岗位轮换者；由于组织结构调整或组织结构精简，从而进行

40、的人员分流调岗。3、岗位轮换管理程序人事行政部会同各部门负责人进行岗位轮换前的筛选准备工作。人事行政部确定需轮换的岗位、人员、人数、工作要求。人事行政部同相关部门负责人对需要轮换岗位的员工进行考核。人事行政部对考核通过的轮岗人员给予填写员工调动表，相关部门负责人签名确认，报公司总经理审批。人事行政部与需轮岗的员工进行谈话，就相关事宜给予告知，并进行工作勉励。人事行政部出具职务任命书进行全厂公告。职务公告一天内，人事行政部开具调动通知给轮岗人员，轮岗人员与所在部门负责人进行协商工作交接事宜（一般310天），交接完毕后由所在部门负责人签名确认。轮岗人员拿调动通知到新部门或新岗位报到上班当日，由新部

41、门负责人签名确认后交人事行政部备案。4、岗位轮换员工注意事项岗位轮换员工收到调动通知后，应于指定日期内办理好相关工作交接手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。如果岗位轮换员工对轮换岗位不满，可向人事行政部提出申请，未经核准前不得出现离开新职或怠工现象。三、实施计划需注意事项：人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高，不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于集团的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持

42、续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。ems人力资源薪酬福利规划一、 薪酬规划（一） 薪酬体系和结构中存在的问题人力资源规划一定程度上体现的是企业对于人力资源管理问题的纠偏，因此企业在制定薪酬规划之前首先需要了解问题所在。通过对内外部环境的分析以及员工和管理者的调查，发现了一下ems薪酬体系和结构中存在以下几个问题：1. 薪酬水平偏低2. 缺乏市场信息指导3. 薪酬体系陈旧不适合企业发展4. 相同职位不同任职者薪酬差距过低5. 连续两年未涨薪（二） 分析与调整发现了问题之后就要对企业存在的问题进

43、行分析和调整，以帮助更好地实现企业目标和人力资源目标。这也是人力资源规划要达到的最初目的。1.对于员工普遍反映的薪酬水平偏低，连续两年未涨薪问题，企业内部要引起重视。随着淘宝等网上购物行业的快速发展，近年来，快递行业的工作量明显加大，尤其是节假日期间，打折促销大热季，快递行业更是供不应求。因此，企业的薪酬成本毋容置疑需要提高，在提高基本薪酬的同时，还要提高津贴、奖金和福利，以更好地激励员工。2.近年来，形形色色的快递行业如雨后春笋般崛起，天天快递，韵达快递虽然ems是中国最早的快递供应商，也是目前中国速递行业的最大运营商和领导者，但目前市场的变化我们不能忽视，如果我们不与时俱进，不创新，不积极

44、了解市场，不了解竞争者，我们将会很快消亡在这残酷的市场中。因此，相关的市场调研专家和市场信息分析指导专家的聘请是必不可少的。3.薪酬体系设定之后需要进行反馈调查以及满意度调查，本企业几年来一直延用这原来的薪酬体系方案，几年来既没有进行跟踪反馈也没有进行满意度调查，旧的薪酬体系早已不适用新的企业发展。薪酬体系的重新规划设置刻不容缓。4. 相同职位不同任职者薪酬差距，即薪酬幅度，是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬标准与最低档次的薪酬标准之间的薪酬差距。薪酬幅度过低，会影响员工的激励性，使那些在同一薪酬等级中工作表现较为突出的员工得不到满足。同时，也会增加工作表现较次的员工的惰性。(三) 具体方

45、案1.薪酬体系2.岗位等级表等级岗位一总经理二副总经理、总会计师、总经理助理三部门经理、高级会计师、高级经济师四部门副总经理五项目经理、业务主管、会计师、经济师、物流主管六出纳、业务员、快递员3.岗位工资标准表等级工资标准（元/月）一7000850010000二550065007500三3800460054006200四24003000360042004800五150019002300270031003500六11001300160019002100240027004.薪酬幅度表将表三的数字代入表四，即可得出薪酬幅度、极差、起薪点和顶薪点等信息。二、 福利规划（一） 经济性福利措施经济性福利措

46、施主要在于为员工提供基本薪酬和有关奖金外的若干经济安全服务，以减轻员工的负担或增加额外收入，进而提高组织士气和员工生产力。具体包括：1. 退休金，由员工与公司共同分担。2. 保险，包括失业保险、意外保险、人寿保险和疾病保险等。3. 公司贷款。4. 抚恤金及子女奖学金等。（二） 娱乐性福利措施1. 组织运动会、羽毛球比赛、乒乓球比赛等。2. 社交活动，如春游、聚会等。3. 特别活动，如烹饪、插花、书法、摄影、演讲等相关活动（三） 设施性福利措施这类福利是指为适应员工飞日常需要而由组织所提供的服务，具体包括：1. 保健医疗服务，如医务室、医疗保险等。2. 住宅服务。如提供住宿。3. 提供员工餐厅。4. 提供廉价日用品福利商店。5. 教育性服务，如图书阅览室、子弟学校及幼儿园等。6. 交通便利，如公司专车。劳动关系管理 （一）、劳动关系管理的基本概述 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除劳动合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同廉洁合同培训合同等，熟悉劳动法规，尽可