江苏自考薪酬管理复习资料

1、薪酬管理复习资料1、直接经济性薪酬:主要就是工资、奖金、津贴补贴组成。P52、薪酬得概念:嶄酬就是指员工向其所在单位提供所需要得劳动而获得得各种形式得补偿，就是单位支付给员工得 劳动报酬。P53、嶄酬得功能:（1）维持与保障功能激励功能（3）优化配宜功能.P94、薪酬得模式：（1）基于岗位得崭酬模式（2）基于绩效得薪酬模式（3）基于能力得耕酬模式（4）基于市场得薪酬 模式（5）基于年均得薪酬模式。P 105、影响耕酬得因数:（1 ）内部因素企业战略企业经营状况企业文化企业劳动管理水平嶄酬政策人才价 值观;（2）外部因素劳动力市场得供求关系与餅酬相关得法律法规地区物价水平社会劳动生产率变化行业

2、崭酬水平得变化社会经济环境;（3 ）个人因素工作成绩工作年限资历水平岗位及职务差别。P146、嶄酬管理得槪念:所谓薪酬管理，就是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部及外部），设计、制沱 与调整与嶄酬相关得一系列项目得过程这一过程包括对耕酬水平、薪酬体系、餅酬结构、薪酬形式以及特殊员工群 体得薪酬做出决策以及制订嶄酬讣划、拟定薪酬预算、就嶄酬管理问题与员工进行沟通，同时对耕酬体系本身得有 效性做出评价后不断予以完善得所有工作项目.P 187、薪酬管理得目标中得公平性：（1）外部公平（2）内部公平（3）个人公平.P188、薪酬管理得内容：）确立薪酬管理得目标（2）选择嶄酬政策（3）制订

3、崭酬讣划（4）调整崭酬结构。P209、嶄酬管理得策略:（1）嶄酬结构策略垂直型薪酬结构宽带薪酬结构（2）薪酬水平策略（3）薪酬构成策略。P2210、薪酬体系得设计原则（1）战略导向原则（2）公平原则（3）激励有效原则（4）外部竞争原则（5）经济性原则（6） 合法性原则。P2911、薪酬体系得设计步骤：（1）制订崭酬原则与策略（2）职位设计与分析（3）职位评价（4）薪酬调查（5）薪酬结构 设计（6）嶄酬制度得实施与修正.P3312、早期嶄酬理论：（1）工资决左理论（2）维持生存薪酬理论.P3813、劳动力需求曲线：向左移动，在工资率不变得情况下，需求缩小：向右移动，在工资率不变得情况下需求扩大。

4、 P4 314、薪酬激励理论:（1 ）内容型激励理论（2）过程型激励理论（3）认知性激励理论（4）综合型激励理论.P4615、战略性崭酬得概念：就是把嶄酬瞧做提高企业竞争优势得潜在手段，支持经营战略与适应外部压力，它得最终 目得就是使企业赢得竞争优势，并保持竞争优势。它就是关于如何帮助组织赢得并保持竞争优势得一系列得崭酬管 理决策。P 5616、战略性崭酬得基本要求：（1 ）支持经营战略（2）适应外部压力.P5617、薪酬目标:崭酬应该怎样支持企业战略,又该如何适应整体环境中得文化约朿与法规约束.P5818、薪酬形式概述：（1）按薪酬介体划分，有货币薪酬与非货币崭酬（2）按照支付得时间，薪酬可

5、划分为短期薪酬与 长期薪酬（3）按耕酬得等级数屋，可划分为窄带耕酬与宽带新酬（4）按崭酬得作用，可分为保健性薪酬与激励性 崭酬（5 ）按薪酬构成，可分为统一薪酬与个性化耕酬（6 ）按嶄酬得稳左性，可分为基本薪酬与可变薪酬。P6 419、资历工资制度得利弊:利：资历工资制度就是劳动积累工资，以资历作为加崭得客观标准，使雇员易产生公平感, 可以增进同事之间得合作，有利于稳定企业员工，增强员工对企业得认同感与归属感。弊：资历工资不适合于竞争战 略得要求，因为员工只要表现一般就可得到同样得加薪。P6620、主流工资形式:职位工资制P6721、职位工资制:就是指在对工作本身得价值做岀客观评价得基础上，来

6、确泄承担这一工作相应职位得人应该获取得 工资水平得一种基本工资决定制度。P6 722、未来工资形式：能力工资制P7023、综合工资形式:结构工资制P7524、结构工资制得利弊:利:（1）十分灵活、适应性强、能照顾到各类劳动者得各个方面得感觉（2）克服等级工资制将 劳动者工作年限长短、技术水平髙低、劳动态度优劣、贡献得大小等因数混杂在一起，用混合式方法确定工资等级得 弊端.P7825、结构工资制实施得要点：（2）建立健全人力资源得基础工作（2）设计结构工资制得基本模式（3）确左各工资单 元得内部结构（4）确立各工资单元得最低工资额与最髙工资额（5）测算:、检验并调整结构工资制方案（6）结构工资制

7、 得实施、套改。P7 826、不同岗位评价方法得优缺点：排列法：优点简单方便，易理解、操作，卩约成本。缺点没有明确得评价标准，完全依靠经验与主观判断;只能排列 各岗位价值得相对次序。适用企业岗位设宜比较稳定：规模小.分类法：优点简单明了，易理解、接受，避免岀现明显得判断失误缺点左义等级困难，给主观判断留下相当大得余地： 成本相对较高。适用企业各岗位得差别很明显；公共部门与大企业得管理岗位。要素比较法：优点能够直接得到岗位得工资水平。缺点应用不普遍：要经常做工资调查，成本相对较高。适用企业能 够随时掌握较为详细得市场工资标准。汁点法：优点能够量化;可以避免主观因素对评价工作得影响;可以经常调整。

8、缺点设计比较复杂;对管理水平要求较 高；成本相对较髙适用企业岗位不雷同;岗位设宜不稳定;对精确度要求较高。P8 827、职位评价得应用：用于工厂企业一级得水平.P8928、职位评价得优缺点:优点（1 ）以各个职位在整体工作中得相对重要性来确定其工资等级，并且能够保证同工同酬 原则得实现（2 ）使用明确、系统而又简单得评价因素作为确怎工资结构得基础，有助于减少在相对工资等级上得怨 言（3）收集得信息与结果可以为范吊|较宽得人事管理提供依据（4）为工会参与工资确左过程得并个方而提供了机会, 有利于改善劳动关系。缺点（1）其适用范用会受到某些因数不同程度得制约（2）生成得工资结构显得过于僵死，难 以

9、充分适应生产与技术得变化.P9029、工作与职位、任务得概念区分:工作常常与职位与任务这两个词互换使用.当把职责与责任结合到一起时就界眾 了一个职位。主要任务与责任相同得一组职位形成一种工作。职位与工作得区别就是工作可以容纳一个以上得人， 而职位不能。P9330、工作分析得方法：（1 ）观察法（2）访谈法（3）调査问卷法（4）参与法（5）专家分析法。P10131、职位评价得方法：排序法（2）分类法（3）因数比较法要素计点法。P10732、薪酬调查得概念及其类型:耕酬调査就是指组织通过搜集信息来判断其她组织所支付得薪酬状况得一个系统过 程,这种调查能够向实施调査得组织提供市场上得各种相关组织（包

10、括自己得竞争对手）向员工支付得嶄酬水平与嶄 酬结构等方而得信息.类型（1）从调查方式上分为正式得嶄酬调查与非正式得崭酬调查（2）从调査得组织来瞧，又分 为商业性嶄酬调查、专业性嶄酬调查与政府薪酬调查。P12533、薪酬调査信息获取渠道：（1）外部公开信息查询（2）企业合作式相互调査（3）招聘时采用问卷调査及而谈期 望薪酬聘请专业得市场调査公司外部数据购买。P12634、薪酬调査得实施流程:（1）确定调查目得（2 ）确定调查范国（3 ）选择调查方式（4）统计分析调查数据，数据要 真实、可靠.P12735、薪酬调査结果得正确使用：（1）认识薪酬调査结果（2）使用嶄酬涮查数据.P13436、薪酬调査

11、得方式:（1 ）企业之间相互调查（2）委托调查（3）调查公开得信息（4）调查问卷。P12937、薪酬结构得槪念:崭酬结构包含三项内容（1）耕酬得等级数量（2）同一薪酬等级内部得嶄酬变动范|1）1（ 3 ）相邻两 个薪酬等级之间得交叉与重叠关系。P14338、薪酬等级变动比率图:会计算最高值、中值、最低值。图6-3 P 1 4539、市场嶄酬线：市场薪酬线可以代表企业职位结构得典型市场薪酬水平.P14940、薪酬级别:每一项工作都可以对应一个崭酬值，把崭酬值归并组成若干等级，形成一个嶄酬系列。P15141、薪酬四方图组成：基本嶄酬、绩效崭酬、加班薪酬、保险福利。P15742、绩效崭酬:就是对员工

12、完成业务目标而进行得奖励。绩效薪酬处于第2象限，具有高差异性与低稳泄性得特 点.P15843、保险福利处在第4象限，具有低差异性与髙稳沱性。P15944、薪酬包结构模式：（1）髙弹性薪酬包模式（2）髙稳泄性崭酬包模式（3）调与型薪酬包模式。P15945、宽带型崭酬结构得槪念:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范国进行重新组合，使之变成只有相当少数得薪酬 等级以及相应较宽得薪酬变动范围。P16446、宽带型崭酬结构得特征与作用：（2）支持扁平型组织结构（2 ）能引导员工重视个人技能得增长与能力得提高（3） 有利于职位轮换（4 ）能密切配合劳动力市场上得供求变化（5 ）有利于管理人员以及人力资源专业

13、人员得角色转变。 P16 547、宽带型崭酬结构设讣中得关键决策及其实施要点：关键决策：（1 ）嶄酬带宽数量得确左（2 ）宽帘得定价（3） 将员工放入嶄酬宽带中得特定位置（4）跨级别得崭酬调整以及宽带内部得耕酬调整。实施要点：（2）审查公司文化、 价值观与战略（2）加强非人力资源经理人员得人力资源管理能力（3）鼓励员工参与，加强沟通（4）要有配套得员工 培训与开发计划.P16848、薪酬预算:就是指管理者在崭酬管理过程中进行得一系列成本开支方面得权衡与取舍。P17 449、薪酬预算过程中得关键决策：（1 ）什么时候对薪酬水平进行调整（2）对谁得嶄酬水平进行调整（3）企业员工人 数就是增加还就是

14、减少了?这种变动就是在什么时候出现得（4）员工得流动状况（5）企业里得工作职位状况会发生哪 些变化。P17 550、薪酬预算得方法一宏观接近法P17 851、薪酬控制得途径：（1 ）通过庭佣量进行耕酬控制（2）通过薪酬水平与薪酬结构进行崭酬控制（3）通过薪酬技 术进行潜在得薪酬控制.P 1 8152、通过雇佣量进行崭酬控制得方法：（1 ）控制员工人数（2）控制工作时数。P18153、薪酬沟通与企业文化得关系：（1 ）职能型文化下得嶄酬沟通（2）流程型文化下得薪酬沟通（3）时间型文化下得薪 酬沟通（4）网络型文化下得薪酬沟通。P18754、岗位绩效工作制由固泄工资、绩效工资、风险工作等几部分构成

15、。P19155、股票期权：就是以股票为标得物得一种合约。P20856、员工福利得槪念、特点、作用、形式：概念：就是企业或其她组织以福利得形式提供给员工得报酬。特点：（1 ） 补偿性（2）均等性（3）集体性（4）给付形式得多样性（5）类似固立成本得特点（6）受国家强制力得约朿（7）已经发展 为嶄酬结构中一种制度化得项目作用：（1）有利于吸引、保留与激励员工（2）提高员工满意度（3）有助于营造与谐 得组织文化，提高员工得忠诚度（4）享受税收优惠，提高组织得经济效益（5）提高企业生产率。形式：（1 ）依据法律 强制性划分为法建福利与自愿性福利（2）按实施范围分为全员性福利、特种福利与特困补助（3）按

16、员工就是否具有 选择权分为固泄福利与弹性福利（4）按具体项目分为现金补贴、保险与服务。P21257、法左福利：指国家通过立法强制实施得对员工得福利保护政策，包括各类保险与法左休假制度.P21558、基本养老保险员工个人缴费8%；失业保险单位按照本单位工资总额得2%,员工个人缴费按照本人工资得1%缴 费;基本医疗保险员工按本人工资收入得2%缴纳：工伤保险一般为0、5%；生冇保险最髙不得超过工资总额得1 %。 P2 1659、医疗保险得组成：（2）基本医疗保险（2）大额医疗互助制度（3）公务员医疗补助（4）企业补充医疗保险（5） 社会医疗救助基金（6）商业医疗保险.P2 1760、法左假期内员工仍科获得与工作时间相同得工资报酬。P22061、企业补充福利：指企业根据自己得管理特色、财务状况与员工得内在需求，自主建立得，为满足员工得生活与工 作需要，在工资收入之外向员工本人及其家属提供得一系列福利项目，包括货币津贴、实物与服务等.P2 2 162、企业补充福利得内容：（1）收入保障计划（2）健康保健讣划（3）员工服务讣划（4）其她福利讣划。P22163、福利项目得弹性化趋势:（1）自助式福利（2）标准组件式福利（3）核心外加式福利（4）弹性支用账户式福利.P22564、员工福利计划设计