xx公司员工流失的问题及对策研究

1、xx公司员工流失的问题及对策研究摘要在当今社会，知识经济时代的来临使得人才成为企业生存和发展的关键。企业能否取得大量的优秀人才，并留住人才，对企业的发展来说是非常重要的，因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。世界银行发表报告指出：当前世界财富的64%是由人力资本（即知识资本）构成的；近10年来美国经济的稳步发展也是由人力资本所推动的。美国总统克林顿在归纳美国的“新经济”时提出美国经济的主流是知识经济的观点。1992年诺贝尔经济学奖得主、美国经济学和社会学教授贝克尔则更深刻地指出，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为了人类财富增长、经济进步的源泉。人是生产力中最

2、活跃的因素，随着社会的发展、经济的全球化，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。企业员工的向心力和员工对工作的投入度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败，如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少员工流失，特别是关键员工的流失是许多企业面临的一个紧迫而日益尖锐的问题。每个企业都存在人员流动的情况，正常的人员流动有利于企业的发展，为企业补充新生力量、注入新鲜血液，而且适当的人员流动还可以刺激留下的人员、增加他们的危机感。然而，较高的人员流失将直接导致企业管理成本升高，带来间接的成本损失，降低在岗员工的工作绩效，影响在岗员工的工作情绪及态度，甚至影响在岗员工对企业的认同感，对企业员工的向

3、心力和凝聚力产生一定的消极作用。同时，离职员工会对企业存在的问题有一些主观的批评，并且大多数都是负面的评价，这些评价将对企业声誉造成负面影响。本文在对xx公司员工流失原因开展调查的基础上进行分析，提出了减少员工流失的若干措施，希望能给公司在流失控制上的具体决策提供参考。关键词： 员工流失，激励机制，培训体系，企业文化一、绪论当前高新技术迅猛发展，互联网日益普及，信息技术得到广泛应用，全球经济一体化的进程愈来愈快，人类社会已进入了继工业文明之后的又一崭新发展阶段知识经济时代。伴随知识经济时代的到来，企业面临着激烈的市场竞争，企业的良性、长远发展愈发成为经济繁荣的中流砥柱。世界银行发表报告指出：当

4、前世界财富的64%是由人力资本（即知识资本）构成的；近10年来美国经济的稳步发展也是由人力资本所推动的。美国总统克林顿在归纳美国的“新经济”时提出美国经济的主流是知识经济的观点。1992年诺贝尔经济学奖得主、美国经济学和社会学教授贝克尔则更深刻地指出，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为了人类财富增长、经济进步的源泉。人是生产力中最活跃的因素，随着社会的发展、经济的全球化，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。企业员工的向心力和员工对工作的投入度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败，如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少员工流失，特别是关键员工的流失

5、是许多企业面临的一个紧迫而日益尖锐的问题。每个企业都存在人员流动的情况，正常的人员流动有利于企业的发展，为企业补充新生力量、注入新鲜血液，而且适当的人员流动还可以刺激留下的人员、增加他们的危机感。然而，较高的人员流失将直接导致企业管理成本升高，带来间接的成本损失，降低在岗员工的工作绩效，影响在岗员工的工作情绪及态度，甚至影响在岗员工对企业的认同感，对企业员工的向心力和凝聚力产生一定的消极作用。同时，离职员工会对企业存在的问题有一些主观的批评，并且大多数都是负面的评价，这些评价将对企业声誉造成负面影响。xx公司由于现实条件和实现途径的制约，在“选人、育人、用人、留人”方面出现许多问题。本文在对公

6、司员工流失原因开展调查的基础上进行分析，提出了减少员工流失的若干措施，希望能在员工流失的控制上能有所帮助。二、相关理论综述（一）员工流动与员工流失的内涵安.德维尔和马宏指出，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。皮扎姆和宋伯格指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。（二）员工流失的分类按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻

7、底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业接触契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。（三）降低员工流失的方法阿洛兹认为，招聘适合企业的员工是降低员工流动的关键，从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流失的最好办法。伯特勒和华尔特鲁伯则认为，职业塑造是留住员工的一个好办法。所谓职业塑造是指企业管理人员根据每个员工的不同特点和追求来安排员工的工作，设计员工的职业发展道路。他们认为，有能力、现时工作做得出色的员工不一定满意自己的工作，而员工对工作的满意程度在很大程度

8、上决定了员工是否流动，所以管理人员应该了解员工的追求，根据他们的追求来进行职业设计。希托普指出，要吸引和留住员工，企业必须做到以下几点：（1）企业要明白硬留住员工是不可能的；（2）制定企业政策，扩大本企业在员工市场的吸引力；（3）让一线管理人员负责吸引和留住自己需要的员工；（4）创造正确的员工价值观，摸清员工在这里工作看重的是什么；（5）给员工提供学习和自我发展的机会，辅以职业发展计划，对员工的提拔应根据他对公司的贡献，而不是他本身的素质；（6）对员工的自我发展提供信息和支持，帮助员工评估自身的价值；（7）提供现实的工作预期，为新员工提供正确的信息，降低雇佣初期的流动率；（8）给员工创造挑战和

9、增加工作经验的机会；（9）在企业内部建立优秀的员工队伍，利用职位晋升计划，对新产生的工作岗位要多从内部招聘和提升。上述理论分析，对于本文所研究的问题极具针对性，对研究、分析、探讨解决本文所提出的问题将提供理论依据并指导实践。对于员工的流失，企业应该承担主要责任，绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，要解决这个问题，首先要分析员工流失的各种因素，以有针对性地提出如何降低人员流失率，留住优秀人才的办法。物业管理是微利行业，又是劳动密集型产业，对企业而言人力成本高，相对的人员工资较低，而且保

10、安、保洁工种技术含量低、操作工序重复性高；工程类的技术性工种因为是面对业主提供服务，人际复杂，对技术人员的沟通能力又提高了要求；对于管理人员要求从基层到技术到各方面关系的协调都能掌握并游刃有余，在这样的工作环境中，如果企业不能提供相应的支持，很容易影响员工的工作情绪。本文从xx公司员工流失现状及特点出发，提出了相应的措施，以便为企业的具体决策提供参考。三、xx公司员工流失现状（一）企业概况xx公司是2003年以原来国家企事业单位后勤服务机构为基础改制组建成的以物业管理为主营业务的企业，现有员工80余人，管理人员12人，技术人员13人，其余为基层员工。公司流失的人员主要为担任保安、保洁的基层员工

11、，这部分人员的素质参差不齐，流失频率最高，约为70%；其次是各部门、物业处的管理、技术人员，他们具有一定的管理知识及丰富的工作经验，对企业有着深远的影响，这部门的流失率不及基层员工那么高，约为10%，但他们的离职却给企业带来很大的损失。离职人员工作时间一般为1年以下，或1-3年，年龄结构为18-40岁为主。新员工在录用后如果得不到公司的专业指导，在工作实际中与期望目标反差太大，产生焦虑和挫败感而选择离开；一些年轻的、有学历、有能力、有抱负的员工在工作了1-3年后，如果觉得得不到升迁的机会，那么他们会选择去新的环境寻找发展机会；还有工作内容固定化，每天在同样的流程下、相同的环境中反反复复，让人产

12、生了厌倦感，而公司的升迁机会又有限，那么他们很有可能另谋高就。（二）员工流失的问题分析1、薪酬制度不合理公司员工的薪酬构成是由各岗位级别固定工资+各岗位绩效工资，基层员工岗位级别为当地最低保障工资800元；初级技术人员1383元，中级技术人员1648元，按个人所持资格证书评定等级；部门主管2053元，物业处主任2480元，不同部门/物业处的同级别管理人员工资级别相同。从对内具有公平性原则上看，员工的工资没有做到公平性，主要表现为：（1）就马斯洛“需求理论”的五个层次而言，基层员工工资仅仅勉强满足自己的基本生活，而且部分基层岗位没有绩效工资；（2）技术人员凭证定级，未参考个人实际操作能力及对公司

13、的贡献；(3)员工有绩效考核，仅月度工资有效，员工工资从入司至几年后固定不变，未能借鉴绩效升降；(4)承担职责轻重不同、责任程度不同的同级别管理人员未参考工作实际区分定级，上述状况都容易给员工造成很多心理上的不平衡，在日常工作中会出现抵触情绪，引发员工流失。根据2009年度福州市部分工种（职位）工资指导价位中相关数据显示（见图1-1），从对外竞争力原则上看，公司给予员工的工资在同行业中处于中等偏下水平，加上公司所管辖区域偏远、条件艰苦及其他企业的高薪挖墙脚，使员工产生不安的消极情绪，这种不安也会导致离职。表 1工种（职位）高位数中位数低位数保安员26701497948保洁员1858133210

14、07物业管理员324118951037初级维修电工228917801222中级维修电工320524931711秘书353517611177人事劳资人员329821931201行政经理382223641605生产或经营经理585835351997另外，福利作为薪酬的一部分，应该是企业吸引人才或稳定员工的一个重要举措，而公司在这方面显然欠缺很多：对于基层员工而言，仅有部分人员享有社会保险；还有只是向员工提供一顿免费的午餐、每年组织一次周边游活动；每两年组织一次管理技术人员健康体检。在和公司的老员工了解情况的过程中得知，未改制以前他们享有的福利比现在要好，前几年公司人没有这么多，会组织一些文体活动、

15、发放奖金，每年的旅游是省外五日游，现在因为公司人越来越多，为控制费用，很多福利也都被取消了。但我认为，企业由于发展，要控制管理费用，但也决不能牺牲员工的利益，企业若要更好的发展，实现更宏伟的发展战略就要靠员工来实现，因此在现前发展阶段更应该用具有竞争力的福利政策来吸引人才和留住员工，减少流失。2、培训体系缺乏进入一个企业服务时，每个人都会告诉企业“我具有什么技能、我能为企业做些什么”，而后开始释放自身积蓄的能量，展示自己。但每个人都不是超人，工作久了，能源、知识都会觉得有不够用的时候，一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，为了自己的发展和更好的为企业服务，

16、“我在这个企业能学到什么”就成了员工希望解决的问题，并且会尽力寻找解决的途径：申请公司培训、自己在外培训、跳槽到有可能学到更多东西的地方去如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑做出新的选择。而xx公司缺少对于员工的整体培训制度，培训体系没有建立起来。公司对于员工的培训目前还只限于对新员工的入职培训和在工作过程中由各个部门给员工的最基础的业务培训；更有甚者，还遏制员工自己在外培训，言曰影响本职工作。在现代企业管理中，优秀的企业都知道仅仅靠好的薪水和福利是不一定能留住员工的，特别是核心员工；要留住员工，最好的方法是留住他的心；要留住员工的心，最好是培养他，使员工与企业共同成长、共

17、同进步。3、个人发展空间有限报酬高低是人们选择职业时比较注重的因素，但它并不是最终决策的惟一依据。有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬；反之，若得不到很好的发展，即便是能得到比同行们高的收入，他们也会跳槽到那些能给他们更广阔的发展空间的企业去工作。例如公司保安当中有不少是高中以上文化程度甚至是警官学院的本科生或者是有一技之长的人才，由于保安工种业务单一、作业流程重复，加之公司对保安的职业规划不够重视，面对保安这个吃青春饭而又没有职业保障、职业发展空间有限的职业，一些有理想的员工就“骑驴找马”过渡一下，不会把它当成终身职业，一旦有机会就会跳槽。另外，除了同类工作的纵向发展以

18、外，公司很难出现横向发展，而且领导层也没有积极地鼓励员工敢于突破现任的工作，进行创新，没有倡导纵横交错的发展机会，不利于培养一批与组织融合度高、业务技术全面的人才。4、绩效考评形式化为促进员工工作成效，xx公司制定了一套绩效管理体系并按照各种流程确定了绩效考核的指标，进行全员的绩效考核。但是，部门员工考核时本位主义和凭印象打分的晕轮效应以及抱有“干嘛要为因公事得罪别人”的老好人想法，在评分时睁一只眼闭一只眼，不愿做出客观评价，只要不出现大的失误，或是即使出现失误也可以解释得过去的，就不会体现在考核中，最终使得绩效考评流于形式：绩效考核的结果并不能恰当的反应员工的工作业绩，员工工作态度、工作能力

19、的信息呈现出集中的趋势，绩效考核的结果并没有制定该绩效管理体系时的预期那么理想。这让员工很难给自己订出一个具体的目标，工作自然也缺少动力，对自己的前途发展也会产生困惑的感觉，当这种感觉出现时，他们首先就会考虑跳槽；另外，由于评价不是根据实际工作数据产生，这会让尽职了却未得到正确评价的员工有一种不公平感，于是也造成一些员工的离职。 5、沟通渠道不健全“在企业组织内部，信息交流对于提高管理水平，建立和谐稳定的劳动关系，完成企业的使命，达到企业预期的目标和员工的发展方面具有非常重要的意义。所谓信息沟通就是企业组织内的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。” 在xx公司中，部门管理人员与部门

20、领导的沟通是有的，向上沟通也没有阻碍，最基层的员工可以直接和总经理对话，员工的问题可以由总经理直接解决；但部门内部沟通不畅，部门成员矛盾重重；部门与部门之间的信息沟通则阻力很大，有些部门之间由于存在着彼此的相关联，会产生不配合甚至是拆台的现象。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。 四、降低xx公司员工流失的对策企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大

21、的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：（一）严格把控招聘成效，选择适合的人才在如何降低员工流失率问题上，阿洛兹认为，招聘适合企业的员工是关键。美国著名教授伯特勒和华尔特鲁伯对专业技术人员追求的生活乐趣进行了10年的研究，他们发现，专业人员追求的生活乐趣可分为八种类型：技术应用型、定量分析型、理论研究和概念思考型、创造性生产型、咨询指导型、人际关系管理型、组织控制型和劝说影响型。一般的专业人员所属类型是由两种或多种类型组成的复合类型，且不同类型的人员所适合的工作内容也不同。除了员工个人因素，企业的价值观及管理

22、哲学等因素也会影响员工流失率。企业可以通过各种途径招募成员，如校园招聘、人才交流会、网络招聘等反馈率较高方式，通过相应的考察、评价和采用心理测评来测试求职者流动性偏好和职业兴趣，对流动性较强求职者，可将其拒之门外，然后再根据空缺职位的特征筛选出职业兴趣与之相符的求职者，做到人、岗匹配；另一方面可以让员工更多地了解企业，做到相互沟通，从而降低其将来流失的可能性。（二）建立有效的激励机制，调动员工积极性激励本是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。任何一个企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造

23、性继续保持和发扬下去。联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于上世纪80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入上世纪90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的

24、和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终，这种方式值得我们学习和推广，以寻求员工与企业的协调一致，缓解员工的不平衡心理，增加员工对企业的信心，共建经营理念与发展前景。（三）建立公平的薪酬、绩效体系，提高员工满意度薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红和福利等。有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则，对内具有公正性原则，对员工具有

25、激励性原则。员工都希望透过考核与薪资获得企业对自己的认可，以此获得成就感与满足感。根据公司具体情况：（1）对外，可以按照财务情况，对员工工资进行相应调整，给员工提供在行业内有竞争力的薪酬；（2）对内，公司应在进行科学的薪酬调查的基础上调整原有的薪酬体系，完全可以按照岗位权责大小，给不同部门同级别职位订立不同的等级工资；按照员工技能的差异，给同部门同级别职位订立不同的等级工资，使薪酬与员工的业绩准确挂钩。再则，通过绩效，可以帮助企业实现其战略的持续发展；促进形成一个以绩效为导向的企业文化；可以激励员工，使他们工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度；增强团队凝聚力，提高团队效率

26、；通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者之间建设性的，开放性的关系。无论从组织的角度，还是从管理者和员工的角度，绩效都能给我们带来益处。所以，公司应积极遏制绩效考评形式化的现象，对全体员工进行绩效培训，尤其加强对部门管理人员进行指导，加强对绩效的了解和理解，消除员工和主管人员对于绩效的认识偏差，使绩效工作真正落到实处发挥功效。（四）注重员工培训，构筑发展平台培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义。物业管理是微利行业，对员工培训的要进行投入，而人才又频繁流动，是否需要投入相应例的成本和精力在员工培训方面？据一项来自美国的研究报告分析，在所给定的任一批同年龄组员工中有2/

27、3-3/4的辞职人员，发生在工作刚开始三年内；其中超过半数的辞职人员仅在工作满一年后便决定辞职；国内研究也表明，大学毕业2-3年是流失高发期。这是因为青年人非常注重知识积累，业务技能专业水平以及综合能力的提高，担心荒废学业，虚度年华。企业如能向这类员工提供充分的培训机会，则可以降低其流失率。美国哈佛商学院学者詹姆斯利克特说：“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合。”所以公司应注重对员工的人力资本投入，尽快制定出符合企业情况的培训制度，并建立符合员工自身发展需要和公司战略发展需要的员工培训体系。员工的职业发展离不开企业的发展，员工需要在企业提供的工作和学习机会和环境中提高

28、自己的职业技能，以求得今后的发展。要使人才更加稳定，关键是把培训与企业的发展和员工个人的发展相结合，培训者要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，使员工接受培训后能够在企业实际应用培训成果，提供自己的职业技能和自身的市场受雇价值。要帮助员工规划自己在企业的发展途径，让员工感觉到在公司他的前途是看得见摸得着的，而且要实打实地兑现的。同时，对在本岗位已经有不俗表现、能力已经超越本岗位要求的员工，在目前暂时还没有更高一级别岗位空缺时，可以对员工进行平级换岗进行轮岗培训，用新的岗位、新的工作内容、新的挑战激起员工的工作热情，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为员工能胜任更高层次的工作岗位做好铺垫，也为实现企业的经营目标奠定良好的人才基础。（五）塑造企业文化，获取公司凝聚力在知识经济时代，企业文化的作用非常重大。美国麻省理工学院教授 爱德加沙因认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。）国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识，包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思