深圳XX实业科技有限公司绩效考核工作报告

1、XX 实业科技有限公司绩效考核工作报告1、目的为适应公司发展需要，提升企业核心竞争力，公司于年初开始筹划绩效考核，并已取得 初步成果。实施过程中，人事行政部及时追踪各部门，了解各部门绩效考核工作进展，对于 跟进过程中反映出来的问题与难点，通过与相关部门积极沟通，促进了绩效考核体系的不断 完善。为便于公司领导对20XX年绩效考核工作有整体了解，特对公司 20XX年绩效考核工作进 行全面总结。2、现状描述2.1、大事记20XX年03月一一XX电容器有限公司绩效考核试运行20XX年04月一一XX电容器有限公司绩效考核正式实施20XX年05月一一XX光电照明科技有限公司绩效考核推动，各岗位指标定立并试

2、运行20XX年06月一一XX电容器有限公司第一次绩效考核跟进完成并召开商讨会议20XX年06月一一XX光电照明科技有限公司绩效考核正式实施20XX年07月一一XX光电照明科技有限公司第一次绩效考核跟进完成20XX年08月一一XX电容器有限公司绩效考核第二次跟进工作完成20XX年09月一一集团绩效考核推进首次会议顺利召开XX集团办公室普通职员绩效考核管理办法通过审批并发布经协商XX光电市场部绩效考核调整为以季度为周期XX月度绩效考核评分表更新完成20XX年10月光电月度绩效考核评分表更新完成（市场部考核周期调整为季度）20XX年11月一一集团月度绩效考核评分表备份完成（司机考核仍在讨论中）20X

3、X年12月一一光电研发部绩效考核管理办法通过审批司机绩效考核管理办法通过审批截至12月，已收集月度绩效考核评价表XX367份，光电138份，集团，共计505份, 所有绩效考核表均已归档整理。2.2、XX各部门每月绩效考核平均分分布图从上图来看，就XX各部门：市场部每月考核平均分比较平稳， 整个周期内呈上升趋势，4月份最低，但高于90分; 工程部每月考核平均分在 生管部每月考核平均分在 制造部每月考核平均分在221、222、223、224、95分上下波动，8月份最低，但高于95分以上波动，6月份最低，但高于85分上下波动，8月份最低，但高于90分；95分；80分，就考核得分而言，制造部每月考核平

4、均分在 XX处于较低水平。设备部每月考核平均分在采购部每月考核平均分在 最低，但高于80分； 品质部每月考核平均分在 核平均分都是100分。2.3、XX各部门绩效考核现状231、市场部225、226、227、90分;90分上席波动，4月份最低，但达到9月份调整绩效考核指标后，在周期末呈下降趋势，11月份95分上下波动，在9月份之后出现异常情况，连续4个月考姓名每月考核分每人平均分04月05月06月07月08月09月10月11月12月949697离职979795979898969798979898100959699999998989094离职93969898969898989896.797981

5、0398989999999998.9入职9594离职929891949293离职94949191939393919192.393949494939592939493.59592离职93939395离职92929292929393969893.393959592929292959793.7939395959392离职95979797979797989796.9929292939293离职考核人次151614141312119911320XX年，市场部共计执行考核114人次，结合实际分析：内销业务员的考核指标中，对于“销售计划达成率”和“回款计划达成率”的达成要求过低。 例如“销售计划达成率”指标

6、为“ 95%，配分为“ 35分”，评分方法为“销售计划达成率低 于指标时，每低于指标10呀口 2分，直至扣万该项配分。”按照此标准，当月“销售计划达成 率”为0时，该指标仍可以得到15分。就绩效考核的目的而言，缺乏激励性与督促动力。内勤文员考核中，4位文员在指标描述、定义以及评分方法上，标准不一，考核表差异太大， 同时在语言描述上也不够严谨。如在郑颖的考核指标的评分方法中，出现“低于标准时，每 低于标准1%-次扣1分；不足1%按照5%+算”的论述。由于市场部工作场地不在工厂，对其跟进相比其他部门略显不足，但就市场部几个月的考核结果分析，朱经理对绩效考核的参与度、重视度都不够，特别在内勤人员的绩

7、效管理上。就XX各部门绩效考核的执行与效果而言，市场部处在较低的水平，缺乏执行力。工程部姓名每月考核分每人平均分04月05月06月07月08月09月10月11月12月9295909395100100959596.19895100989095929510095.99810095989010010010010097.99810095989510095离职98959890100951009596.4939095939595909510094入职9598离职入职9098离职入职9598901009510010096.9入职95989410010010010098.1入职1009597.5考核人次561

8、010888887120XX年，工程部共计执行考核71人次，结合实际分析：通过绩效考核，工程部将其部门的质量目标“样品准时完成率”、“产品认证合格率”分解落实到责任岗位，从绩效考核的结果看，取得良好效果。但是其它两项质量目标“量产工艺准 备达成率”和“目标成本达成率”则不够理想，指标未分解落实，达成结果也无从获取，不 过由于ISO体系本身并未对这两项质量目标做清晰的定义，也给指标的分解落实造成极大困 难。在执行绩效考核过程中，对于结果输出不是很明确的工作，能够指定专人通过检查来控制， 但是在检查的力度、范围以及检查结果的记录与保管上，仍需要努力。综合绩效考核的结果和跟进时所掌握的信息，对于工程

9、部的绩效考核，从考核指标的设计到 考核的执行，主要工作由徐奕林负责执行，吴主管审核最后的结果。对于这种指定部门人员 协助执行绩效考核的模式，在公司当前状况下，我们认为是可取的，但是部门主管必须保证 必要的参与度。就工程部分析，吴主管的参与度、重视度需要提高。就XX各部门绩效考核的执行与效果而言，工程部处在中等水平，重视程度不够。生管部姓名每月考核分每人平均分04月05月06月07月08月09月10月11月12月99100100100100100离职入职979093.594989297979597979195.39810096100961009610010098.4981009898979610

10、09810098.3100100离职100100979598离职入职9697989596.59810095951009697离职10098100100989610098离职入职1001001001001009098969610010010097.8入职989898离职1001009799959497989597.2考核人次101010101098998220XX年，生管部共计执行考核82人次，结合实际分析：通过绩效考核，生管部将其部门的质量目标“订单准时交付率”、“物料控制无差错”分解落实到责任岗位，从绩效考核的结果看，取得良好效果。综合绩效考核的结果和跟进时所掌握的信息，对于生管部的绩效考核

11、，在物控相关人员的考 核上，由于有对从考核指标的设计到考核的执行，主要工作由徐奕林负责执行，吴主管审核 最后的结果。对于这种指定部门人员协助执行绩效考核的模式，在公司当前状况下，我们认 为是可取的，但是部门主管必须保证必要的参与度。就工程部分析，吴主管的参与度、重视度需要提高。就XX各部门绩效考核的执行与效果而言，工程部处在中等水平，重视程度不够。 制造部姓名每月考核分每人平均分04月05月06月07月08月09月10月11月12月考核人次3、 绩效考核的各类问题描述3.1、从绩效考核得分走势看，4月份XX电容器绩效考核实施至今，绩效考核得分整体水平居 高不下，考核评分仍存在考核依据不充分、考

12、核缺乏数据来源等现象；3.2、从跟进结果看，各部门负责人对绩效考核虽然认同， 但对绩效考核信心不足，理解不透, 甚至认为绩效考核就是考核其下属员工工资，考评时责任心不够，出现考核评分时不按 照考核表上的要求进行的现象；3.3、对于绩效考核，由于缺乏培训，多数单位负责人缺乏必要的绩效管理能力，对于考核下 属什么工作内容，考核指标是否具有可操作性没有进行深入的研究，直接导致考核表中 KPI指标出现考核界定不清晰、考核数据来源不明甚至没有的现象；3.4、现行的绩效考核制度，已经对原审批的文件有多次修改，但是修改的内容没有能够全部 形成书面核准的资料，并没有呈报到与原文件相同权责部门进行重新审批，制度

13、本身在 执行上不够规范，缺乏执行力；3.5、绩效考核宣导与培训工作有待加强，仍有很多职员对绩效考核制度不了解，对于考核分 等级划分及其对应考核系数仍存在不同的说法；3.6、对于众多绩效考核所需的数据来源，公司的规章制度、程序文件对工作节点和相关部门的输出要求不明确，例如对于公司 20XX年质量目标以及20XX年各部门质量目标，没有 责成相关部门在每个月度对达成状况进行统计计算，并整理汇报；3.7、为促进ISO质量管理体系的运行实施，在绩效考核时要求各部门将本部门的质量目标进 行分解，落实到个人，但从绩效考核跟进过程看， ISO 质量管理体系在定立质量目标时 存在以下问题，造成考核指标设计时无法

14、满足SMARTS则；3.7.1、 权责界定不清如涉及产品质量的“产品合格率” ，XX光电是将其作为品管部的年度质量目标，而 XX电 容器却将其划为制造部的年度质量目标。作为质量管理与控制部门，品管部年度质量目标也 没有能直接与公司产品质量挂钩。3.7.2、 目标缺乏衡量 部门质量目标定立时对指标的达成与否以及能否进行有效掌控未做必要分析，如采购部“来料合格率”目标，由于公司施行对供应商的评估，评估合格的供应商方能进行采购，在 公司没有外派QC的情况下，采购部对此项目标的掌控不及品管部对“检验后上线来料合格率” 的控制。3.7.3、 指标定义不清楚如 XX 电容器各部门定立的质量目标，指标没有计

15、算公式，也没有说明文字。4、3.8、对于公司日常管理过程中反映出来的异常问题，在进行异常分析、解决之后，并没有对 造成异常的责任进行落实。如客户投诉、品质异常、生产异常，每月的统计报告中并没 有明确指出责任归属，造成绩效考核依据不充分。 改善动作及未来绩效考核工作规划4.1、鉴于以上绩效考核过程中出现的问题，建议对绩效考核体系本身进行适当调整，同时通 过高层的关注，提高管理人员对绩效考核的参与度与认知水平。4.1.1、由于9月份计划将绩效考核推广到集团，针对 XX电容器和XX光电绩效考核过程中 出现的各类问题，建议对绩效考核制度以及考核模式进行修改，并重新审批后在全 公司范围内发布。修改将根据

16、不同的职级和岗位，采用不同的考核模式，同时不断 拓宽绩效考核得覆盖范围；4.1.1.1、办公室职员仍采用目前的 KPI考核模式，使用月度绩效考核表，但对月度绩效 考核表的结构以及内容进行适当修改，修改后的表单见XX绩效考核管理办法（全 修版）9.04；4.1.1.2、部门主管级人员的考核调整为对部门整体工作的考核评价，在包含KPI 考核的基础体系上，增加综合评价类指标（如内部员工管理、部门间工作配合等内容） ，部门主管考 核分直接与部门考评分挂钩。同时，考评模式采用“部门间循环考评打分经理初审人事行政总监终审”的三级考评模式；4.1.1.3、4.1.1.4、4.1.2、4.1.3、4.1.4、

17、新制度发布之后，先试行三个月，若在试行期内绩效考核得分仍然居高不下，则考 虑要求各部门执行强制分布，以控制绩效考核得分虚高的现象。为对绩效考核体系进行掌控与完善，对绩效考核的追踪分为绩效考核跟进和绩效考 核稽查两项工作，绩效考核跟进以不断完善绩效考核体系为目标， 立实施；绩效考核稽查以保证绩效考核结果的真实准确性为目标， 导，总裁办、财务部共同参与实施。现阶段，鉴于公司的整体绩效管理水平，在绩效考核跟进过程中，由人事行政部独由人事行政部主均建议各部门在之前的绩效考核制度适用范围没有包含品检人员、班组长、拉长、助拉等人员，建 议对此类人员设计专门的考核模式，例如“交叉考评”或者“ 90 度考评”

18、； 对于车间一线生产员工，目前其考核只有计划达成率，建议在今后逐步增加品质达 成率（品质异常次数）、过程损耗、5S管理等指标逐渐纳入，逐步实现对各类指标在 起始端的控制，特别是在公司导入人力资源管理系统之后，这些指标的设立将变得 可行。设计考核指标时，以对工作造成影响的工作缺失次数作为衡量指标。待整体绩效管 理水平提升后，考核指标将回到正向考核的相对值指标上，逐渐完善考核数据的统 计标准与计算方法。4.1.5、逐步将绩效考核导向对岗位工作输出的考核，完善“目标导向规范行为”的关键 绩效指标设计，不断收集整理各类绩效指标，归档整理，建立公司绩效考核指标库， 便于绩效考核工作的传承。4.2、对于各类异常的责任落实问题，应责成异常统计分析部门明确责任部门，否则将作为其 部门的工作缺失。4.3、为使绩效考核体系中使用的各类指标能够同公司质量目标统一，XX电容器以及XX光电I