博思智联-三联集团-分公司考核办法3(2)

1、郑州百文股份有限公司（集团）分公司负责人考核办法为激励分公司努力提高经营业绩，全面完成 2002年经营任务， 并保证分公司的可持续发展，根据郑州百文股份有限公司（集团）下 达的财务指标计划，结合分公司内部管理及外部环境，制定本考核办法一、指导思想通过制定科学、合理的考核办法，实现考核的指引作用，促进公司战略目标的实现。二、考核目的通过对分公司的考核，实现两个目的：一是保证分公司年度经 营指标的全面完成，二是保持公司的可持续发展能力。三、适用范围本办法适用于郑州百文股份有限公司 （集团）各分公司负责人。 济南家电分公司负责人根据郑州百文股份有限公司（集团）高级 管理人员考核办法执行。四、考核指标

2、及方法主要考核指标为：财务指标、非财务指标、总经理评价指标。 财务指标代表的是过去，而激励要面向未来，在考核中仅使用财务 指标是不够的，还要引入非财务指标，以激励分公司负责人面向未 来，为股东、企业创造价值；同时，作为对分公司经理任职能力、 学习与创新、勤勉义务履行、职业道德等考核的一部分，年终由总 经理对分公司经理进行统一评价，评价结果计入年薪考核。财务指 标包括经营指标与库存指标，非财务指标包括公司成长潜力、顾客 满意、内部管理等。其中，内部管理是基础，顾客满意是关键，企 业成长是核心，经营指标是最终目的。对分公司负责人采用BSC（平衡计分法）与KPI （关键业绩指标 法）相结合的绩效考核

3、办法，在找出关键业绩指标的基础上，平衡各 关键业绩指标在实现分公司战略目标中的作用，分别赋予不等的分 值，建立财务指标与非财务指标相结合的考核、评价制度，实现公 司短期利益与长期利益、局部利益与整体利益的均衡。五、年薪制及有关说明分公司负责人实行年薪制，年薪标准由总经理办公会研究决 定，年薪分为基薪和风险收入两部分。年薪全额纳入考核，年底根 据考核期间计划完成情况统一核算，多退少补。1 、年薪标准：潍坊9万元；烟台、日照、荷泽、临沂、枣庄、 济宁各8万元；滕州、临朐各6万元。2 、月基薪：每月发放的基本工资，月基薪占年薪的 50%。月基 薪二年薪*50%/12。3 、风险收入：根据年终考评结果

4、发放部分，风险收入占年薪的 50%。4、连续任职满6个月，方可参加年薪考核，并根据考核结果兑 现年薪。不满6个月，只发放月基薪。六、年薪考核年薪收入水平与分公司财务指标完成情况及成长潜力、顾客满意、内部管理等非财务指标挂钩，年薪考核采取百分制方式进行， 每项指标最高得分不超过其标准分值，最低分为0分。毛利、销售收入、费用指标年终由财务管理部提供，其他指标根据年底检查结果综合评定根据考评结果，考评得分在90分（含）以上的，全额兑现年薪； 60分（含）到90分的按实际得分的百分比兑现年薪；60分以下不兑现 年薪，只发放月基薪。年薪考核指标及分值如下:指标类别标 指 分值 分注 备财务指标经营指标分

5、O3E) 伐毛*分33入 收 e 销分5* 分i51分5/用费劲用 变0 划W (#变 *邓 分实51库存指标谄率 攵忑 匚口 口贝 商扌1 扣 %20 高 划 计 比每分转周数 货次 存分5分 扣 次 低 计 匕 t率 沂流 不分三A分 *?扣 厂% 口 2 初低 11计非财务指标分5、员收意培 率、均满工 长重人工员 增比工员、 额入员、设 份收、率建 场牌数队 市品讼增团 核推建及、等 考主工益度训分叫T 钿级四如F枷祸地 则一，炮机。！一册非M,J3考材力MO务H 育仆XIS意 顾、升 数务等 匕曰艮 扌月彳 意卷查 满比调内部管理5分考核内部管理的规范性 及有效性、营销过程控 制、管

6、理升级、安全事 件指数等重给予0.5-3分扣分，如考核 期内不遵守公司规定,无故拖 欠员工工资，可给予扣1 分/ 次;顾客投诉扣0.5 分/次等。 雷区激励可根据日常检查或 年终检查结果进行。总经理综合评价10分考核任职能力、学习与 创新、勤勉义务、对总 公司的作用与贡献、发 展潜力、职业道德等年终进行七、年终奖励1、经营奖考核期内，分公司超额完成毛利计划、收入计划的，年终由总 公司统一核发超利润奖、超收入奖。2、管理奖内部管理创新给分公司带来较大收益或极大地提高工作效率、 工作质量的，年终可以申报管理创新奖。年终奖励实行利润、安全否决制，年终没有完成利润计划或考 核期内发生重大安全事故的，不

7、予发放任何奖励。八、本办法由总公司人力资源部制定并负责解释。考核制度、总则第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效， 提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。第二条 绩效考核针对员工的工作表现。第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工、考核方法第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评 判。具体见表。第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础 给出年度综合评判，具体见表 。第六条 自我述

8、职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为A者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为B者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为C者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为D者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为 A，其下一年

9、工资（工龄工资不在其内）增加 5%；6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给 出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情 况如下：1. 月度业绩考核结果相应的分值 A : 0.5; B: 0.0; C: -0.3; D : -0.5由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。2. 累计分数大于等于5分者，年度为A；3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为B；4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为C；5. 累计分数小

10、于0分者，年度为D；三、考核时间第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安 排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考 核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。四、绩效考核面谈第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政 人事部备案。女人如春天的桃花。阳春三月，春暖花开时，婀娜多情的桃花会竞相开放，如一片片红霞，与如纱的垂柳，形成了桃红柳绿的春日美景。而青春靓丽的美女，正恰如春光明媚中盛开的桃 花，缤纷绚烂，激情四

11、射，充满青春的活力，充满青春的幻想，充满青春美妙的情怀。青春岁月， 容光焕发的美女，爽朗的笑声，轻盈飘逸的秀发，眉飞色舞的眼神，热情奔放的性格，恰如妩媚鲜艳的桃花，装扮了温暖的春天，惊艳了春天的美丽。无论走到哪里，美女总会给人赏心悦目的感觉，总是一道靓丽的风景，使春天增添了无与伦比的靓丽，所以说女人如春天如霞的桃花！女人如夏日的荷花。“接天莲叶无穷碧，映日荷花别样红。”炎炎烈日下，荷花亭亭玉立，静谧地开放，粉绿相间，分外妩媚。出污泥而不染，濯清涟而不妖 ”清白闲逸，自由脫俗，清新淡雅，芬芳四溢的天然美丽。远离喧嚣的尘市，在一方水土里，独享一份圣洁高雅，恬静安然的舒适，柔情似水的缠绵婉约，恰如一

12、个静享清欢的善良女子。“清水出芙蓉，天然去雕饰 ”女人天生就是清纯、善良、静美、温柔如水的性格，拥有善良的心灵，宽容的心胸。每天只求安静地做好自己，不斤斤计较，不张扬，以一颗博爱之心，宽容身边的人和事。容忍于心，善存心间，用一颗感恩的心，温暖着身边的人和事，所以说女人如夏日清爽的荷花！女人如秋天的菊花。秋高气爽，硕果累累时，到处是丰收的喜悦景象。一场秋雨一场寒时，百花凋谢，万物凋零的时刻，菊花却在风吹雨打中毅然绽放，用顽强的生命力，笑对风雨。多姿多彩的菊花，傲然开放，装点了秋日的荒凉。“采菊东篱下，悠然见南山。”怡然自得的享受啊！而如花的女人，一路走来，吃尽千辛万苦，历经曲曲折折，却毫不畏惧艰

13、难。照顾老人，陪伴孩子，洗衣做饭，工作加班，任劳任怨。宁愿自己吃苦受累，从不抱怨。在平凡的岁月，书写着女人们的精彩与不平凡。即使韶华远逝，年青的容颜失去光彩，依然在为家人创造着温暖、快乐、幸福的家园，所以说女人如秋霜中绽放的菊花！女人如冬日的梅花。在白雪皑皑的冬季，天苍苍，野茫茫之时，大地一片衰败的景象。行走在路上，寒风凛冽，舌U到脸上如刀般的疼痛，但是女人依然在路上坚强地面对、承受。这不正是无惧风雪、坚韧不拔、顽强不屈的梅花的品格吗？“遥知不是雪，唯有暗香来”梅花以它的弱小娇艳的身躯，凌寒傲雪，装点着寂寞荒凉的冬日！在光阴的故事里，女人走过青春岁月，走过三十而立，走过四十不惑此刻，正逐渐走在繁华落幕的路上，肩负