人才的评价与提拔PPT课件

1、人才的评价与提拔人才的评价与提拔 刘军刘军 20072007年年4 4月月 工作经历 v 德慧企业咨询公司，CBHR业务总监 v 北京和君创业管理咨询公司 v 海虹控股北京启迪网络科技有限公司，副总经理 v 毕业于北京师范大学心理学学院，硕士 咨询背景 v 顾问领域：基于胜任能力的人力资源管理系统建设（Compet ency-based HR Management System） v 服务过的客户：三星（中国）、中国平安、中国建设银行总 行、北京移动、中国电信、先正达（中国）农药、LVMH（中 国）、美国轮船公司、美卓自动化（Metso）、味好美等。 刘 军 v为什么要对人才进行评估为什么要对

2、人才进行评估 v人才测评是什么？人才测评是什么？ v如何科学应用素质测评技术？如何科学应用素质测评技术？ v怎样构建企业内部的人员评估体系？怎样构建企业内部的人员评估体系？ v如何通过测评发展员工能力如何通过测评发展员工能力 v测评工具介绍测评工具介绍 课程内容 组织的长期发展目标 卓越的素质卓越的素质卓越的企业卓越的企业 提升经营提升经营 水平水平 优秀的优秀的 管理者管理者 作出正作出正 确的商确的商 业决策业决策 赚取利赚取利 润，企润，企 业发展业发展 公司发展人力动力链 管理过程的五大基本职能 计计 划划 组组 织织 人人 事事 领领 导导 控控 制制 吸引、发现有潜力的人吸引、发现

3、有潜力的人 评估有潜力的人评估有潜力的人 卓越的团队卓越的团队 发展有潜力的人发展有潜力的人 训练有潜力的人训练有潜力的人 公司发展人力动力链 AB CD 正确接受 错误接受 正确拒绝错误拒绝 适合不适合 接受 拒绝 人事决策 AB CD 正确接受 错误接受 正确拒绝错误拒绝 适合不适合 接受 拒绝 错误的人事决策 A B C D 正确接受 错误接受 正确拒绝 错误拒绝 适合不适合 接受 拒绝 良好的人事决策 人事决策中常遇到的问题 v人员稳定性不佳，离职率高 v从技术到管理的角色转化不到位：发展太快 v人员和任务难以达到均衡 v工作满意度下降 v管理团队不和谐 v人际冲突：团队中优点和缺点一

4、样突出的人 v发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样 的风险 v培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培 训？ v. 素质与业绩不一致 系统预防 v识别这些人 人员评价 v帮助他们发展，并提拔他们发展中心 v把个案纳入组织系统 系统建立 v建立人力资源发展规划 系统化和程序化 v为什么要对人才进行评估？为什么要对人才进行评估？ v人才测评是什么？人才测评是什么？ v如何科学应用素质测评技术？如何科学应用素质测评技术？ v怎样构建企业内部的人员评估体系？怎样构建企业内部的人员评估体系？ v如何通过测评发展员工能力？如何通过测评发展员工能力？ v测评工具介绍测评工具介绍 课程内容 1 1、 什么

5、是人才测评什么是人才测评 2. 2. 人才测评的基本假设人才测评的基本假设 3. 3. 人才测评测什么？人才测评测什么？ 4. 4. 人才测评对企业的价值人才测评对企业的价值 人才测评是什么？ 对人才测评的科学理解 人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、 行为科学、管理学等理论基础上的一套人才 测量和评价的科学技术体系。 企业中的人才测评是根据企业和岗位需求， 综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等 多种评价方法，全面考察参测人员的素质， 分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为 企业的人员选拔、安置和发展提供依据。 1 1、 什么是人才测评什么是人才测评 2. 2. 人才测评的基本假设人才测

6、评的基本假设 3. 3. 人才测评测什么？人才测评测什么？ 4. 4. 人才测评对企业的价值人才测评对企业的价值 人才测评是什么？ 个体差异：人心不同，各如其面 人心可测：人的行为是可以了解和预测的 人职匹配 人组织适合度/共同发展 人才测评的基本假设 人职匹配假设 1。工作满意度高的员工不会辞职 2。工作绩效好的员工不会被开除 成功的人成功的人职匹配会给企业带来职匹配会给企业带来： 组组 织织 人组织适合度假设 1 1、 什么是人才测评什么是人才测评 2. 2. 人才测评的基本假设人才测评的基本假设 3. 3. 人才测评测什么？人才测评测什么？ 4. 4. 人才测评对企业的价值人才测评对企业

7、的价值 人才测评是什么？ 素质冰山 表 象 的 潜 在 的 知识、技能知识、技能 价值观、态度价值观、态度 自我形象自我形象 个性、品质个性、品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机 行行 为为 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 人才测评中主要考察的要素素质 q素质是指导致高工作绩效的知识、技能、能力 以及价值观、个性、动机等特征（KSAOs）。 比较对象：高绩效组VS一般绩效组 q它为组织提供了描述“导致成功所需要的行为 表现或能力要求” q它为组织发展提供里统一的推动力 q为员工提供了可测量、发展的目标 专业技能水平 专业知识范畴 专业经验 发展下属 塑造团队 关注市场 发展

8、下属 塑造团队 关注市场 逻辑思维、创造力 价值观 认知方式 行为风格 自我认知 动机 职业兴趣 测评的主要维度 管理者应该有三个层次上的才能 人际水平 个体水平 组织水平 基层管理者 中层管理者 高层管理者 举例 1 1、 什么是人才测评什么是人才测评 2. 2. 人才测评的基本假设人才测评的基本假设 3. 3. 人才测评测什么？人才测评测什么？ 4. 4. 人才测评的应用人才测评的应用 人才测评是什么？ 人才测评是企业人力资源开发 工作的基础 构建以素质模型为基础的人员 评估体系 绩效考核绩效考核 建立后备建立后备 管理人员队伍管理人员队伍 管理人员管理人员 岗位调整岗位调整 管理人员发展

9、管理人员发展 培训、指导培训、指导 应用：人员的招聘选拔 基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分 析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要 的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的 预测与判断。 除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价 之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作 用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的 战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的 招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同 时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对 企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强 化。 传统的 招聘甄选 基于

10、素质 的 招聘甄选 特 点 应用：人员的招聘选拔 v有针对性地描述工作职责和素质要求 v招聘流程：综合式 v招聘工具与素质的匹配 v结果具有的含义： v确定排名，是否入围 v了解其优劣项，便于职位配置及日后追踪培养 v人员素质普查 v建立人员档案 v人员状况与管理决策 v根据员工的不同特点采取不同的管理与激励方式 应用：现有人员素质测评与管理 q帮助员工了解自己 q了解员工、理解员工 q案例： qSMART的职业生涯规划 应用：员工潜能开发与职业生涯规划 管理人员“通才” 工作轮换 培训需求分析 现有状态目标状态 培训 应用：管理人员开发 主席 开拓者 造型师 资源调查员 普通员工 评估师协调

11、员 精作匠 应用：团队建设 降低人事决策的降低人事决策的 风险和成本风险和成本 提高员工培训效果提高员工培训效果 具有一致的选拔标准具有一致的选拔标准 避免决策难题避免决策难题 提升人力资源使用效率提升人力资源使用效率 更高的效率，更好的效益，更强的竞争力更高的效率，更好的效益，更强的竞争力 增强团队合作效能增强团队合作效能 人才测评的核心价值 人才测评技术既有独特性，又有局限性； 测评活动本身要求“中立”的立场； 运用这些测评方法时，要认真分析，充分准备； 注意公平性、适当性、个人权利和伦理道德方 面的问题。 运用人才测评技术，需要注意的问题： 骗人的相面或算命骗人的相面或算命 单一的测验或

12、软件单一的测验或软件 单纯的性格分析单纯的性格分析 给人贴标签给人贴标签 万能钥匙或决策的唯一依据万能钥匙或决策的唯一依据 有科学基础的专业工作有科学基础的专业工作 系统的方法和技术体系系统的方法和技术体系 对人整体素质的评估和综合分析对人整体素质的评估和综合分析 评估发展潜力，预测工作表现评估发展潜力，预测工作表现 能够帮助企业解决实际问题能够帮助企业解决实际问题 小结：人才测评的是与不是 是是不是不是 v为什么要对人才进行评估？为什么要对人才进行评估？ v人才测评是什么？人才测评是什么？ v如何科学应用素质测评技术？如何科学应用素质测评技术？ v怎样构建企业内部的人员评估体系？怎样构建企业

13、内部的人员评估体系？ v如何通过测评发展员工能力？如何通过测评发展员工能力？ v测评工具介绍测评工具介绍 课程内容 1 1、 人才测评技术的发展人才测评技术的发展 2. 2. 怎样选择测评方法？怎样选择测评方法？ 3. 3. 如何保证测评的客观性和公正性？如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 4. 测评结果的理解与应用？测评结果的理解与应用？ 5. 5. 如何评估测评的效果？如何评估测评的效果？ 如何科学应用人才测评技术？ 姜太公选将 科举制度 Galton 发明心 理测验 研究个 体差异 一战美 军应用 心理测 验 投射测 验及 MMPI 二战中 应用评 鉴中心 后来商 业化 测验 观察观察

14、 电脑 Internet 全球化 中国市场经济 人才测评技术的发展 q 个体差异心理测验 q 工业心理学的发展 q 陆军甲种测验与陆军乙种测验 q 一战之后，心理测验在职业咨询和工业中广泛应用 q 二战中情报人员的选拔评价中心技术 q 管理人员的评价与开发AT&T的评价中心技术 q 公务员的选拔 人才测评技术在西方的起源与发展 q我国古代的人才测评方法 q近年来的发展 企业中的发展 政府中的发展 人才测评技术在我国的发展 1 1、 人才测评技术的发展人才测评技术的发展 2. 2. 怎样选择测评方法？怎样选择测评方法？ 3. 3. 如何保证测评的客观性和公正性？如何保证测评的客观性和公正性？ 4

15、. 4. 测评结果的理解与应用？测评结果的理解与应用？ 5. 5. 如何评估测评的效果？如何评估测评的效果？ 如何科学应用人才测评技术？ 评什么？如何确定评估要素？ 怎么评？如何选择测评方法？成本？难度？ 谁来评？如何保证评估的客观性和公正性？ 跟谁比？如何确定评估标准？决策依据？ 怎么用？如何看待和使用测评结果/测评报 告？ 企业在人员评估工作中关心哪些问题？ 企业在人员评估工作中关心哪些问题？ (续) 从组织的理念出发招聘和选拔人才 澄清需求，确定评估要素和标准 根据测评目标设计测评方案 测评工具的评估和选择 怎样选择测评方法？ 企业的要求：企业背景、企业文化、 发展战略、行业特征 职位的

16、要求：岗位说明书、岗位素质 模型 参照的标准：常模参照和标准参照 如何确定评估要素和标准？ 明确工作目的 分析任务特点 确定评估和分析的侧重点 根据测评目标设计测评方案 可靠性和准确性：重要技术指标 有效性和针对性：任务特点和要求 程序化和系统化：实施难度和成本 测评工具的评估和选择 1 1、 人才测评技术的发展人才测评技术的发展 2. 2. 怎样选择测评方法？怎样选择测评方法？ 3. 3. 如何保证测评的客观性和公正性？如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 4. 测评结果的理解与应用？测评结果的理解与应用？ 5. 5. 如何评估测评的效果？如何评估测评的效果？ 如何科学应用人才测评技术？ 测

17、评工具和技术的作用 人事部门、用人部门和专业测评机构在测评 工作中的角色和作用 过程控制：工作程序、操作规范、现场情况 处理、保密工作 如何保证评估的客观性和公正性？ 示例：企业招聘评估程序 获取候选人获取候选人 确定目标职位确定目标职位 初步筛选初步筛选 跟踪跟踪/反馈反馈 测评方案设计 人力资源部面试 用人部门面试 录用手续录用手续 测评实施 1 1、 人才测评技术的发展人才测评技术的发展 2. 2. 怎样选择测评方法？怎样选择测评方法？ 3. 3. 如何保证测评的客观性和公正性？如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 4. 测评结果的理解与应用？测评结果的理解与应用？ 5. 5. 如何评估

18、测评的效果？如何评估测评的效果？ 如何科学应用人才测评技术？ 测评结果的解读 测评结果的分析 需要注意的问题 测评结果的理解与应用 整合评估结果整合评估结果 结合企业环境特性结合企业环境特性 结合岗位素质要求结合岗位素质要求 三三 级级 分分 析析 体体 系系 从组织的角度分析、把握信息的价值从组织的角度分析、把握信息的价值 测评结果的分析 在测评前必须明确测评目的和评估维度； 必须清楚地了解所用测评技术和方法； 结果沟通：建立共同的语言基础； 测评机构有建议权但是没有决策权； 需要与其它传统人事选拔方法相结合； 有关资料和结果要严格保密。 需要注意的问题 1 1、 人才测评技术的发展人才测评

19、技术的发展 2. 2. 怎样选择测评方法？怎样选择测评方法？ 3. 3. 如何保证测评的客观性和公正性？如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 4. 测评结果的理解与应用？测评结果的理解与应用？ 5. 5. 如何评估测评的效果？如何评估测评的效果？ 如何科学应用人才测评技术？ 测评方法测评方法 R 评价中心 .65 行为面谈 .48-.61 工作样本测验 .54 能力测验 .53 现代人格测验 .39 个人历史资料 .38 非行为性面谈 .05-.19 各种方法效度比较（工作绩效）各种方法效度比较（工作绩效） 测评的有效性和准确性 v为什么要对人才进行评估？为什么要对人才进行评估？ v人才测评是

20、什么？人才测评是什么？ v如何科学应用素质测评技术？如何科学应用素质测评技术？ v怎样构建企业内部的人员评估体系？怎样构建企业内部的人员评估体系？ v如何通过测评发展员工能力？如何通过测评发展员工能力？ v测评工具介绍测评工具介绍 课程内容 构建岗位能力素质模型 开发/建立评估技术体系 技术培训 评估体系试运行 效度追踪 建立数据库/常模 持续改进 方法与步骤 如何构建岗位能力素质模型？ 选定研究职位 甄选访谈对象 进行行为事件访谈 信息整理与分类编码 建立素质模型 素质模型的修整与应用 战略 修整 标杆企 业研究 专家团 评估 行为事件访谈 4- 提炼与描述 工作所需的素 质特征 5-访谈资

21、 料整理与 分析 2- 梳理工 作职责 3-进行 行为事 件访谈 行为事件访 谈的五步骤 1- 访谈内容介 绍说明 “目前您的职位名称是什么？” “您负责向谁汇报工作？职位名称 是什么？” “谁向您汇报工作呢？包括哪些职 位？名称是什么？” “您的主要任务或职责是什么？在 工作中做些什么？” 注：如果被访者在列举工作职责时 感到困难，你可以向他提出一些具 体问题：“举个例子，在固定的某 一天、某个星期或某个月，您都做 些什么？” 如何建立评估测评技术体系 q根据能力素质要求，采集相关材料。 q角色扮演将采用真人交互式和人机界面交互两种方式 q将访谈纪录整理成文稿，并编写题库。 q所有工具都是基

22、于建设银行业务和发展背景的，被评价 人在评价中心始终担任一个固定角色，便于被评价人适应 评价中心环境，提高评价中心效度。 q通过试测等手段确保试题全面性、适合性、深度性 如何进行技术培训 q 培训评价者（workshop） 介绍素质模型的内容及等级描述 介绍评价的流程 演习测评各项目内容 通过练习掌握评分手册中所规定的评分原则 练习写报告 练习给被评估者制订发展计划和给予反馈 q培训评价中心组织者 评估体系试运行及完善 q在具体职位、具体目的（外部招聘）中试 运行 q目的： 测评工具的适应性 测评过程的流畅性 评价者（Assessor）对测评工具的掌握 工具和使用方法的完善 v为什么要对人才进

23、行评估？为什么要对人才进行评估？ v人才测评是什么？人才测评是什么？ v如何科学应用素质测评技术？如何科学应用素质测评技术？ v怎样构建企业内部的人员评估体系？怎样构建企业内部的人员评估体系？ v如何通过测评发展员工能力？如何通过测评发展员工能力？ v测评工具介绍测评工具介绍 课程内容 人才盘点入围 q 盘点讨论会议（每年一次） q 参与者与角色 事业部HR/直线上级：提供候选人资料，进行提名 集团HR：组织讨论会 q 候选人资料 年龄 职业经历 在职年限 业绩 可能的潜力与问题 q 实施的关键要点 准确的绩效信息 对候选人平时工作的掌握程度 对关键职位信息的时时更新 基于360度的调查 被评

24、估人 直线上级 同事同事 直接下级 q 何为何为360360度评估度评估 客户 基于360度的调查 q 360360度评估的目的：度评估的目的： 初步了解被评估者的素质状态，向相关方提供关于发展需求的信 息 被评估者自己认识的培训需求 未来发展效果检测的前验数据支持 q 编制基于素质模型的编制基于素质模型的360360度问卷度问卷 Part 1: Operational Outcomes：External Customer Satisfaction Part 2: Leadership Behaviors：focus on model Part 3: Additional Comments 基

25、于素质模型的评价中心 角色扮演角色扮演 Role PlayRole Play 小组讨论小组讨论 Group DiscussionGroup Discussion 结构面谈结构面谈 Structured interviewStructured interview 公文框公文框 In-trayIn-tray MBTI 领导行 为风格 辅助工具辅助工具 核心评价工具核心评价工具 Standard 其他 Optional 类别类别内容内容 分析 解决问题 行动计划 陈述 面谈 谈判 群体 个人 一对一 评价中心的工作过程 准备准备 观察观察 记录记录 编码编码 评分评分 HR和评估者都应做好前期工作

26、评估者认真观察候选人的表现 记录在AC中所看见的和听见的信息 将观察结果进行编码 给出统一结论、建议和等级评分 q资料系统性与个案性 q内容的真实性与广泛性 q交互与非交互 q即时反馈与总结性反馈 评价中心的工作过程 Accelerator Development Center Rating Sheet Core behavior1.1 Core behavior1.2 Core behavior1.3 Core behavior1.4 Competency1 RPGDSIITTotal 能力弱能力强 samplesample 评价结果产生 胜任能力评价中心的评估结果表 举例 4 发展计划发展

27、计划 评价中心 结果 其他信息输入 如心理测验结果 360度问卷 自我评价 信息信息 制定个人发展计划 行动 计划 需要 参与 人员 目标 完成 日期 素 质： 目 标： 素 质： 目 标： 素 质： 目 标： 提供教练（Mentoring）服务 选取Mentor 内部mentor 外部mentor 培训Mentor 为个mentoree制订Mentoring计划 制订公司总体Mentoring计划 分配mentoree q 根据发展计划，尽快与直接上级及部门HR进行讨论 在发展中心中的收获 沟通个人发展计划，公司该给予什么样的支持，自己应如何努力， 并达成共识 q 2周内确定个人发展计划终稿

28、，提交潜力人才数据库进行 更新 q 公司HR将根据确定的发展计划，开始为他提供相应的支 持（硬件和软件） q 三个月进行一次个人阶段回顾 q 持续1年半 公司和个人执行发展计划 验证性评估和讨论 q使用更新的评价中心工具再次测试 优点：可以更新潜力库数据 缺点：工具同质性难以保证； 成本上升 q采用360度反馈，比较前后测数据 优点：有前后测数据比较，信度高 缺点：360度的多元性数据，谁为关键标准； 无法为来年发展提供更多支持信息 根据验证评估结 果，更新各层潜 力人才库，开始 新一年的潜力发 展计划 发展中心成功实施的关键 q治理结构的优化 q组织团体的行为 q绩效考核系统 q继任管理计划

29、与业务目标的契合 q制订“保护计划” v为什么要对人才进行评估？为什么要对人才进行评估？ v人才测评是什么？人才测评是什么？ v如何科学应用素质测评技术？如何科学应用素质测评技术？ v怎样构建企业内部的人员评估体系？怎样构建企业内部的人员评估体系？ v如何通过测评发展员工能力？如何通过测评发展员工能力？ v测评工具介绍测评工具介绍 课程内容 常用的测评方法 个人历史资料研究 面试 能力测验 人格测验 动作协调性测验 情境模拟练习与工作样本测验 1 1、 什么是评价中心技术什么是评价中心技术 2. 2. 评价中心的特征评价中心的特征 3. 3. 评价中心的基本原则评价中心的基本原则 4. 4.

30、评价中心的内容确定评价中心的内容确定 5. 5. 评价中心的方法及过程评价中心的方法及过程 6. 6. 企业评价中心体系的建立与运用企业评价中心体系的建立与运用 评价中心的主要内容 又称情景模拟（Situational Simulation Exercise ）,是一种综合性的人事测评技术和方法，在模 拟的工作情境中，采用多种评价技术，由多个 评价者对被评价者的特定心理和行为特征进行 观察和评价，常用于企业中高层管理人员的评 估和选拔。 原型：工作样本技术（Giese, 1924)；最初由美 国电报电话公司（AT&T）发展出来。 1.什么是评价中心技术 q 综合多种动态测评手段 q 标准化的测

31、评体系 q 多种工作情境模拟练习 q 多个评价者 q 客观资料收集 q 行为指向 q 关心整个人 q 基于目标岗位的绩效预测 2.评价中心的特征 q 较高的可靠性和预测性 q 综合的发展性评估，提供有价值的参考信息 q 对评价者要求高，需进行系统培训 q 成本高，用于高级、重要职位人员的选拔 2.评价中心的特征(续) 0.7 0.35 0.15 评价中心评价中心 提名推荐提名推荐 随意选拔随意选拔 2.1评价中心的特征预测效度 0.56 0.52 0.44 0.39 0.37 0.26 0.18 0.14 0.13 0.11 0.1 情境练习情境练习 认知能力测验认知能力测验 工作试用工作试用

32、 结构化面试结构化面试 履历调查履历调查 个性测验个性测验 相关工作经历相关工作经历 普通面谈普通面谈 相关培训相关培训 学业成绩学业成绩 教育教育 2.2评价方法的预测效度 q 评价应基于清晰界定的管理行为； q 运用多种评价技术； q 运用各种类型的工作样本技术； q 评价者应知道是什么决定了成功，应完 全了解工作和组织，最好有该工作的经验； q 评价者应受过评价中心程序的全面训练； 3.评价中心的特征基本原则 q 行为资料应是评价者观察、记录并交流的 资料； q 经小组讨论整合观察结果、评定维度并作 出预测； q 评价过程应分成不同阶段，延缓局部印象 对最终预测形成的影响； q 对被评价

33、者的评价应与清晰的目标职位要 求对照，而不是被评价者之间的相互比较； q 管理成功的预测必须是判断性的。 3.评价中心的特征基本原则（续） q 工作分析 q 岗位人员特征 q 评价中心的维度 4.评价中心的内容确定 q指导能力 100 q智力 70 q首创性 34 q自足性 61 q果断性 59 q男性化 0 q成熟性 5 q亲和力 47 q职业地位的需求 76 q自我实现的需求 64 q权利控制需求 10 q薪资需求 20 q工作安全需求 54 资料来源：Ghiselli(1971) 4.1管理者特征分析 以管理者模型为例 q口头沟通 q口头表达 q书面沟通 q计划与组织 q授权 q控制 q

34、发展下属 q组织敏感性 q组织外敏感性 q忠诚 q工作标准 q组织意识 q组织外意识 q人的敏感性 q领导才能 q分析 q判断 q创造性 q冒险 q工作动机 q职业抱负 q弹性 q 果断 q 技术与专业知识 q 活动能量 q 兴趣广度 q 首创性 q 压力的忍耐 q 适应性 q 独立性 q 坚持性 q 学习 4.2共同的管理维度 以管理者模型为例 q 系统性 q 独立性 q 决策能力 q 风险精神 q 处理冲突的能力 q 民主性 q 说服能力 q 责任心 q 主动性 q 常规性 q 坚韧性 q 团队精神 q 情绪稳定性 q 敏感性 q 秩序性 高级管理人员高级管理人员 行政主管行政主管 4.3

35、特定职位的评价维度（例） 以管理者模型为例 q 评价中心常用的具体技术 q 评价中心的主要方法 q 评价中心的过程 q 评价中心的步骤 5.评价中心的方法及过程 q 文件筐95 q 指定角色的无领导小组讨论 85 q 模拟访谈 75 q 无角色无领导小组讨论 45 q 日程安排（高级）40 q 案例分析（高级）35 q 管理游戏 10 q 背景访谈 5 q 纸笔测验 5 q 投射测验 1 5.1评价中心常用的具体技术 q 案例研究分析 q 发现事实 q 员工会议 q 口头报告 q 谈判 5.1评价中心常用的具体技术（续） 评价中心评价中心 面试面试 心理测验心理测验 情境练习情境练习 5.2评

36、价中心的主要方法 5.2.1个人历史资料研究 测评包括个人分类资料、受教育 程度、早期生活或工作的经历、 兴趣、爱好、价值观、自我印象、 家庭关系、社会背景、职业发展 履历等方面，可以间接测量它的 动机特点，对其将来行为进行预 测。 5.2.2心理测验 能力测验 性格 动机 知识测验 笔试测验中常用的题型包括三种： 供答型、选答型、综合型。 特殊能力测验 多重能力倾向测验 创造力测验 行政职业能力倾向测验 逻辑推理测验 其他技能倾向性测验 明尼苏达多项性格测验 投射法性格测验 卡特尔16种个性因素问卷 罗夏墨迹测验 加利福尼亚心理测验 主体统觉测验 社会愿望量表 动机类型测验 行为风格MBTI

37、行为风格测试 工作风格测试（FiroB） 主要维度 用途 测评时间 组织方式 题目样例 心理测验举例基本能力 倾向测验 言语理解 考察参测者的阅读理解和语言表达能力 判断推理考察参测者的判断分析和逻辑推理能力 考察参测者解决数量关系问题的能力数量关系 思维策略 资料分析考察参测者对图表资料的综合分析能力 考察参测者的思维灵活性与策略性 心理测验举例基本能力倾向测验:主要维度 用途： 能够全面考察参测者的基本能力素质 能够筛选能力低于可接受水平的候选人员 能够识别参测者的优势/劣势能力及学习能力 能够考察团队总体能力水平及结构，为人员的合理配置和 优化提供信息。 测评时间：共100分钟，各分测验

38、均有严格的时间限 制 组织方式：个别或团体施测 基本能力倾向测验 q将下列事件按发生的先后顺序排序： (1) 收集书籍 (2) 购买材料 (3) 打造书架 (4) 雇用木工 (5) 排列书籍 A. 4-3-1-2-5 B. 1-4-2-3-5 C. 4-3-2-1-5 D. 3-2-1-5-4 基本能力倾向测验:题目样例 职业兴趣六边形模型 用途 测评时间 组织方式 题目样例 心理测验举例职业兴趣测验 技能型技能型 艺术型艺术型 常规型常规型 研究型研究型 社会型社会型 经营型经营型 职业兴趣测验： 职业兴趣六边形模型 q用途： 能够考察参测者的职业兴趣 有助于确定个人职业兴趣与职位要求的匹配

39、关系 q测评时间：20分钟左右 q组织形式：个体或团体施测 职业兴趣测验 q测验的题目没有正确错误之分，每一题都给出 一种活动或职业，只需回答是否喜欢该活动， 或是否乐于从事该职业。 例题：用望远镜观察天象 0喜欢（乐于） 1不喜欢（不乐于） 职业兴趣测验:题目样例 主要维度 用途 测评时间 组织方式 题目样例 心理测验举例社会愿望量表 权力动机 获得、巩固和利用权力的内在需要，试图以自己的 思想、意图影响他人和环境。 争取成功面对任务情境时，朝向高标准、设置具有挑战性的 工作目标，并为实现这一目标进行艰苦努力，希望 获得优秀成绩的欲望。 亲和动机 在群体工作和生活中，愿意和他人交往，并建立密

40、 切关系的需要，表现为愿意与他人交往，愿意参加 社交活动。 社会愿望量表：主要维度 权力动机 争取成功 回避失败 面对困难情境时存在回避困难、 挫折和失败的心理倾向。害怕担 心失败，遇到困难、挫折、失败 感到沮丧失望，并希望获得帮助。 风险决策面对不确定情境时，敢于承担风 险、驾驭情境并进行决策的倾向 性。偏好新奇、挑战性工作、敢 为和冒险决策。亲和动机 社会愿望量表：主要维度 用途：能够考察参测者的组织责任 感、成就愿望、工作动力、开拓进 取精神、风险决策意识和人际合作 特征 测评时间：30分钟左右 组织形式：个体或团体施测 社会愿望量表 本测验是客观化纸笔测验，测验题目没有正确错 误之分，

41、只需要回答每题与你实际情况符合程度。 例题：在进行任何工作之前，我特别注意组织工作。 1“完全不符合” 2“比较不符合” 3“说不清楚” 4“比较符合” 5“完全符合” 社会愿望量表：题目样例 心理测验举例瑞文推理测验 通过非言语抽象图形的推理任务， 测查个体的心智能力 具有中国常模 可用于个别或团体施测 1234 8765 12 65 43 87 瑞文推理测验样题 q评估正常人的人格特征，广泛使用于工 商企业环境中的人格评价 q属于特质类测验 心理测验举例CPI加州性格问卷 社交风格社交风格 支配性 追求地位 社交能力 社会表现 自我接纳 个体社会化特征个体社会化特征 责任感 社会化 自我控

42、制 好印象 同众性 忍耐性 幸福感 动力与智力特征动力与智力特征 遵从成就 独立成就 智力效能 心理倾向性 灵活性 男性化-女性化 加州性格问卷的主要维度 本测验中的每个题目都是有关生活或工作观点的陈述。 请仔细阅读每一条陈述，然后在答案纸上标出答案。 例题1: 在弄清事实之前，我从不对任何人下结论。 例题2: 公共场所，比如在公共汽上或在商店里，我对盯着 我瞧的人感到很烦恼。 例题3: 许多人的毛病在于他们对事情不够认真。 加州性格问卷样题 主要维度 人格类型举例 用途 测评时间 组织方式 题目样例 心理测验举例 MBTI行为 风格测验 心理测验 MBTI行为风格测验：主要维度 MBT I行

43、为风格测验从四个方面考察个体的行为偏好行为风格测验从四个方面考察个体的行为偏好 一般的心理倾向：外倾与内倾 （E/ I） 接受信息的方式： 感觉与直觉（S/N） 处理信息的方式： 思考与情感（T/F） 习惯的行动方式： 判断与知觉（J/P） ISTJ Inspector 稽查员稽查员 ISFJ Protector 保护者保护者 INFJ Counselor 咨询师咨询师 INFP Healer/Tutor 治疗师治疗师/ 导师导师 ESTJ Supervisor 督导督导 ESFJ Provider/Seller 供给者供给者/ 销售员销售员 ENFJ Teacher 教师教师 ENFP Ch

44、ampion/Advoca te /Motivator 倡导者倡导者/ 激发者激发者 ISTP Operator / Instrumentor 操作者操作者/ 演奏者演奏者 ISFP Composer/Artist 作曲家作曲家/ 艺术家艺术家 INTJ Mastermind /Scientist 智多星智多星/ 科学家科学家 INTP Architect /Designer 建筑师建筑师/设计师设计师 ESTP Promotor 发起者发起者/ 创设者创设者 ESFP Performer /Demonstrator 表演者表演者/ 示范者示范者 ENTJ Field Marshall / M

45、obilizer 统帅统帅/ 调度者调度者 ENTP Invertor 发明家发明家 人格类型举例：16种心理类型 人格类型举例：大四种心理类型 SJ 合法主义者合法主义者/维护者维护者 Legalist/Guardian NF 通情者通情者/理想主义者理想主义者 Empathist/Idealist SP 现实主义者现实主义者/工匠工匠 Realist/Artisan NT 理性主义者理性主义者/分析者分析者 Rationalist/Analyst 常问的问题：什么？常问的问题：什么？ What?What? 风格：稳定器风格：稳定器/ /平衡者平衡者/ /循规蹈矩者循规蹈矩者 Stabili

46、zer / tradiStabilizer / tradititionalistonalist 寻求：所有物寻求：所有物/ /财产财产 BelongingBelonging 弱点：混乱弱点：混乱/ /无序无序/ /无组织无组织 Disarray / disorganizationDisarray / disorganization 责任- -程序/规范 可信赖- -果断 抗拒变化- -稳定性 坚持传统 - -“应该”“不应该” 精确- -社会责任 对组织忠诚- -结构 “宁拆10座庙，不破一桩婚” -有序 -依赖权威 SJ人格类型特点 SP人格类型特点 SPSP的特点的特点 常问的问题：什么时

47、候？常问的问题：什么时候？ WhWhenen? ? 风格：排忧解难者风格：排忧解难者/ /谈判者谈判者/ /救火员救火员 Trouble shooter/negotiatorTrouble shooter/negotiator 寻求：行动寻求：行动 ActionAction 弱点：常规弱点：常规/ /例行公事例行公事 RoutineRoutine 自由/放任/随意- -享受当前的时光 过程导向- -实际/实用 好玩- -即兴/自发 擅长应急 - -喜欢亲身经历 常心血来潮- 需要自由和空间- -适应能力强 灵活- -寻求变化和多样性 “我们干吧！”- -心情愉悦 关注当前- -行动导向 先尝试

48、，再寻求指导- -现实 常问的问题：为什么？常问的问题：为什么？ Why? 风格：梦想家风格：梦想家/理论家理论家/有远见有远见 Visionary 寻求：能力寻求：能力/胜任感胜任感 Competency 弱点：无能弱点：无能/无能感无能感/不胜任不胜任 Incompetency 高成就者- -好争论 易概念化- -喜欢复杂性 易自我怀疑- -好字斟句酌 系统设计者 - -知识 客观的知觉- -如果，将会 原则- -对知识有好奇心 与自己和他人竞争- -不会墨守成规 变革的设计者- -不迷信权威 独立 - NT人格类型特点 NFNF的特点的特点 常问的问题：谁？常问的问题：谁？ WhWho

49、o? ? 风格：催化剂风格：催化剂/ /助人成长者助人成长者 CatalystCatalyst 寻求：同一性寻求：同一性/ /本来面目本来面目 IdentityIdentity 弱点：内疚弱点：内疚/ /罪责感罪责感 GuiltGuilt -生动的想象 有魅力的- - 神秘的 人际技能- - 对冲突过分敏感 给他人心理支持 - - 寻找自我 同情的- -自主 关系- - 需要鼓励和认可 人的发展的可能性- - 正直/诚实 交往- -给予安慰 合作- -“成长为” NF人格类型特点 MBTI行为风格测验 用途： 能够考察参测人员对组织的贡献、领导风格、偏 好的工作环境、潜在的缺陷、发展潜力等方面

50、的 特征 广泛用于管理者选拔、团队分析与建设、培训需 求分析和培训体系建设 测评时间：30分钟左右 组织形式：个体或团体施测 第一部分：选择与你通常行为更相近的感 觉或行为。 例题1：对周末或假日，我喜欢 A、 提前安排好约会、社交聚会等 B、 随心所欲，临时决定做什么 第二部分：选择对您更具吸引力的词语。 例题2： A、聚会 B、看书 MBTI行为风格测验：题目样例 面试是指在特定时间、地点所进行的，有着预 先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通 过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双 向沟通的方式，了解被测评者的能力和个性特 征的一种人才测评技术。 5.2.3面试 q面试程序的结构化 q面试题目的结构化 q面试结果评定的结构化 结构化面试 q仪表举止 q专业知识 q教育经验与工作经验 q言语表达能力 q综合分析能力 q自我认知 q情绪稳定性与自我控制 q进取心与成就动机 q人际交往的意识与技巧 面试测评的主要内容 将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被评价 者的行为表现对其进行评价.常用方法包括： 无领导小组讨论 公文处理练习 角色扮演 案例分析 5.2.4情境模拟 q 被评价者以4到8人为一组，在既定的背景之下围绕 给定的问题展开