技术研发人员绩效说课材料

1、绩效一、 技术研发人员绩效考核1.技术研发部门关键考核指标设计1.1 技术部关键绩效考核指标考核周序号KPI 指标指标定义 /公式期工作目标按计划完实际完成工作量 100%1年度计划完成工作量成率技术创新使标准改进前标准工时 - 改进后标准工时 100%2年度改进前标准工时工时降低率技术创新使材料改进前工序材料消耗- 改进后工序材料消耗 100%3年度改进前工序材料消耗消耗降低率技术改造成本控制技术改造费用预算- 技术改造发生费用100%4年度技术改造费用预算率重大技术改进5年度当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数项目完成数对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的6技术服务满意度年

2、度算术平均值7外部学术交流次数年度当期进行外部学术交流的次数8内部技术培训次数年度考核期内进行内部技术培训的次数资料来源技术部财务部财务部财务部技术部人力资源部人力资源部人力资源部1.2 研发部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义 /公式资料来源研发项目阶段成果各项目实施阶段成果达成数100%1研发部年度达成率计划达成数科研项目申请成功项目申请成功数100%2年度研发部率项目申请总数3新产品研发预算- 新产品研发发生费用100%财务部研发成本控制率年度新产品研发费用预算4新产品利润贡献率新产品利润总额100%财务部年度全部利润总额项目研发完成准时研发实际周期 100%5年度研发部研

3、发计划周期率6科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部7科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部8新产品技术稳定性年度投放市场后新产品设计更改的次数研发部9试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数研发部2.技术研发人员绩效考核量表设计2.1 技术部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位技术部经理部门考核人姓名职位总经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%部门工作按计划100%完成2技术改造成本控制率15%技术改造成本控制率在% 以上3部门规章制度建设10%部门各项规章制度建设完善并得到100执行4标准工时降低率10%技术创新使标准工时降低率达到%

4、 以上5材料消耗降低率10%技术创新使材料消耗降低率达到% 以上重大技术改进项目完成610%重大技术改进项目完成数在项以上数7技术方案提交及时率5%技术方案提交及时率达到 100%8技术方案采用率5%提交的技术方案被采用的比例达到%以上考核期内进行外部学术交流的次数达到次9外部学术交流次数5%以上考核期内进行内部技术培训的次数达到次10内部技术培训次数5%以上11部门员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在分以上本次考核总得分考核1.技术方案提交及时率指标技术方案提交及时率= 及时提交方案数 100%计划提交方案总数说明2.技术方案采用率技术方案采用率= 被采用的技术方案数100%提交方案总数3

5、.部门员工管理部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：2.2 研发部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位研发部经理部门考核人姓名职位总经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分研发项目阶段成果115%研发项目阶段成果达成率在%以上达成率2项目研发完成准时率15%项目研发完成准时率在%以下3部门规章制度建设10%部门制度建设完善并得到100%执行4项目研发成本控制率10%项目研发成本控制在% 以下5新产品投资利润率10%新产品投资利润率在% 以上6新产品利润贡献率10%新产品利润贡献率在% 以上7科研成果转化效果10%考核期内实

6、现科研成果转化在项以上8研发成果验收合格率5%研发成果验收合格率到达100%9科研项目申请成功率5%科研项目申请成功率达到%以上10试验事故发生次数5%发生试验事故的次数不高于次11部门员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在分以上12产品技术重大创新加分项每次酌情加510 分本次考核总得分1.新产品投资利润率新产品投资利润率新产品利润额 100%考核新产品研发投资总额指标2.研发成果验收合格率说明研发成果验收合格率研发成果验收合格数100%研发成果总数3.产品技术重大创新指产品技术创新获得国际认可或填补国内某项空白，经权威机构认证， 由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分被考核人考核人复核

7、人签字：日期：签字：日期：签字：日期：3.技术研发人员绩效考核方案设计3.1 技术研发人员绩效考核方案方案受控状态技术研发人员绩效考核方案名称编号一、总体设计思路（一）考核目的为全面评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，特制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩考核、工作态度及工作能力考核三个方面，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型考核周期工作业绩项目结束 / 年度工作态度月/ 季/年度工作能力月/ 季/ 年度（四）考核关系由技术研发部门经

8、理、人力资源部经理及考核专员组成考评小组负责对技术研发人员进行考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30%研发人员技术评审合格率技术评审合格率达到 100%25%项目计划完成率项目计划完成率达到 100%20%发生成果不能投入生产的情况少于15%设计的可生产性次研发成本控制率研发成本控制率达到% 以上10%技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30%技术方案采用率技术方案采用率达到% 以上25%技术改造成本控制率技术改造成本控制率达到%以上25%技术人员相关部门对技术服务满意度评价分数在10

9、%技术服务满意度分以上技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10%（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准权得指标名称优良中差重分标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30较强24一般18无630%工作积极性非常高25很高20一般15无525%团队意识强烈25较强20一般15无525%学习意识强烈20较强16一般12无420%（三）工作能力指标工作能力考核表考核标准权得指标名称优良中差重分标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420%判断能力非常强20较强16一般12较弱420%计划能力非常强20较强16一般12较弱420%创新能力非常强15较

10、强12一般8较弱310%学习能力非常强15较强12一般8较弱310%应变能力非常强10较强8一般6较弱210%理解能力非常强10较强8一般6较弱210%（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价 优秀（出色完成工作任务）符合要求（完成工作任务）尚待改进（与工作目标相比有差距）考核者：被考核者：年月日三、考核实施对技术研发人员的考核可分为计划沟通阶段、计划实施阶段及考核阶段三个阶段，从而构成完整的考核管理

11、循环。（一）计划沟通阶段1. 考核者就被考核者上一个考核期目标完成情况和绩效考核情况与被考核者进行沟通，肯定成绩，指出不足。2.明确被考核者本考核期内的工作任务、工作重点及需要完成的目标。（续）（二）计划实施阶段1. 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。2. 考核者根据工作计划，指导、监督、协调被考核者的工作进程，并记录其重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段又可分为绩效评估、评估结果审核及评估结果反馈三个步骤。1. 绩效评估。考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2. 评估结果审核。人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估

12、过程中所发生的争议。3. 评估结果反馈。人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式与途径。四、绩效面谈及绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方提出改进、提高的期望与措施，并共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1. 薪酬调整。技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体标准如下。（ 1）年度绩效考核得分在 95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。（ 2）年度绩效考核得分在 8095 分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。（ 3）年度绩效考核得

13、分在 6080 分（含）的，薪资等级不变。（ 4）年度绩效考核得分在 60 分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2. 培训。年度绩效考核得分在 80 分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的技能提升培训。年度绩效考核得分在 70 分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60 分以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）提交申诉被考核人如果对考核结果有不明晰的地方或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员提交申诉申请书。申诉申请书的内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由等。（二）申诉受理

14、人力资源部绩效考核管理人员接到被考核人的申诉申请书后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。（续）受理的申诉申请书，首先由申诉人所在部门考核管理负责人对其申诉内容进行调查，然后与申诉人的直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通；不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（三）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10 个工作日内明确答复申诉人。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期二、 技术研发类人员量化考核与薪酬体系设计1.技术部量化分析与量化考核1.1 技术部量化管理分析依据技术部职责提取的量化考核项目如图2

15、-1 所示。量化项目分析职责说明可量化的项目建立和完善技术规程并组织实施技术规程执行情况负责新产品开发与设计新产品开发数量 技术改造与工艺管理技术改造项目与工艺改进情况 技术管理，包括技术开发、 技术引进、 技术问题解决情况技术问题解决等 技术开发与引进项次 技术培训管理 培训计划完成情况图 2-1技术部量化考核项目1.2 技术部量化指标设计根据技术部工作目标设计的量化考核指标如图2-2 所示。目标项目量化目标量化考核指标技术规程执行目标无违反技术规程要求的现象操作规程执行率新产品开发目标新产品开发数量 项 /季度新产品开发数量工艺管理目标生产能耗降低 _%技术改造项目数、技术改造费用、工艺改

16、进消耗降低率一般问题， 现场解决；复杂问题，技术管理目标_天内解决；年度内技术开发技术问题解决率与引进项次达 _项新技术开发与引进项数技术培训目标规定时间内完成对员工实施 _培训计划完成率小时的技术培训任务培训覆盖率图 2-2技术部量化考核指标2.研发部量化分析与量化考核2.1 研发部量化管理分析依据研发部职责提取的量化考核项目如图2-3 所示。量化项目分析职责说明可量化的项目 新产品开发管理新产品开发数量与时间 项目开发与实施立项通过情况项目进行情况技术研发 专利技术申报情况研发团队管理 核心员工保有情况 培训计划完成情况 技术文档管理 技术文档完整性图 2-3研发部量化考核项目2.2 研发

17、部量化指标设计根据研发部工作目标设计的量化考核指标如图2-4 所示。目标项目量化目标量化考核指标新产品开发目标新产品开发数量 项 /季度新产品开发数量新产品开发周期项目管理目标在规定的时间及预算内，项目研申请立项通过率、 项目成本项目开发完成准时率发成功率不低于 _%研发项目阶段成果达成率技术研发目标拥有 _项发明专利专利技术项次团队管理目标部门核心人员数量维持在上期水核心人员流失率平；年培训不低于_小时 /人培训计划完成率文档管理目标无丢失、泄密现象技术文档完整率图 2-4研发部量化考核指标3.设计部量化分析与量化考核3.1 设计部量化管理分析依据设计部职责提取的量化考核项目如图2-5 所示

18、。量化项目分析职责说明可量化的项目 公司产品图纸设计产品图纸设计工作完成情况 进行合理的成本控制成本控制情况 产品图纸文件的整理归档图纸文件的管理情况 部门内部管理下属人员管理情况图 2-5设计部量化考核项目3.2 设计部量化指标设计根据设计部工作目标设计的量化考核指标如图2-6 所示。目标项目量化目标量化考核指标图纸设计目标在规定的时间内完成设计任务图纸出错率量，且图纸中的数据准确设计图纸数量成本控制目标由产品设计更改引起的生产成更改成本本及其他成本的总额低于 _元文件管理目标及时归档，无丢失、损坏资料归档率人员管理目标按照规定完成对员工技能培训培训计划完成率的课时数图 2-6设计部量化考核

19、指标4.技术部各岗位目标量化与考核4.1 技术部经理目标量化与考核岗标位基目本作信工息位岗岗位名称：技术部经理目标 1：能耗降低率达到 _%所属部门：技术部目标 2：力争专利技术项达_项直接上级：研发总监目标 3：技术信息无外泄现象目标 4：年度内为培养出_名骨干技术员工目标执行人考核期限岗位技术部经理直接上级_年_月 _日 _年_月_日研发总监工作目标量化考核指标权重绩效目标值考核频率考核得分工艺合格率15%达到 _%季度 /年度工艺管理目标工艺改进消耗降低率15%降低 _%月度季度 / 年度技术改造项目15%达到 _项月度季度 / 年度技术改造目标技术改造费用15%控制在预算之内季度 /年

20、度新产品开发数量15%达到 _项季度 /年度创新目标专利技术项次15%达到 _项年度人员培养目标骨干员工培养数量10%达到 _人年度量化考核得分考核实施说明技术部经理目标责任考核方案一、目的为了进一步规范岗位责任目标考核管理，充分发挥公司中层领导的主观能动性，调动其工作积极性，特制定本方案。二、责任期限_年_月 _日 _年_月 _日。三、结果应用根据工作责任目标完成情况，实行百分制目标考核办法。考核结果作为年终工作责任奖金计算的主要依据。四、考核内容及评分办法（一）岗位职责考核内容及评分1.组织人员做好本行业技术发展信息的收集和研究。（1） 优秀：信息收集、整理详实，分析报告质量高（_分）。（

21、 2）好：信息掌握丰富，报告内容详实（_分）。（ 3） 差：信息不准确，报告内容不清晰（_分）。2.每月定期向研发总监以书面形式递交工作计划和建议书，工作计划每少提交1 次，减 _分。3.保持与各部门之间的顺畅沟通，提供技术支持。 因提供技术支持不力而被其他部门投诉每有1 次，减_分。4.部门内部管理（ 1）优秀：部门工作效率明显提高，科技成果不断（_分）。（ 2） 好：部门工作效率高，团队绩效稳定（_分）。（ 3）差：部门工作效率低，员工积极性差（_分）。编制日期：审核日期：实施日期：技术部经理目标责任考核方案（二）目标任务考核内容及评分1.新产品研发项目数量、进程（1） 新产品研发项目数量

22、达项，每少 1 项，减 _分。（2） _月份通过研发验收，_月份试生产，每延迟1 次，减 _分。2.新产品技术稳定性投放市场后产品设计更改的次数每出现1 次，减 _分。3.改造项目数量、进程完成既定的技术改造项目，每少1 项，减 _分。4.技术改造成本控制技术改造成本控制在_元内，每超支 _%，减 _分。5.技术资料准确性技术文档资料中每有1 处错误，减 _分。6.文件安全性文件无泄密事件发生，每有1 次，减 _分。五、附则本方案未尽事宜，情况发生时在征求研发总监意见后，由公司另行研究确定解决办法。编制日期：审核日期：实施日期：4.2 技术员目标量化与考核岗位目标分解岗位基本信息岗位工作目标岗

23、位名称：技术员目标 1：完成规定的新产品开发工作所属部门：技术部目标 2：及时、准确地向生产、研发等部门直接上级：技术主管提供技术支持及资料支持目标 3：技术资料管理完好无缺迟到事假病假旷工姓名出勤奖惩加分事项减分事项岗位技术员事项序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分时间进度上，每延期1 天，减1新产品开发计划完成率40%_分；技术成果指标上， 每有技术部、生产部1 项指标未达成，减 _分每有 1 次未在规定时间内提交，2技术方案提交及时率20%技术部、生产部减_分3（技术）问题解决率30%每低于目标值 _%，减 _分技术部、生产部每有 1 次未在规定时间内提交，4技术资料提供及时率10%

24、减_分技术部、生产部量化考核得分被考核人（签字） ：考核人签字：考核日期：日期：5.研发部各岗位目标量化与考核5.1 研发部经理目标量化与考核目标执行人考核期限目标项目新产品开发岗标位基目本作信息工位岗位名称：研发部经理岗所属部门：研发部目标 1：完成既定的产品开发计划目标2 ：项目研发平均周期缩至 _直接上级：研发总监天以内目标 3：技术创新数量达_项目标 4：培养 _名核心员工岗位研发部经理直接上级研发总监_年 _月_日 _年 _月_日量化考核指标权重绩效目标值考核频率考核得分新产品开发项目数15%达_项年度中试通过率15%达_%项目周期新产品销售收入占全年销售收入的比例5%不低于 _%年

25、度项目开发周期15%平均周期在 _天内年度项目阶段成果达成率15%达到 100%项目周期研发项目管理项目研发成本10%控制在预算内项目周期 /年度专利项次10%_项年度骨干员工培养数量10%_人年度研发团队管理5%低于 _%核心员工流失率年度量化考核得分考核实施说明研发部经理目标责任考核方案一、目的为明确各岗位工作目标和工作责任，公司特制定本方案，以确保研发目标的按期完成。二、责任期限_年_月 _日 _年_月 _日。三、考核办法（一）业务目标考核公司拟从下表所示的六个方面对研发部经理业务完成情况进行考核。公司研发部经理业务目标考核指标名称评分说明时间进度以项目书中描述的阶段性成果是否按期实现为

26、准；每提前1 天，加 _分；因本人的责任，每延迟1 天，减 _分新产品研发计划完成率技术指标以项目书中规定的技术指标是否达到为准；每有1 项未达到，减 _分产品投入市场的稳定性更改次数少于 _项，得 _分；多于 _项，得分为 0时间进度以项目书中描述的阶段性成果是否按期实现为准；每提前1 天，加 _分；因本人的责任，每延迟1 天，减 _分产品改良计划完成率技术指标以项目书中规定的技术指标是否达到为准；每有1 项未达到，减 _分研发成本研发成本控制在预算内，每超出预算_%，减 _分技术创新项次每有 1 项，加 _分对测试方法、设备、改良产品管理手段等提出合理化建议并被采用的，合理化建议数量加_分

27、 /次编制日期：审核日期：实施日期：研发部经理目标责任考核方案（二）管理绩效1.其他部门（市场、生产等）及客户对研发系统的有效投诉数，每出现1 例，减 _分。2.员工培养。考核期内培养_名骨干员工，每少1 人次，减 _分。3.下属行为管理。下属有重大违反企业规章制度的行为，每有1 例，减 _分。4.员工培训计划完成率达100%，每有 1 次未按计划完成的，减_分。5.研发成本不超出预算，每超出_%，减 _ 分。四、考核实施管理1签订岗位责任书。通过岗位责任书的签订进一步明确研发部经理的责任。2关于临时性工作的考核。根据阶段工作需要，公司临时安排的检查、抽查或临时布置的工作，其考核结果列入当期考

28、核成绩并兑现奖惩。五、绩效奖惩1研发部经理绩效薪酬属于浮动部分，根据考核结果进行计发。2对工作中表现突出、在技术领域取得重大突破的人员，公司另给予特别奖励。六、附则1岗位责任人在工作过程中，可以根据公司的目标、部门的工作目标及工作计划的变化、工作的实际需要，对工作计划进行变更，计划变更经直接上级批准后生效。2本方案未尽事宜，情况发生时在征求研发总监意见后，由公司另行研究确定解决办法。编制日期：审核日期：实施日期：5.2 研发专员目标量化与考核岗位目标分解岗位基本信息岗位工作目标岗位名称：研发专员目标 1：信息收集及时、准确所属部门：研发部目标 2：研发任务按计划 100%完成直接上级：研发主管

29、目标 3：研发资料完整、信息准确目标 4：技术支持满意度评价不低于_分迟到事假病假旷工姓名出勤奖惩加分事项减分事项岗位研发专员事项序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1新产品开发数量20%每少 1 项，减 _分研发部、生产部2新产品试制一次成功率30%每低 _%，减 _分研发部、生产部研发项目阶段成果每有 1 项指标未达成，减 _研发部340%达成率分技术部4技术资料归档率10%每缺失 1 项，减 _分研发部量化考核得分被考核人（签字） ：考核人签字：考核日期：日期：6.技术研发人员薪酬体系设计6.1 研发人员薪酬设计方案编制部门方案名称公司研发人员薪酬设计方案执行部门为吸引和留住更多的优

30、秀人才，加快公司的发展，在分析研发工作和项目管理模式的基础上，设计了如下一套激励性薪酬方案。一、设计思路本公司采用宽带薪酬的模式将研发人员的薪酬等级设为三个技术级别，级别少而宽。至于具体每一位研发人员的薪酬处于哪个级别，需要通过职位评估来确定。二、宽带薪酬的设计（一）职位评估本公司对研发职位的评估，内容如下表所示。研发职位评估项目评估项分值1初级（ _分）具备国家承认的职称，且与目前所从事2中级（ _分）工作相对应的技术职称（_分）3高级（ _分）13 个月 服务期限 1 年（ _分）_分）21 年服务期限 3年（ _分）在本公司连续服务期限（33 年服务期限 5年（ _分）45 年以上（ _

31、分）1技术难度大（ _ _分）能较独立地完成一定程度的项目设计2技术难度较大（ _分）（_分）3技术难度适中（ _分）4技术难度较小（1_分）评估项分值对公司技术发展提出可行性报告，并具每提出 1 项可行性报告，加_分有较大的参考价值（_分）（二）薪酬设计研发人员的薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、学历津贴和福利四部分。1.基本薪酬由于研发系统采用宽带等级，一般每组宽带薪酬设立三个级别。通过职位评估确定薪酬等级后，根据薪酬调查结果和对公司自身发展情况制定薪酬方案，核心研发人员以领先市场中位水平，一般研发人员以市场中值为基准。三档累计薪酬范围，最低最高的幅度相差100%150% 。2.绩效薪酬绩效薪酬

32、的表现形式主要是项目奖金。（ 1） 项目经理不参与项目奖金的分配，项目经理奖金由项目评审委员会确定，原则上为项目研发人员平均奖金的 120% 160%。（ 2） 项目奖金的分配根据研发项目难度的不同、进程的不同，其奖励标准也不同。具体标准如下表所示。项目奖金发放标准项目难度系数项目进程奖励标准提前 1 周以上完成110%A项目 1_提前 1 周完成60%A提前 3 天完成50%A提前 1 周以上完成110%B项目 2_难度系数 _提前 1 周完成60%B提前 3 天完成50%B提前 1 周以上完成110%C项目 3_难度系数 _提前 1 周完成60%C提前 3 天完成50%C项目难度系数项目进

33、程奖励标准提前 1周以上完成110%D项目 4_难度系数 _提前 1周完成60%D提前3天完成50%D说明： 1表中 A 、 B、C、 D 均为研发项目的奖金总额。2研发人员个人奖金的分配是在项目奖金总额的基础上，根据项目考核得分进行计算。其中，项目难度系数划分标准如下。项目难度系数评定标准首创仿研合作改进_3. 学历津贴学历津贴根据研发人员所拥有的不同学历按月计发不同的薪酬，其计发标准如下：硕士及以上 _元 / 月、本科 _元/ 月、大专 _元/ 月。4. 福利研发人员由于工作的特殊性，对科技研发人员的福利设计应主要从以下两个方面入手。（1）提供学习和培训的机会。（ 2）自助式福利套餐。在福

34、利定额一定的情况下，公司提供多种可选的福利项目，让员工自由地做出尽可能符合自己的选择。另外，对公司希望留住的核心研发人员，在公司条件允许的情况下，采取股份期权的方式将其纳入长期的激励体系中来。三、建立薪酬管理机制为了让新制定的薪酬体系可以顺利实施并达到预期目的，公司同时应采取以下配套措施。1营造一个尊重科技、尊重人才的良好文化氛围。2公司要提供学习机会，既可以是正规的培训，也可以是在职培训，以不断提高研发人员的核心竞争力。3“双跑道”的薪酬管理，即当研发人员职业发展达到一定阶段的时候，他就有机会自主选择是从事管理工作还是继续做专业技术工作。编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期6.2 技术人员提成设计方案编制部门方案名称技术人员提成设计方案执行部门为