2021年私营企业如何管-理-员工

1、the better to have loved and lost; than never to have loved at all.通用参考模板（word文档/a4打印/可编辑/页眉可删）私营企业如何管-理-员工 民营企业如何管-理-员工?民营企业中员工问题：1.普通员工工作积极性不高中高层干部碰见问题不管这些问题在民营企业不算少见。据我多年的经历验证，加上海尔文化的佐证，我认为还是领导层有问题。领导层的问题简直五花八门，但是也可以大致分类。第一类，成本意识很强，往往又看到很多显性的或浅显的浪费或者支出，又不能和效益的长远性或深层性结合。这种类型最容易体现在薪酬福利方面的紧缩行为，如涨点工资

2、要命似的，罚款倒是很疯狂，克扣也绝不含糊。这样的情绪出现了，管理人员怎么能管得住，管不住又罚，不成恶性循环才怪。第二类，过渡强调财务、生产和销售的中心地位，打击一大-片所谓的服务岗位。这样会导致这些部门的无为和难为情绪产生，比如只埋怨人力资源部门没有把人员补充齐，不管生产部门是否做好留住人的主力作用。这样的企业各部门的人员对立情绪较浓，谁来协调呢，可能还是从属“服务”职责的行政部门，本来底气就不足了。第三类，企业主用人多疑，比较倾向广义性的家族式管理，没有管理职能也有监督职能，没有监督职能的有打小报告的功效，打不打小报告，反正胡乱插一句，也有圣旨的派头。这样的情形下，使员工都趋附于有权有势的家

3、族，不大理会管理他们的上司。通常的情形是，下属不能辞退或者调岗，倒被整得半死。第四类，领导层意见不统一，方向不一致，经常有纷争，而且公开化，使企业内帮派林立，办公室政治打得水深火热。这时，员工的眼珠骨碌骨碌的转，看谁得势。第五类，有的企业主特爱折腾，不考虑企业实情，搬抄所谓先进的管理模式把员工当实验的小白鼠，主要还是没有掌握推行的技术，弄得员工怨声载道。第六类，太多的老板总是闲不住，事无巨细，从上到下，从头到尾，都要过问，甚至参与隔三五级的直接指挥安排，致使中高层的管理人员在下属面前的威信被一点点蚕食或者干脆的被鲸吞，这无疑在日后的管理上蒙上了无能的阴影，下属不越级汇报，不只听老板的才怪。第七

4、类，现在说社会更人性化了，也有些道理，比如老板对员工的珍爱度比10年前高多了，高得还害怕管理人员管得心情不好要辞工的结局出现，所以经常批评打压管理人员，安抚员工，致使管理人员要不斗气抱负，要不睁只眼闭只眼不管。一般民营企业老板的个人意志太强大了，职业经理人没有足够的耐力只有选择换个环境。如果老板对中层的支持坚决又能合理引导，管理人员的行动的一致比较强，执行力也比较强，人性化也比较高，员工不会抱有侥幸的心理。如果企业主能有长远的开明的效益和开支观念，就能把人作为资源使用，就能制定出较好的薪酬福利制度，制定较好的组织职业生涯规划的体系，就能为员工创造出号的工作和生活环境，就能招到育好留住员工，才能

5、达到些管而不管的境界。如果企业主能切身按岗位职责办事，就会减少不相干的人搞“项目管理” ，组织的纯洁性高，办公室政治少，大家的人际关系相对融洽，引导员工合力达成每次的工作任务。还需要企业主能清醒认识到，好的员工不等于好的管理，好的技术人才不等于好的管理人才，不能只凭自己的感觉提拔人，要根据企业的发展阶段配置合适的人才。对这系列的如何做的问题，还是不继续说了。总之，老板和战略决定成败，中层和细节就决定了这成败的程度。高层对中层的支持到位，中层对基层的管理就到位。我作为一个管理者，发表一下我很简要的看法：1.首先想到的是可能公司制度还不完善，没有明确的责任归属，点型的吃大锅饭现象。2.一般民营企业

6、都是由小作坊起家，员工没有严格的管理概念，不太讲究成本、品质、公司文化；未来企业发展到一定阶段时候必须用制度来进行管理和制约。制度是道德的底线，法律是行为的底现。3.公司可能没有完善的绩效考核制度，不能真正激发职员的劳动热情，无法控消极的思维活动。4.公司文化建设可能不够，员工没有主人翁意识，奉献精神。文化，是一种行为、内含、底蕴、是给大家营造一种气氛。赚钱加倍的方法是：工作时间加倍、效率提高一倍、收入自然增长一倍，不要去斤斤计较。如果你是老板或是中高层管理者，请坚持你的原则：有情的管理，无情的制度，绝情的.处理。按此操作，相信你的企业一定会永续经营。补充：普通员工工作积极性不高一般情况要通过

7、内部调查来分析，通常会有以下几种情况：a、缺乏激励机制及薪资过低，特别是低于同地区同行同工作强度；b、无效管理，高级管理职位对一般管理职位和非管理职位缺乏支持甚至不闻不问；c、刚性管理，决策层管理者缺乏适用的管理系统，而领导风格及个人性格对企业运营管理的负面影响容易使基层同事产生粗暴管理的心理认知；d、工作量及工作强度不合理，由于企业整体缺乏管理流程规划和运营体系维护导致重复工作、低效工作和无效沟通，形成非正面企业文化；e、行业性衰退或业务组合缺乏创新，这方面和企业发展战略密不可分。中高层干部碰见问题不管这个肯定是企业主的问题。通常是组织结构、职能职责、绩效管理、在职培训等方面的综合症，很难一

8、概而论，只有通过调研诊断才能确定问题的真因。3.团队建设重点放在谋势、建制、育人三个关键方面，以此吸引、管理和培养人才。如何管理小型私营企业处于现状，用好人才是关键。有了人才，一切问题将迎刃而解。1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。2、 严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。4、 企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。7、 修订劳动合同，对做完3年以上的