人力资源部岗位薪资绩效考核制度

1、精品文档 文件名： 20XX年业务部薪资及绩效制度（试行版） 文件编号： 生效日期: 20XX.0101 文件传阅对象: 取代文件： 页码： 20 制定： 审核： 批准人： 20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度 、宗旨 公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗 旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以 及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。 二、适用范围 业务部员工。 三、基本原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展

2、的原则。 3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等 个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。 3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。 3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。薪酬水平必须与公司的经济 效益和承受能力保持一致。 四、薪酬确定的基础 4.1 职位类别 根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务

3、专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。 每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。 4.2 职位分析 职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确 定工作对于组织目标的价值。明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关 键绩效指标。职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。 4.3 职位评估 职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。通过职位分析和职位评

4、价，为 实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。 职位评估参考三个基本的要素，这三个要素被认为是所有岗位共有的。 4.3.1技术 为较好地完成工作而学到的各种能力和技术的总和。 4.3.2解决问题 主动地、自发地使用岗位所需要的技能技巧去鉴定、定义和解决问题。 4.3.3责任 对行为及其后果的解释。 4.4 职位等级 通过公司职务价值评价，可得出各岗位之间的价值排序；根据各个职位的任职资格和任职者的资历、能力、贡献、价值等确定 出职级；于每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资水平。 业务部门的岗位职级确定为初级、中级、高级三等。 4.5绩效管理 为了打造“以绩效为驱动的

5、经营管理模式”，号召业务部全体员工用“ 100%勺行动，做100%的结果”，推动绩效管理模式在 公司的实施。 4.5.1 绩效考核小组：为保证绩效考核的公平、公正、公开原则，绩效考核由绩效考核小组监督考核全过程。 组长： 组员：副总及各部门经理以上人员 人力资源部主考核人：HR经理 财务部主考核人：财务部经理 综合运营部主考核人：综合部经理 销售部主考核人：销售部经理 4.5.2人力资源部关键绩效考核内容及计分方式 序 号 考 核 对 像 考核内容 数据来源 考核部门 指 标 类 型 权重 目标值 计分标准 计分方式 1 HR 定 量 指 标 薪资福利指 令分解下达 的及时与准 确性 40%

6、100% 当月薪资无漏发与 发放错误；社保无 漏退与漏操作； 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并 记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效） 1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表 财务部、人力 资源部 应收账款回 收率 20% 100% 所过单位单位应收 款全部到账 所服务单位中出现2家未到账的，扣除绩效5%,每增加一家， 加扣1%以此类推；（根据大合同账期约定） 财务应

7、收账款未 到账汇总表 财务部、综合 运营部 员工拜访完 成率 10% 100% 月排摸访谈服务组 数2组以上 所服务单位中至少有2组排摸访谈的生产小组，少 1组扣除 绩效5%以此类推 拜访员工记录 综合运营部 员工特况跟 踪反馈及时 性与准确性 10% 100% 定期跟踪反馈特况 直至成功 周期为2个工作日对于特况跟踪并主动反馈员工；每接到员 工与员工投拆扣除绩效 2%情节严重都扣除5%如符合重大 事故者，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案 员工、员工投诉 人力资源部、 销售部、员工 员工投诉 10% 无投诉 无投诉 直接责任该项为0分，间接责任该项50分以下 员工、员工投诉 月度报表及

8、时与准确性 10% 无差错 无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1% 2 HR 初 级 助 理 定量指标 信息初识化 及时与准确 性 40% 100% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效） 1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表3、退回补发 人力资源部、 员工、员

9、工 人事档案管 理及时与准 确性 20% 100% 无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效） 1、档案管理员 异常反馈；2、 员工投诉；3、 员工投诉 人力资源部、 档案 文档处理的 及时与准确 性 10% 100% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的

10、按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效） 1、档案管理员 异常反馈；2、 员工投诉；3、 员工投诉 人力资源部， 综合运营部 员工小合同 签订及时与 准确性 20% 100% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工

11、投诉的，情节严重的扣除10%责 客服、员服 2,员工 效） 事务性操作 及时与准确 性 10% 100% 及时并无出错 1、尢直接经济损换，月岀错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效） 1、档案管理员 异常反馈；2、 员工投诉；3、 员工投诉 人力资源部， 综合运营部、 财务 3 HR 助 理 定量指标 薪资发放、 暂缓、退回 补发的及时 与准确性 30% 15%

12、当月薪资无漏发与 发放错误； 1、尢直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效） 1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表 财务、员工、 员工 福利变更的 提交与核对 及时与准确 性 15% 15% 社保无漏退与漏操 作； 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩

13、效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效） 1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表 财务、员工、 员工 商保变更提 交及时与准 确性 5% 5% 商保无漏退与漏操 作； 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 1

14、0%责 效） 1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表 财务、员工、 员工 福利账单出 账及时与准 确性 15% 10% 账单无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于 3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除10元；2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（未定金额）扣除全部；4、接到员 工投诉的，情节严重的扣除10%绩效） 1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表 财务、员工 员工开票的 及时与准确 性 15% 10% 开票无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处

15、理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效） 1、账单与工资 费用合计2、到 账与开票 财务、员工 信息审核化 及时与准确 性 20% 20% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效） 1、员工投诉出

16、薪资发放退回统 计2、差异汇总 表3、退回补发 人力资源部、 员工、员工 5 福 利 专 员 定 量 指 标 社保变更网 上操作及时 与准确性 15% 30% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效） 1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表 财务部、人力 资源部 公积金变更 操作及时与 准确性 15% 30% 及时并

17、无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并 记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效） 1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表 财务部、人力 资源部 社保、公积 金基数变更 及时与准确 性 10% 10% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣

18、除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效） 1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表 人力资源部、 员工 政策信息维 护的及时与 准确性 10% 10% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 1、系统操作人 员异常反馈； 人力资源部、 员工 福利指令分 解下达的及 时与准确性 15% 15% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 1、系统操作人 员异常反馈； 2、外

19、勤人员反 馈异常3、档案 室反馈异常 人力资源部 月度报表及 时与准确性 5% 5% 无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 直系领导 人力资源部 6 档 案 室 管 理 员 定 量 指 标 档案归档的 及时与准确 性 30% 30% 当月薪资无漏发与 发放错误； 社保无漏退与漏操 作； 1、尤直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到员

20、工投诉的，情节严重的扣除 10%责 效） 1、员工投诉出 薪资发放退回统 计2、差异汇总 表 财务部、人力 资源部 档案调档的 及时与完整 性 30% 30% 所过单位单位应收 款全部到账 所服务单位中出现2家未到账的，扣除绩效5%,每增加一家， 加扣1%以此类推； 财务应收账款未 到账汇总表 财务部、人力 资源部 档案管理定 期销毁 10% 10% 月拜访单位数3家 以上 所服务单位中至少有三家拜访的单位，少一家扣除绩效5%, 以此类推 拜访员工记录 人力资源部 员工退工单 开具与员工 资料归还 25% 10% 定期跟踪反馈特况 直至成功 周期为2个工作日对于特况跟踪并主动反馈员工；每接到员

21、 工与员工投拆扣除绩效 2%情节严重都扣除5%如符合重大 事故者，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案 员工、员工投诉 人力资源部、 销售部、员工 月度报表及 时与准确性 5% 5% 无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1% 7 柜 台 操 作 专 员 定量指标 社保变更柜 台操作及时 与准确性 40% 40% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 1、档案管理员 异常反馈；2、 员工投诉；3、 员工投诉4、业 务专员投诉 人力资源部、 员工、员工 社保单据拉 取的及时与 准确性

22、 30% 20% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 1、档案管理员 异常反馈；2、 员工投诉；3、 员工投诉4、业 务专员投诉 人力资源部、 员工 居住证积分 办理进度反 馈的及时与 准确性 15% 10% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 1、档案管理员 异常反馈；2、 员工投诉；3、 员工投诉4、业 务专员投诉 人力资源部、 员工、员工 特况办理进 度反馈及时 与准确性 10% 10% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后

23、，每错一个扣除0.1%; 1、档案管理员 异常反馈；2、 员工投诉；3、 员工投诉4、业 务专员投诉 人力资源部、 员工、员工 月度报表及 时与准确性 5% 5% 及时并无出错 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 直系领导 人力资源部 8 供 应 商 管 理 专 员 定 量 指 标 供应商开 发、引入、 签约 20% 20% 供应商定期 考核 30% 15% 当月薪资无漏发与 发放错误； 社保无漏退与漏操 作； 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及

24、金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并 记入档案；4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效） 1、业务专员投 诉；2、员工投 诉3、员工投诉 4、供应商投诉 应供商、人力 资源部、财务 供应商退出 15% 15% 当月薪资无漏发与 发放错误； 社保无漏退与漏操 作； 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并 记入档案；4、接到员工投诉的，情节

25、严重的扣除10%绩效） 1、业务专员投 诉；2、员工投 诉3、员工投诉 4、供应商投诉 应供商、人力 资源部、财务 申请打款 10% 10% 打款及时、准确 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 1、财务投诉 4、供应商投诉 应供商、人力 资源部、财务 费用确认汇 总存档 15% 15% 费用无出错，且回 收供应商费用确认 涵 1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 1、财务投诉 4、供应商投诉 应供商、人力 资源部、财务 政策信息传 递的及时与 准确性 10% 10% 无出错 1、无直接经济损换，月

26、出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%; 1、业务专员投 诉；2、员工投 诉 应供商、人力 资源部 注 奖励机制：分为团队奖励、公司重大贡献奖励 团队奖励 奖励的百分比可在20%-30间 团队奖励可从服务人数、投诉绿、出错率过行评定 重大贡献奖励 可设置金额（一次性奖励） 公司制度内约定，另避免损失金额超20000以上 说明： 1、月出错累计小于等于3时，不扣绩效（不涉及经济损失）； 2 、惩罚与奖励的百分比，小组成员参照2800的基数进行推算; 4.5.5人力资源部一般绩效考核内容及计分方式: 一般 绩效 评价 标准 优秀的（A 95） 排名1-2 良好的（85） 3-

27、5 称职的（75） 6-9 欠缺的（55） 10-11 很差的（V 55） 12-13 工作态度、能力十分 优秀、突出，并不断 要求进步 工作态度、能力较好，超 出该职位的要求 工作态度、能力能满 足正常工作需要 工作态度、能力在某方 面存在不足，需要改进 工作态度、能力很差，让 人无法接受，必须立即改 进 一般评价指标项 计分方式 1 团队合作 公司所有参加考核员工进行该项排名，按排名高低依次计分。 2 工作态度 公司所有参加考核员工进行该项排名，按排名高低依次计分。 3 发现、解决问题的能力 直接主管领导及各部门领导对考核员工进行排名，按排名高低依次计分。 4.5.6月度事故责任 1、 使

28、公司发生经济损失即为事故，每发生一次，绩效总分扣10分，扣完为止。 2、 单次经济损失超过3000元的为重大事故，单次 3000元以内的经济损失从综合运营部成本中扣除，超过3000元的部分由公司承 担；所有相关责任人相关绩效考核项 0分或总分均扣10分，两者取重扣罚，主要责任人员相关考核项 0分或绩效总分扣20分，两 者取重扣罚。 3、责任认定：绩效考核小组。 4.5.7人力资源部门关键绩效指标 4.5.7.1 HR服务专员 月度绩效计划与评价表 部门 M-4 /亠 冈位 客服 姓名评价期 项 目 序号 考核指标 目标值 权重 实际考核情况 信息来源 得分 加权评价 分 关 键 绩 效 指 标

29、 1 指令下达的及时与准确性 100% 40% 2 应收账款回收率 100% 20% 3 员工拜访完成率 100% 10% 4 员工特况跟踪反馈及时性 与准确性 100% 10% 5 内外部员工投诉 无投诉 10% 6 月度报表准确与及时性 无差错 10% 7 8 台计 100% 般 绩 效 指 标 1 团队合作 优秀 50% 多部门 2 丄作态度 优秀 20% 多部门 3 发现、解决问题的能力 优秀 30% 多部门 4 5 -6 合计 100% 关键绩效指标（KPI）权重 80% 关键绩效指标（KPI）得分 一般绩效指标（CPI）权重 20% 一般绩效指标（CPI）得分 总得分=KPI+CP

30、I 评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80 ）一般-B级（79-70 ）需改进-C级（69-60 ）不合格-D级（ 60） 月度工作总评 绩效计划确认 绩效结果确认 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 457.2 HR初级助理 月度绩效计划与评价表 部门 g /亠 冈位 员服一 姓名评价期 项目 序号 考核指标 目标值 权重 实际考核情况 信息来源 得分 加权评价 分 关键 绩效 指标 1 信息初始化及时与准确 性 及时无差错 40% 差异汇总表、 退回 2 人事档案及时与准确性 及时无差错 20% 档案室反馈、

31、投诉 3 文档处理及时与准确性 及时无差错 10% 档案室反馈、 投诉 4 员工小合同签订及时与 准确性 及时无差错 20% 5 事务性操作及时与准确 性 及时无差错 10% 档案室反馈、 投诉 6 7 8 合计 100% 一般 绩效 指标 1 团队合作 优秀 50% 多部门 2 工作态度 优秀 20% 多部门 3 发现、解决问题的能力 优秀 30% 多部门 4 5 6 合计 100% 天键绩效指标（KPI）权重 80% 关键绩效指标（KPI）得分 一般绩效指标（CPI）权重 20% 一般绩效指标（CPI）得分 总得分=KPI+CPI 评价结果：优秀-S级（100-90）艮好-A级（89-80

32、 ）一般-B级（79-70 ）需改进-C级（69-60 ）不台格-D级（ 60） 月度工作总评 需要发展的领域 发展措施（行动计划） 绩效计划确认 绩效结果确认 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 4.5.7.3HR 助理 月度绩效计划与评价表 部门 岗位 员服二 姓名 评价期 项目 序号 考核指标 目标值 权重 考核标准 信息来源 得分 加权评价 分 关键 绩效 指标 薪资发放的及时性与准确性 尢差错 30% 2 福利变更提交与核对的及时 与准确性 变更无差 错 15% 3 商保变更提交与核对的及时 与准确性 及时无差 错 5% 4

33、 福利账单出账及时与准确性 及时尢差 错 15% 5 员工开票的及时与准确性 及时无差 错 15% 6 信息审核化及时与准确性 及时无差 错 20% 7 8 合计 100% 一般 绩效 指标 1 团队合作 优秀 50% 多部门 2 工作态度 优秀 20% 多部门 3 发现、解决问题的能力 优秀 30% 多部门 4 5 6 合计 100% 关键绩效指标（KPI）权重 80% 关键绩效指标（KPI）得分 一般绩效指标（CPI）权重 20% 一般绩效指标（CPI）得分 总得分=KPI+CPI 评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80 ）一般-B级（79-70 ）需改进-C级（69-

34、60 ）不合格-D级（ 60） 月度工作总评 需要发展的领域 发展措施（行动计划） 绩效计划确认 绩效结果确认 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 457.4福利专员 月度绩效计划与评价表 目 部门 冈位 福利专员 姓名 评价期 序号 考核指标 目标值 权重 实际考核情况 信息来源 得分 加权评价 分 关 键 绩 效 指 标 1 社保变更操作及时与准确性 及时无差 错 30% 2 公积金变更操作及时与准确 性 及时无差 错 30% 3 福利基数变更及时与准确性 及时无差 错 10% 4 政策信息维护的及时与准确 性 及时无差 错 10

35、% 5 福利指令分解下达的及时与 准确性 及时无差 错 15% 6 月度报表的及时与准确性 及时无差 错 5% 7 8 合计 100% 般 绩 效 指 标 1 团队合作 优秀 50% 多部门 2 工作态度 优秀 20% 多部门 3 发现、解决问题的能力 优秀 30% 多部门 4 5 6 合计 100% 关键绩效指标（KPI）权重 80% 关键绩效指标（KPI）得分 一般绩效指标（CPI）权重 20% 一般绩效指标（CPI）得分 总得分=KPI+CPI 评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80 ）一般-B级（79-70 ）需改进-C级（69-60 ）不合格-D级（ 60） 月度

36、工作总评 绩效计划确认 绩效结果确认 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 457.5供应商管理 月度绩效计划与评价表 部门 M-4 /亠 冈位 供应商管理 姓名 评价期 坝 目 序号 考核指标 目标值 权重 考核标准 信息来源 得分 加权评价 分 关 键 绩 效 指 标 1 供应商开发、引入、签约 及时尢差 错 20% 2 供应商定期考核 及时无差 错 30% 3 供应商退出 及时尢差 错 15% 4 申请打款 及时尢差 错 10% 5 费用确认汇总存档 及时尢差 错 15% 6 政策信息传递的及时与准确 性 及时无差 错 10% 7

37、 8 合计 100% 般 绩 效 指 标 1 团队合作 优秀 50% 多部门 2 工作态度 优秀 20% 多部门 3 发现、解决问题的能力 优秀 30% 多部门 4 5 6 合计 100% 关键绩效指标（KPI）权重 80% 关键绩效指标（KPI）得分 一般绩效指标（CPI）权重 20% 一般绩效指标（CPI）得分 总得分=KPI+CPI 评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80 ）一般-B级（79-70 ）需改进-C级（69-60 ）不合格-D级（ 60） 月度工作总评 绩效计划确认 绩效结果确认 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 被考

38、核者签名： 日期： 457.6 柜面操作专员 月度绩效计划与评价表 冈位 柜面操作专员姓名评价期 项 目 序号 考核指标 目标值 权重 考核标准 信息来源 得分 加权评价 分 关 键 绩 效 指 标 1 社保变更柜台操作及时与准 确性 及时无差 错 40% 2 社保单据拉取的及时与准确 性 及时无差 错 30% 3 居住证积分办理进度与反馈 及时与准确性 及时无差 错 15% 4 特况办理的进度反馈及时与 及时无差 错 10% 准确性 5 月度报表及时准确性 及时尢差 错 5% 6 7 8 合计 100% 般 绩 效 指 标 团队台作 优秀 50% 多部门 2 工作态度 优秀 20% 多部门

39、3 发现、解决问题的能力 优秀 30% 多部门 4 5 6 合计 100% 关键绩效指标（KPI）权重 80% 关键绩效指标（KPI）得分 一般绩效指标（CPI）权重 20% 一般绩效指标（CPI）得分 总得分=KPI+CPI 评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80 ）一般-B级（79-70 ）需改进-C级（69-60 ）不合格-D级（ 60） 月度工作总评 绩效计划确认 绩效结果确认 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 4.5.7.7档案专员 月度绩效计划与评价表 部门 岗位 档案专员 姓名评价期 项 目 序号

40、考核指标 目标值 权重 考核标准 信息来源 得分 加权评价 分 关 键 绩 效 指 标 1 档案归档的及时准确性 及时无差 错 30% 2 档案调档的及时与准确性 及时无差 错 30% 3 档案的定期整理 及时无差 错 10% 4 员工退工单的开具与员工资 料的归还 及时无差 错 25% 5 月度报表及时与准确 及时无差 错 5% 6 7 8 合计 100% 般 绩 效 1 团队合作 优秀 50% 多部门 2 工作态度 优秀 20% 多部门 3 发现、解决问题的能力 优秀 30% 多部门 4 5 标 6 合计 100% 关键绩效指标（KPI）权重 80% 关键绩效指标（KPI）得分 一般绩效指

41、标（CPI）权重 20% 一般绩效指标（CPI）得分 总得分=KPI+CPI 评价结果：优秀-S级（100-90 ）良好-A 级（89-80 ）一般-B级（79-70 ）需改进-C级（69-60 ）不合格-D级（V 60） 月度工作总评 绩效计划确认 绩效结果确认 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 被考核者签名： 日期： 五、薪酬结构 5.1 薪酬构成要素释义 5.1.1固定工资 固定工资体现了公司给予任职者的基本生活保障。固定工资又分基本工资和福利津贴两个部分，基本工资是计算考勤工资及违 纪罚款的依据，福利津贴作为公司特定的物质待遇，体现公司对员工的关怀

42、和保障，包括交通补贴、午餐补贴和通讯补贴，按出勤 日计算。 5.1.2 绩效工资 绩效工资是完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位收入。 5.1.3其他福利 包含国家规定的福利项目和公司的福利项目。如高温补贴及节假日福利等。 5.2 公司薪酬模式以“固定工资+绩效工资”为核心。 5.2.1综合运营部门工资架构 收入=基本工资+ 福利津贴+绩效工资-五险一金个人部分-个人所得税 基本工资+ 福利津贴=固定工资 初级固定工资 中级固定工资 高级固定工资 占固定工资比重 基本工资80% 福利津贴20% 基本工资70% 福利津贴30% 基本工资 60% 福利

43、津贴 40% HR专员 2400 600 3150 1350 3600 2400 HR助理初级 1760 440 1750 750 2100 1400 HR助理 2000 500 2450 1050 3000 2000 福利专员 1760 440 2240 960 2700 1800 柜面操作员 1760 440 2240 960 2400 1600 档案专员 1760 440 2450 1050 2700 1800 备注：1、基本工资，是计算考勤工资，违纪罚款的依据。 2、福利津贴包括饭贴、交通补贴等，按出勤日计发 5.3 接收实习生的工资标准 各部门根据实际工作需要确定需要接收实习生的岗位，由综合运营部审核批准，薪酬按照80RMB天的标准支付，不再享受各种 补贴。 实习期满经考核合格，薪酬原则上按