20011人力资源管理师-操作技能含答案

1、2006 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格二级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项 : 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证 号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的 答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记， 也不得在标封区填写无关的内容。 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、下面是一段关于绩效考评排列法的描迷： 排

2、列法通常是上级主管根据员工工作的整体表现， 按照优劣顺序依次进行排 列它是一种行为导向型客观考评方法， 可以用于比较不同部门的员工， 能够使 员工得到关于自己优点或缺点的反馈， 能使考评者在预定的范围内组织考评并将 下属进行排序，从而减少了考评结果过宽和趋中的误差，但这种方法费时费力， 过程复杂，在个人取得业绩相近时难以排列 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 2、岗位评价是叶企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进 行评价岗位评价通常会使用技术要求、职责、工作条件等薪酬要素，这些薪酬 要素的评估结果可以形成工作说明书 岗位评价能确认工作岗位之间的薪酬差距 及相对价值，

3、如果薪酬在企业中是保密的， 岗位评价结果也应当保密、 在进行岗 位评价的过程中，要根据企业的实际情况选择适合的评价方法，一般而言， 大型 企业的管理岗位设置比较稳定， 可以采用岗位排列法 如果需要直接得到各岗位 的薪酬水平， 可采用岗位分类法和要素计点法， 但这两种方法都需要先对岗位进 行分类。要素计点法和要素比较法需要经常做薪酬调查，成本较高，在选择评估 方法时要注意这一点。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考 核。请帮助其设计具体的工作步骤。 2、

4、如果要加强福利制度的激励性，在福利设计中应注意哪些问题？ 3、说明劳动争议处理的原则与程序 三、图表分析题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） l 、某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门负工的绩效差距 进行了分析。该部门共有员 125 名，其中销售员 22名，销售主管 3 名，其人员 使用效果如图 1所示，部分员工的工作情况和绩效表现如表 1 所示 高 绩 效 水 平 低 A 工作能力不足 绩效水平较高 A 工作能力不足 绩效水平较高 A 工作能力不足 绩效水平较高 A 工作能力不足 绩效水平较高 低 工作能力 高 图1 某部门人员使用效果分析 员工姓名 职位 工作情

5、况 绩效表现 王波 销售员 应届大学毕业生，工作时间不长， 业务较为生疏，在工作中频频出 现小失误，但勤奋好学，工作态 度很积极。 刚刚签了一个 52 万的销售 合同，销售业绩（销售员排 名）从第 19 名跃升为第 3 名，综合考评结果为良好。 张蕊 销售员 公司的老员工，工作表现一直很 忧秀，有很强的计划能力和执行 能力，市场开拓能力很强，愿意 将自己的销售技巧与同事们分 享。 销售业绩为该部门销售员 的第一名， 连续三年的综合 考评结果为优秀。 李勇 销售主管 猎头公司推荐的资深销售人员， 在面试的过程中获得了一致好 评，但进入公司十年以米，经常 迟到早退，有离职倾向，也不愿 意和其他同事

6、合作。 销售业绩儿乎为零， 综合考 评结果为不合格。 请仔细阅读后，回答下列问题： （1）一般来讲，企业最需要培训的是哪些人员？ （2）表 1 中的三位员工分别属于图 1中描述的哪类人？在为他们制定培训 与使用方案时应分别注意那些问题？ 2、某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的薪酬水平为4000 元，企业要求的任职资格条件是：接受过正规财会教育，有会计证；至少有一年 以上相关工作经历；英语口语流利，熟悉专业外语；为人诚实可靠；一周内就可 以到岗就职。 表 2 列出了四位求职者的基本情况。 姓名 A B C D 性别 女 男 男 女 学历与证 书情况 大学本科注册会 计师 大学本科具

7、有会 计证 大学本科具有会 计证 大学专科具有会 计证 工作经历 和能力 4 年涉外财会业务 工作经验， 知识丰 富，实践工作能力 强 2 年涉外酒店财会 工作经验， 熟悉财 会业务 应届毕业生， 在大 型国有企业实习 半年以上， 工作能 力较强 3 年国有企业财会 工作经验， 工作能 力较强 个性特征 老练、灵活 诚实、稳重 诚实、稳重 文静、细心 应聘动机 与目前公司同事 有矛盾 寻求更好的发展 认同企业文化， 认 为企业有发展 现工作单位距离 较远 预测未来 发展 较快适应熟悉本 公司财会业务 较快胜任本公司 财会业务， 极具潜 力 经过一周培训以 后可以使用， 对企 业归属感强 立即可

8、以使用， 能 够胜任工作， 但是 很难晋升 最低薪资 6000 元 3500 元 3000 元 3000 元 1）针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？ （2）根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选 人。 四、综合分析题（本题共 30 分） 某国有信息枝术企业在 IT 产业高速发展的 2000 年前后提出了在 3-5 年时间 内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，困此大规模地招聘人才， 员工 总数由 1999年的 2500 人急速扩大为 2002 年的 4500 人。但是随着全球 IT 泡沫 的破灭；市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情

9、况比较严重。一方 面一线生产人员和市场营销人员冗员严重， 另一方面职业化的经营管理人才和高 级技工却严重不足。尽管 2003 年以来 IT 产业开始复苏，发展前景普遍看好，但 是如何做好本企业的人力资源战略规划， 该企业领导和人力资源部都感到比较困 惑。 （1）解决人员富余的主要途径有哪些？ 2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤 3）该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作 第二部分 操作技能评判标准 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5分，共 10分） 、评分标准： （1）排列法是一种行为导向型主观考评方法。（1 分） （2）排列法不能用于比较不同部门的员工。（1 分）

10、（3）排列法不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。（1 分） （4）排列法花费时间较少。（1 分） （5）排列法简单易行。（1 分） 2、评分标准： （ 1）薪酬要素的评估结果不能形成工作说明书。（1 分） （2）岗位评价结果应当公开。（1 分） （3）大型企业的管理岗位更适合采用岗位分类法。（1 分） （4）岗位分类法不能得到各岗位的薪酬水平。（1 分） （5）要素计点法不需要经常做薪酬调查。（1 分） 二、简答题（本题共 3题，每小题 10分，共 30分） 1、评分标准： （1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员做出明确简洁的描述。（2 分） （ 2）建立绩效评价的等级，一般

11、为 5-9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切 定义。 （ 2 分） （ 3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中， 确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系。 （ 2 分） （4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件， 由优到差，从高到低进行排列。 （ 2 分） （5）建立行为锚定法的考评体系。（2 分） 2、评分标准： （每项 2 分，最高 10分） （1）加强福利制度激励性的前提是保证福利制度的合法性和保障性。（2 分） （2）要根据企业的特点，针对不同岗位类别、不同年龄段的员工设计不同的福利项目。

12、 （ 2 分） （3）可以使部分福利项目和员工的业绩紧密挂钩，提高福利分配的激励作用。（2 分） （4）企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响，如在职培训项目，可以促进员工人 力资本投资。 （ 2 分） （5）严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费。（2 分） （6）让员工参与福利的设计，但并不意味着要完全满足员工的意愿。（2 分） （7）进行福利水平的市场调查，了解同行业竞争对手的福利制度和项目。（2 分） 3、评分标准： 劳动争议处理的原则是： （1）着重调解及时处理的原则。（2 分） （ 2）在查清事实的基础上依法处理的原则（或合法原则）。（2 分） （3）当事人在适用法律上一

13、律平等的原则（或公正原则）。（2 分） 劳动争议处理的程序是： （1）根据我国劳动立法的规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决。（1 分） （2）不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。（1 分） （ 3）调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。（1 分） （4）当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最 终判决。（ 1 分） 三、图表分析题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） 、评分标准： （1）企业最需要培训的人员： 通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人。（ 2 分） 因组织需要，要提拔、转岗、晋

14、升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推 广、使用而需要培训的人。 （ 2 分） 因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。 （ 2 分） （2）答案： 王波属于 A类人。（1 分） 对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。在为其制定培训和使用方案时， 要充分考虑如何减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。 （ 2 分） 张蕊属于 C类人。（1 分） 对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。张蕊有很强的工作能力， 绩效表现也一贯优秀，具备了提升为管理者的部分素质，应当是公司重点培养的后备力量。 可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异， 有

15、针对性的进行培训。 鼓励其向同事宣 讲自己的成果，分享销售经验和体会。 （ 2 分） 李勇属于 D类人。（1 分） 首先要弄清李勇工作积极性不高的原因， 并对症下药， 提出具体的对策。 若该员工认为公司 不能为其提供良好的个人发展空间， 或现有的岗位不适合他， 则公司可以根据实际情况做相 应的调整。 如果是不愿意对工作投入精力， 经过沟通也不愿意改善工作态度， 或已经决定离 开公司，则停止对该员工的培训投入，并做好解除劳动合同的准备。 （ 2 分） 2、评分标准： （1）人员选择时的注意事项： （每项 2 分，最高 6 分） 性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。（2

16、 分） 注重考察求职者的工作经历。 求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征， 从求职 者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。 （ 2 分） 不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。（2 分） 了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。（2 分） 慎重做决定。 如果面试后合适的应聘者有若干名， 可利用多种方法继续挑选， 直到找到最 佳人选。 （ 2 分） （ 2 ）分析与选择： 分析企业的特点和企业提出的任职要求。 该企业属于外资企业， 因而对于英语口头表达能 力和专业英语熟悉程度要求比较高。 另外， 由于企业急于用人， 所以最

17、好是能够立即投入工 作、经验比较丰富的人员。 （ 2 分） 根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。 作为财会人员需要具有一定的专业知识和 操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特 点。此外，财会部门要跟各部门沟通， 因而一定要善于与人相处与合作。（ 2 分） 具体分析四位应聘者的情况： A由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。 （ 1 分） C由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。（1 分） D没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。（1 分） B过去虽任职于酒店，但

18、也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不 很高，且 B 的求职意愿比较积极。（1 分） 因此，相比之下，最佳候选人应该是B。（1 分） 四、综合分析题（本题共 30 分） 评分标准： （ 1）解决人员富余的主要途径： （每项 2 分，最高 10 分） 永久性辞退某些员工。（2 分） 鼓励提前退休。（ 2 分） 让一部分员工接受培训。（2 分） 鼓励部分员工自谋职业。（2 分） 减少员工的工作时间并降低工资水平。（2 分） 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完 成量计发工资等。 （ 2 分） （2）制定人力资源规划的主要步骤： 确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。（2 分） 根据企业发展的总体要求，进行人力资源需求预测。（2 分） 进行人力资源供给预测， 包括两个方面内容： 一是内部供给预测， 二是外部人力资源供给 预测。（ 2