组织行为学模拟题3答案

1、组织行为学模拟题3一 名词解释1、 组织行为学：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。2、从众：从众（conformity）指个人的观念与行为由于群体的引导或压力，而向与多数人相一致 的方向变化的现象。日常生活中的从众，可以表现为在临时的特定情境中对占优势的行为方式的采纳，如助人情境中跟随大家旁观，暴乱中跟随大家一起破坏等；也可以表现为长期性的对占优势的观念与行为方式

2、的接受，如顺应风俗，习惯，传统，等等。如开会形成决议时进行举手表决，少数派由于多数人举手的压力而赞成多 数人意见。3、需要：需要的含义。需要(needs)是指人在生存与发展的过程中，感到欠缺某种条件而又力求满足时的心理状态.它反映的是人对客观条件的一种依赖关系，它是在人与客观环境相互作用的过程中产生的。4、个性：性一词最初来源于拉丁语personal，开始是指演员所戴的面具，后来指演员一个具有特殊性格的人。一般来说， 个性就是个性心理的简称，在西方又称人格。个性在心理学中的解释是：一个区别于他人的，在不同环境中显现出来的，相对稳定的，影响人的外显和内隐性行为模式的心理特征的总和。 5、沟通：所

3、谓沟通，是指人与人之间的信息、态度和情感等相互传递的过程。二 填空题、个体心理特征差异主要表现在气质、性格和能力。、构成人际关系的三个心理成分包括认知、情感与行为。、内容型激励理论包括需要层次理论、erg理论、双因素理论与成就激励理论。、人脑对直接作用于感觉器官的、客观事物的个别属性的反应就是感觉。而知觉则是在感觉的基础上，借助于已有的知识经验，经过大脑的加工（选择、组织和解释），对客观对象整体属性的反映。、沟通的过程主要包括信息、信息源、编码、通道、解码、接收者、干扰（噪音）和反馈八个要素。、组织行为学的研究内容可分为个体行为、群体行为和组织行为三个层次。、社会知觉分为他人知觉、自我知觉、人

4、际知觉和群体知觉四类。三 简述题1 影响态度改变的因素有哪些？简述态度改变的过程。态度改变的影响因素：（1）态度主体需求状况的变化（2）新知识的获得（3）个体所属群体态度的转变态度改变的过程：（1）服从阶段（2）认同阶段（3）内化阶段2 在管理实践中如何有效地运用期望激励理论？期望理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行为：努力工作导致良好的绩效；好的绩效导致报酬；报酬满足一项重要需要；满足需要的强度足够使人认为努力是值得的；主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报酬；如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。这一理

5、论详细分析了影响动机强弱的具体条件。实现目标对满足需要的可能性大小，影响着动机的强弱；实现目标对满足需要的意义、价值的大小，也影响动机的强弱。弗鲁姆提出一个公式，即：激发的力量=期望值效价休期望值=个人对目标实现可能性大小的估计、判断效价=个人对实现目标重视程度，以及目标实现对个人意义的大小该理论还指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。有人认为有价格的事物，另外的人可能认为全无价格。如1000元奖金对生活 困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。从公式可以看出，期望值与效价越大，激发的动机越强烈，激发的力量也越大。期望值与效价其中一个小，激发 的力量也相应减弱；一

6、者为零，激发力量也为零。例如：完成某项任务可得到一大笔奖金，当不存在完成任务的可能性时，奖金再多，人也不会去积极争取。另外， 做一件事对个人与社会都没有意义，即无效价，这种事情，再容易，人也不会去做。对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工

7、的成就感，失去目标的内在价值。所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值。3 西方管理人性观与管理风格经历了哪几个发展阶段？（1）19世纪末至20世纪20年代，“经济人”假设与x理论。（2）20世纪20-30年代，“社会人”假设与人群关系理论。（3）20世纪40-50年代，“自动人”假设与y理论。（4）20世纪60年代，“复杂人”假设与超y理论。（5）20世纪80年代，“理念人”假设与企业文化论。四 论述题1 试分析影响群体工作绩效与成员满意度的因素。群体绩效主要受群体成员的能力、性格，群体规模、凝聚力、目标，群体内的关系、冲突、决

8、策，任务、技术、奖赏结构，沟通、激励及领导等因素的影响。但是，近几年对群体凝聚力、群体构成、领导、激励、群体目标等因素的研究特别积极活跃。（1） 群体凝聚力 一般认为，群体凝聚力是指群体成员相互吸引及共同参与群体目标的程度。成员之间的相互吸引力越强，群体目标与成员个人目标越一致，则群体的凝聚力程度越 高。以往的研究认为凝聚力与绩效之间存在着较高的正相关关系。（.2）群体构成群体绩效的潜在水平很大程度上取决于成员个人给群体带来的人力资源。它包括群体 成员的能力和性格特征，它是最常见的研究群体设计变量之一。通过评估成员个人与工作相关的能力和智力水平可以部分预测群体绩效。（.3）领导和群体绩效ede

9、n（1990a）曾作过一个关于领导者对群体绩效的期望值影响群体绩 效的现场实验研究。实验干预控制的目的就是利用专家提供的信息，通过培训来提高群体领导者对群体绩效的期望值。这些群体是由以色列国防军 （israelidefenseforces）的官兵组成的。他们在一个有很高期望的排长的领导下，进行为期11周的训练。在训练结束时，他们的体能和认 知测验结果要比对照组好。eden（1990b）又对该问题作了深入的研究，结果发现这种期望的影响效果是在缺乏任何比对照组更低期望水平的情况下发生的。（.4）激励和群体绩效在近几年中，对群体绩效的研究更加注重理论化，而不是经验。这 种研究更加注重对群体层次的激励

10、问题的理解，而不是严格地把激励内容仅限于在个体层次上作分析。guzzo等人（1993）对在群体层次上分析激励问题颇 感兴趣。与群体层次的激励问题有关的个体激励问fs:page题也引起了重视。earley（1994）研究了培训在对个体激励的影响中起个体主义、 集体主义作用（一种基于文化的个体差异）问题。结果发现，面向群体的培训对有集体主义倾向的个体的影响较大，自我培训则对个体主义者影响较大。 sheppard（1993）讨论了依据期望理论所建立的群体中个体任务绩效的激励问题，并认为社会游民和游手好闲者在群体中形成的原因就是由于缺乏个体激励。(5)群体目标与群体激励有关的问题就是群体目标及其目标设

11、置问题。群体绩效的目标可有许多形式：数量、速度、 准确性等等。并且有研究证据表明：与缺乏目标（或难以定义的目标）相比，具体的、有难度的群体目标可以提高群体绩效。但是，我们偶尔也会发现有导致绩效不 佳的群体目标。或许这是一个例外，即使如此，它们也为目标影响绩效提供了一个强有力的证据。为此，必须重新研究如何理解目标影响绩效的过程。如 weingart（1992）调查了实验员在实验中所作的努力和计划这两个可以调节目标效应的因素，结果发现实验员的努力程度可以调节困难目标对绩效的影 响。计划过程的质量也会影响群体绩效，但并不认为这是由不同水平的目标所致。此外，群体内的合作和沟通程度也可以调节群体目标的效

12、应。2、如果你是一位领导者，你会如何提高自己的威信？在一般情况下，有效的领导，往往是那些有权威的领导。所谓有权威的领导，就是一方面由于权力使人感到敬畏和必须服从，另一方面由于威信，使人从内心产生信服和甘愿接受。目前，我们的各级领导，不论是上级委派的还是群众选举的，都有一定的法定权力。但是，要实行有效的领导，单靠这咱法定权力还是远远不够的， 还必须与群众打成一片，处处以身作则，取得群众的支持，赢得群众的信赖。这里必须指出，领导者个人的威信或影响力，既不是自封的，也不完全是上级授予的。从构成领导影响力的要素而言，仍然可以从两个方面来说明：（一）构成权力性影响力的要素 构成权力性影响力的要素。主要包

13、括：传统因素、职位因素和资历因素三个方面：1、传统因素。传统因素就是指人们对领导者的一种传统观念。它是由于人们的一种偏见造成的。几千年来，由于人们怕官，于是对领导者便形成一种观念：认 为领导者不同于普通的人，他们拥有权力或才干，或二者兼而有之。总之，要比普通的人强些。这种观念，千百年来逐渐形成了一种传统，使人们无形中对领导者产生了一种服从感。2、职位因素。这里是指个人在组织中的职务与地位，居于领导地位的人，组织授于他一定的权力，而权力使领导者具有强制下级的力量，凭籍权力可以左右被领导者的行为、处境、前途以至命运。因而使被领导者产生敬畏感。领导者的地位越高，权力越大，别人对他的敬畏感也越甚，他的

14、影响力也就越强。3、资历因素。资历就是领导者的资格和经历，由领导者的资格和经历对被领导者所产生的心理影响，就称为资历因素。资历因素是个人历史性的东西，它只是反映 一个过去的情况。虽然一个人的过去和现在存在着一定的内在联系，但毕竟不是现时的行为。但是，人们一般对资历较深的领导者，是比较敬重的。由传统因素、职务因素、资历因素所构成的影响力，都不是领导者的现时行为所造成的，而是外界赋予的，这类影响力使人们产生服从感、敬畏感、敬重感，其核心仍然是权力。（二）构成自然性影响力的要素构成自然性影响力的要素，主要包括品格因素、能力因素、知识因素、感情因素等四个方面。 1、品格因素。领导者的品格因素主要是指领

15、导者的道德、品行、人格、作风等对人的影响，它反映在领导者的一切言论和行为之中。优秀的品格会给领导者带来巨大的影响力，因为品格是一个人行为的本质。好的品格能使人产生敬爱感，而且能吸引人，诱使人模仿。所谓榜样的力量是无穷的，就是因为榜样能给人以直观的感受，形成一种感染力因此，领导者必须十分注意自己的品格表现。2、才能因素。才能因素是指导领导者的才干、能力。一个人的才干不仅反映在能否胜任自己的工作上，而且，还反映在他整个事业的成败上。才能因素总是通过实践活动来表现的，一个才能出众的领导者，不仅给自己的事业带来成功，而且能使人们对他产生敬佩感。敬佩感是一种心理磁力，它会吸引人们自觉地接受影响。领导者的

16、才能应该是多方面的，因为领导者的任何才能都会给他带来影响力。3、知识因素。知识是一个人最宝贵的财富，它本身就是一种力量，而且是科学赋予的力量。一个人的知识与才能是紧密联系在一起的。知识水平的高低，主要表现 为对自身对客观世界认识的程度。知识丰富的领导者，容易取得人们的信任，并由此产生信赖感。获得职工信赖感的领导者，也必然具有很高的影响力。如果一个领导者知识面很窄，很贫乏，除了工作很少能够与人们有共同语言，那么，他的影响力必然会大大逊色。4、感情因素。就是领导者能否经常地与他的下属保持亲切的关系。情感是人的一种心理现象，它是人对客观事物（包括人）好恶倾向的态度反映。人们在相互交往的过程中，总是会产生一定的情感关系，或是亲密或是疏远；或是要好，或是讨厌。如果人与人之间情感关系是良好的，便会产生亲切感，有了亲切感的人们之间， 相互的吸引力就会更大，彼此的影响力也会更高。因此，领导者应该十分重视与被领导的情感关系。上述四种自然性影响力，都是由领导者自身的素质与行为造成的。它与权力没有直接的关系，即使是一个普通的职工，只要他具备了这四个因素，都能对别人产生较大的影响力。由于这种影响力对别人产生的心理影响是自然的。所以，它比强制性影响力更有力量。由此可见，在领导者的影响中，自然性影响