中介师(员)人力资源资料人才中介师人力资源管b

1、2003 年上海市人才中介师人力资源管理 （ b ）练习答案一、是非题（共11 题 11 分，选对的 1 分，选错扣1 分）1 、美国工业心理学学家麦格雷戈提出来的 x 理论对人性的认识是：人生来好逸恶劳，不求上进，以我为中心，习惯于保守，把个人安全看得高于一切。 p28y2 、人们也将人力资源数量层次的规划称之为任用规划。 p37y3 、工作要素就是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。 p73y4 、内部招聘的优点之一就是选择范围广。 p124n5 、选拔性测评是一种对业绩作出鉴定的素质测评，其主要特点是鉴定性。n6 、所谓接近原理就是关注环境在个体学习中的重要性，强调刺激情景与合乎要求的

2、反应同时出现。y7 、在任何社会，在任何体制下与组织的职业生涯计划相比，个人职业生涯的设计更为重要。y8 、内容性激励的侧重点是研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为的方法和规律。n9 、交替排序法是根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工的方法。n10 、选择哪一种网络取决于外部环境的沟通的目的，如果目标是为了让员工有高度的满意感，则采取集权化网络进行沟通最好。n11 、社会优抚就是由政府和社会救助机构等向社会弱势群体提供物质援助。24 题 48 分，选对得2 分，选错不得分）1 、人力资源被闲置的时候，它本身具有一定的（）

3、 。a 可增值性 b 消耗性 c 再生性 d 共享性 e 自控性2 、人力资源需求预测的特点有（） 。a 科学性 b 前瞻性 c 局限性 d 近似性 e 实用性3 、工作分析的主要内容有（） 。a 工作人员分析 b 工作职务分析c 工作环境分析d 工作规范 e 工作说明4 、组织的外部招聘的方法主要有（） 。a 人员举荐 b 竞争考试 c 广告招聘 d 中介机构招聘 e 人员调动5 、在人员选拔中， （）可以辨别一个人的人格特征，从而根据其气质、性格等安排合理工作，充分发挥其主观能动性。a 能力测验 b 人格测验 c 工作样板测验d 工作模拟 e 笔试6 、一般人员脱产培训的方法主要有（） 。

4、a 演讲法 b 视听材料法 c 培训部培训 d 程序教学法e 计算机辅助教学7 、经理人员在职培训的初级董事会的方法是（） 。a 成员来自同一个部门b 中级管理受训者c 共同讨论各自的项目d 讨论高层次管理问题e 成员来自各个部门8 、主要解释人的行为的发生过程、发展过程和结束过程的是属于（） 。a 内容型激励b 过程型激励c 行为改造型激励d 外在动力型激励e 内在动力型激励9 、确定绩效考评内容应遵循的原则是（） 。a 不考评无关内容 b 考评要有侧重c 科学性原则d 实用性原则 e 与组织文化和管理理念相一致10 、若个人要从两个或两个以上具有消极后果的机会中作出选择，无法摆脱行为产生的

5、消极后果，出现了两难的境况，这种冲突称为（） 。a 双趋性冲突b 双避性冲突c 趋避性冲突d 双重趋避性冲突e 岗位责任冲突11 、按照人力资源保护的内容可分为（） 。a 社会保障 b 社会保护 c 社会福利 d 社会优抚 e 劳动保护12 、仲裁的含义是指为争议双方当事人达成协议，自愿将他们之间的争议提交给（）进行裁决的方法。a 法院 b 工会 c 第三者 d 证明人 e 行政领导13 、影响战略制定的因素有（） 。a 技术 b 质量 c 人才 d 竞争 e 文化14 、对个量需求的确定是应用“边际生产率理论” ，其核心就是以追求最大限度的（）为基本前提和出发的。a 收入 b 发挥潜力 c

6、成本 d 积极性 e 利润15 、一个人或一个部门由其承担的一项或多项任务而产生的职能性活动称为（） 。a 职位 b 职务 c 职业 d 职责 e 工作16 、组织内容招聘应当遵循的原则是（ ） 。a机会均等原则b合理安排原则c任人唯贤原则d激励员工原则e真实客观原则17 、目前被广泛认同的效度分类是将效度分为（） 。a 内容效度b 重测效度c 复本效度d 结构效度e 效标效度18 、按照一般人员培训的内容划分，可将各类培训分为（） 。a 专业培训b 脱产培训c 在职培训d 管理培训e 特殊教育培训19 、明确资格要求就是在确定岗位需求之后，应对每个目标岗位所需经理人员的资格要求做出明确规定，

7、确定资格的依据是（） 。a 人力资源规划 b 工作分析 c 工作说明 d 激励 e 职业生涯设计20 、影响工作满足感的主要因素除了工作群体外，还有（） 。a 报酬 b 工作本身 c 晋升 d 工作条件 e 管理水平21 、工作成果评价法主要的方法是（） 。a 目标管理法b 强制分配法c 指数评估法d 一一对比法e 交替排序法22 、在正式沟通网络中，主要的沟通网络模式有（） 。a 链式 b 轮式 cy 式 d 圆圈式 e 全方位式23 、人力资源法律保护的主要内容有（） 。a 经济利益保障b 人身权利保障c 劳动保护 d 知识产权保障e 社会福利24 、仲裁的重要特点除灵活性与便利性外，还有

8、（） 。a 中立性 b 自愿性 c 民间性 d 有效性 e 强制性三、简答题（ 5 题，每题 4 分，共 20 分）1 、试简单说明人力资源成本分析的预测方法。答：人力资源成本分析预测方法是从成本的角度进行人力资源需求预测被称作人成本分析预测法。其公式为：tbnhr= （s+bn+w+p ） * （11a% t）公式中的 nhr 是指未来一段时间内需要的人力资源； tb 是指未来一段时间内人力资源预算总额； s 是指目前的人均工资； bn 是指目前的人平均奖金； w 是指目前的人平均福利； o 是指目前的人平均其他支出； a% 是指组织计划年人力资源成本增加的平均百分数； t 是指未来一段时间

9、的年限。2 、如何激发员工的学习动机？答：激发员工的学习动机。首先要确立一个适当的目标；其次，在培训过程中，培训者要鼓励学员；最后，在培训前、培训后要让学员们交流体会，激发他们进一步提高学习的热情。3 、试简单叙述良好的考评系统应该具有的特征。答： 1 、具有可信赖性；2 、没有偏差；3 、基于工作； 4 、具有可操作性；4 、试简单说明当人的沟通障碍主要来自信息发送者和接受者障碍的具体表现。答：具体表现在： 1）语言障碍；2）心理障碍；3 ）情境障碍；5 、实施结构化面试应注意的步骤与技巧。答： 1 ）面试准备： a 、选择面试考官； b 、确定面试内容； c 、编制设计面试题目；d 、布置

10、试场；2）面试实施：a、设计面试过程；b、面试官提问；c、考官倾听；d、考官观察；e、成绩评价3 ）结果处理： a 、综合面试结果； b 、反馈面试结果； c 、将面试资料存档；四、案例分析（共3 题 21 分，每题 7 分）案例 1 ：哈里听说，他的部门新近雇佣了一名大学生作系统分析员，其底薪与哈里一样高。虽然哈里脾气不错，但心里仍不免感到困惑与沮丧。他奋斗了整整5 年才成为公司的高级系统分析员。在一个星期一的早晨，哈里来到了人力资源部经理戴佛的办公室，询问那位大学生的事是否属实。戴佛抱歉地承认，这是实情，并努力解释说： “哈里，系统分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我

11、们不得不提供一种溢价底薪， 我们实在需要再增加一名分析员， 而这是我们找到这种人的唯一办法。 ” 哈里问道： “我的工资是否相应调整？”戴佛说； “你的工资将在规定时间得到新评价，但由于你一直干得不错，我相信老板会考虑给你加薪的。 ”哈里谢过戴佛，摇着头离开那间办公室，他感到前途渺茫。问题 a ：为什么哈里感到前途渺茫？答：哈里感到不公平，因为他们的部门新雇佣了一名大学生作系统分析员，其底薪与哈里一样高，他奋斗了整整5 年才成为公司的高级系统分析员。问题 b ：你认为产生这种不公平现象的原因是什么？答：每个人会不自觉地把自己付出劳动的所得报酬与他人付出劳动的所得报酬进行个人历史的比较。如果当他

12、发现自己的收入比例与他收入比例相等，或者现在的收入比例与过去的收入比例相等时，就会产生不公平感，就会满腔怒气。问题c ：你是如何解释这种不公平的现象？答：这种不公平的现象实际上是亚当斯提出的“公平理论” 。该理论认为，职工的工作动机不仅要受其所得绝对报酬的影响，还要受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己所得的收入的绝对值（实际收入） ，而且也关心自己收入的相对值（与他收入的比较） 。案例 2 ：安娜，素拉里1986 年在渥太华大学取得社会科学学士学位，专业是心理学。之后，她到一家专门从事人力资源咨询的大公司做顾问。10 年的经验使她先后进入两个不同的商业高科技公司，全面负责人力资源。 199

13、3 年 3 月，她来到了应用系统公司任高级管理人员。下面的事情发生在安娜到公司任职的第一周。安娜的秘书：安娜，史密斯先生想和您进行一次会谈。您把您的日程安排给我好吗？这样，我可以和史密斯先生的秘书联系，确定会谈时间。我也可以帮您安排其他需要参加的会议，以免每次麻烦您确认。安娜：谢谢你的提议，不过我想自己安排时间。你知道史密斯先生的办公室在哪里吗 / 我这就过去和他谈。秘书：哦，我觉得这样不太好，我们公司从来不是这样做的。安娜：没关系，如果史密斯先生想见我，而我现在又有空，那么我就去见他。秘书：从那扇门进入他秘书的办公室后，里面就是史密斯先生的办公室（也有一扇关着的门） ，安娜：早上好！我来见史

14、密斯先生，他想和我谈点事情。秘书：您预约过吗？安娜：没有，不过史密斯先生在办公室里吗？秘书：在，但是安娜：他是在与别人谈话或是在接电话吗？秘书：没有，但是（安娜开始敲史密斯先生办公室的门）您不应该这么做。安娜：史密斯先生，我知道您想见我。史密斯：是的，不过我并没有准备好现在就会面。安娜：您需要多长时间？我可以 15 分钟后与您在餐厅里见面。史密斯：好的， 15 分钟足够了，不过我希望在这里我的办公室里会谈。安娜：好的，我15 分钟后回来。安娜 15 分钟后回来，他向史密斯先生的秘书问好，但并没有请求许可见史密斯先生，秘书很惊讶。安娜敲门后就进入史密斯先生的办公室，会谈开始了。问题 a ；秘书为

15、什么感到惊讶？答：因为安娜 15 分钟后回来，她想史密斯先生的秘书问好，但并没有请求许可见史密斯先生。安娜自己敲门后就进入史密斯先生的办公室，故秘书惊讶。问题b ：安娜没有预约直接去找史密斯先生，你认为可以吗？为什么？答：真如秘书所说觉得这样不太好，因为公司从来不是这样做的，则容易产生冲突。问题c ；安娜没有预约直接去找史密斯先生这是一种什么沟通？试分析它的利弊。答：从流通方向上的特点分析，这是一种越级沟通。它的利弊是：在某些情况下，越级沟通带来了较高的工作效率，减少了传递时间和传递中的“过滤” ，从而加快了工作的进程。需要注意的是，这种越级沟通存在着明显的问题，即它不符合组织正常的沟通程序，

16、可能会引起冲突。问题 d ：若秘书挡住安娜。会否发生冲突？发生什么类型的冲突？这种冲突的根源是什么？答：若秘书挡住安娜，会发生冲突，发生群体之间的岗位责任冲突。因为岗位责任不清往往会造成紧张，并引起各种冲突的行为发生。产生这种冲突的根源是角色冲突。问题e:秘书最后对要发生的冲突采取了什么方法？答：秘书最后对要发生的冲突采取了迁就的方法。即对别人愿望的一种服从。案例 3 ：当阿莫科公司雇佣新的钢铁工人时， 它最初要把他们安排在临时分配性的普通劳动备用库中， 直到永久性的岗位有了空缺。临时性分配与永久性分配相当不同。因为新雇佣的钢铁工人可以被安置到普通劳动备用库的任何地方，所以，每个求职者在被雇佣

17、时必须符合所有工作的资格要求。这种情况为阿莫科公司提出了一个大问题，因为它不知道普通劳动备用库中每项工作所需要的具体资格要求，因而无法测定求职者是否完全符合完成其最初临时性的工作资格的要求。如果一名不合格的工人被安排到一个岗位上，那么公司就可能经历生产率的下降以及事故风险的提高。如果接着发生一次人身伤害，那么公司将不得不面临可能的诉讼。医疗支付、工人们的补偿要求以及代替受伤工人的人员，由此，所有这些都导致成本上升。为了解决这个问题，阿莫科公司首先确定普通劳动备用库中每项工作的必需资格，然后对所有求职者进行测验，以测定这些资格。只有那些通过每项测验的求职者才会被看作为完全合格者而适宜被录用。在这

18、一过程中，工作分析起了某种关键性的作用。为了识别与各种工作有关的活动或任务，确定完成它们所需要的技能，该公司的人力资源专业人员分析了普通劳动备用库中的每项工作。 通过观察正在完成其工作的工人们并与他们的主管面谈，人力资源管理者们获得了这种信息，然后再选择测验，以测量这些技能。为确定与使用这些测验有关的价值或报偿，公司首先把它们用在目前的雇员身上，然后把高测验得分的工作绩效与低测验得分的工作绩效进行比较。 公司发现， 与那些在测验上表现不好的人相比， 那些在测验上表现优秀的人工作起来要好得多，高分者是低分者的两倍。这一发现是阿莫科公司能够估计测验方法所带来的生产率效益：每人每年为 40p 美元。这就是说，人们可以期待，用这些测验挑选出来的人比未用测验挑选出来的人每年要多产出 4900 美元。由于该公司每年要雇佣大约 2000 名入门水平的钢铁工人，因此，由使用这些测验所带来的每年的生产率收益差不多是1000 万美元。这些测验所测定的是重要的工