高级人力资源管理师一级第五章薪酬管理练习题及答案

1、第五章练习题人力资源管理师一级精讲班第51讲作业卷窗体顶端一、单选题:1、股票期权属于(c )。(A)基本工资(B)绩效工资 (C)激励工资 (D)员工保险福利 2、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，(a )是薪酬战略的决定性因素。(A)内部一致性 (B)外部竞争性 (C)员工贡献率 (D)薪酬体系的完备性 3、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构(b )。(A)折中,以绩效为导向 (B)高弹性,以绩效为导向 (C)折中,以能力为导向 (D)高弹性,以能力为导向 4、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的(c )。(A)有形支出 (B)资本投入 (C)无形支出 (D)心理损失 人力资本

2、是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。5、采用(a )型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。(A)跟随 (B)领先 (C)滞后 (D)混合 6、(d )属于保健因子。(A

3、)成就感 (B)更多的责任 (C)认同感 (D)工作的安全感 满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满，使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够得到满足，一旦被满足后，除非有大幅度地上升，否则不会产生激励作用。所以这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效率比较高的激励因子。7、在计算经营者的效益年薪时，(a )模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。(A)G (B)

4、S (C)Y (D)WX 8、经营者年薪的(d )模式末规定要缴纳风险抵押金。(A)G (B)N (C)Y (D)J 10、员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于(b )。(A)非工作日福利 (B)保险福利 (C)员工服务福利(D)额外津贴 保险福利1员工因工负伤、残废、死亡保险。员工因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补助。2员工非因工负伤、残废、死亡保险。员工在非因工负伤亡时的医疗和生活补助。3员工的医疗保险。员工在生病期间的医疗和生活补助。残废、4员工养老保险。劳动者丧失劳动力之后，在养老期间的医疗和生活补助。5员工生育保险。员工在生育时的补助和医疗保障。二、多选题:11、效率工资理论认为

5、，高工资反而降低劳动成本的原因包括(abcd )。(A)增加员工的工作压力 (B)减低员工流失率(C)增加管理人员的监控 (D)吸纳高素质人才(E)提高员工对企业的认同感 12、跟随型薪酬战略(ae )。(A)是企业最常用的薪酬策略(B)要确保员工在未来获得其他形式的收入(C)根据不同员工群体制定不同的薪酬策略(D)力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手(E)使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手 13、外部激励包括(bd )。(A)自我实现 (B)监督 (C)工作具有挑战性 (D)惩罚 (E)与领导的良好关系 14、和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括(abcde )模式。(A)J (B)N (C

6、)Y (D)G (E)WX 15、股票期权和期股的区别在于(acde )。(A)购买的时间不同 (B)针对的人群不同 (C)获取的方式不同 (D)约束的机制不同(E)适用的公司范围不同 6、员工持股的参与人员不包括(acd )。(A)试用人员 (B)监事会成员 (C)短期合同员工 (D)离退休人员 (E)正式签约的顾问 17、薪酬设计的平衡定价法适合(de )。(A)当地员工(B)超过10年以上的外派人员(C)执行半年任务，然后回国的员工(D)超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员(E)有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性 18、弹性福利制度(bcd )。(A)适合各种

7、企业(B)要求企业必须制定总成本的约束线(C)可以更好的满足不同员工群体的需求(D)每一种福利组合都必须包括一些非选择项目(E)员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合 三、简答题:19、P公司2007年的员工流失率为14，2008年的员工流失率为12，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15，当年员工的流失率下降为6。(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么? (14分)(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因? (16分)(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么? (14分) 标准答案

8、: 该公司提高薪酬的做法是正确。理由：a、 从员工满意度与员工流失的基本关系角度：P155156对员工工作满意度的测量与分析评价虽然工作满意度与员工流动之间并不是高度相关，但是两者之间的关系具有迁移性，即对工作不满意的员工比对工作满意的员工更可能产生流动。P156工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。b. 从薪酬战略中对内的公平的角度：P324,325 对内的公平是指体

9、现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。薪酬制度设计和管理程序的公平性与企业薪酬的决策过程有关。对员工来说，这就意味着薪酬的决策方式和决策结果具有同等重要意义。内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。无论是对同类岗位还是不同类岗位，内部一致性都是影响薪酬水平的决定性因素。c. 从薪酬战略的正确定位角度：P 337338旨在吸引和留住有高度忠诚感的员工，因为他们是企业赢得竞争优势的源泉：方案的要点是：高薪制，劳动者付出越多，薪酬就越高；采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险；尽可能缩小薪酬的差异；鼓励参与

10、管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定；重视员工培训，加强员工技能开发等。d. 从薪酬理论学派角度：P 345薪酬差异理论：亚当斯密认为，每个人必须综合考虑“不同工作的利与弊”，在此基础上作出薪酬决策，为谋求“纯收益”最大化服务。如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补。这些负面特性包括：培训费用很高；工作安全性差；工作条件差；成功的机遇少等。工作岗位的差异性说明了劳动力市场存在不同薪酬的基本原因。薪酬差异理论看起来颇具吸引力，但是却很难证明其可行性，因为测量和控制参与纯收益计算的各种因素是比较困难的。效率工资理论：传统经济模型的基本假设是：企业只能够被动地接受

11、市场决定的薪酬。效率工资理论不赞成这个基本假设。相反，它认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。通过以下方法，高薪酬可以提高企业效率，如：吸纳高素质应聘人员；减少跳槽人数，降低员工的流失率；员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”；减少管理及其相关人员的配备。前四项在使用高薪酬水平员工数量不变的情况下，企业可以通过提高劳动生产率来补偿增加的劳动成本；而最后一项企业主管及相关人员的减少，是从外延上提高了劳动生产率。由此可见，招纳更好的员工或激励员工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率工资理论的基

12、本假设是薪酬水平决定员工的努力程度。同薪酬差异理论一样，该理论成为企业薪酬决策的重要依据。国外的许多薪酬专家，对效率工资理论进行了研究。他们的研究成果表明，员工的薪酬越高，“怠工”率就越低；失业率越高，员工找另外一份工作的困难越大，“怠工”率也就越低。因此，研究者得出了高薪降低怠工率的结论，但他们不能确定怠工率降低的收益是否足以弥补薪酬增加的成本。e. 从薪酬制度评价角度：P 357358从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：提高企业的经济效益；发挥员工的劳动潜能；有助于员工之间的团结协作；能够吸引高效率、合格的劳动力。薪酬制度的评价 P358员工薪酬满意度调查：在进行员工薪酬满意度调查前

13、，要对调查人员和被调查者进行必要的培调查时，可以采用问卷调查的方式，也可以采取直接面谈的方法，还可以聘请专业咨询公司进行员工薪酬满意度调查以及薪酬的市场调查。调查分析：首先，要了解企业战略、组织结构和工作流程；其次，要掌握企业工资总额和有关的财务数据；最后，要明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。对工资方案进行评价：工资方案的评价内容主要有：对工资方案管理状况的评价。是否每年一次工资调查；是否听取员工意见；是否定期修订等。.f从员工流动的行为倾向角度：员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向，即员工对自身离开或留下来的意图的陈述，如员工表示打算留下来继续工作半年或一年，或者认为“树挪死

14、，人挪活”，变换一下工作对自己有利等，往往可以从员工的态度或对工作的满意度方面作出推断。诸如此类关于行为意图的陈述，对企业诊断分析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工流失率都会有所帮助。(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?(16分) P154155企业员工流动率统计调查的基本内容为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。主要可从以下几方面人手，编制员工流动率定期调查表。1企业工作条件和环境方面的因素，如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作

15、伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。2员工家庭生活方面的影响因素，如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。3员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深造，到军队服役，为政府工作，转到同类行业或企业，自己决定重新创业等。4其他影响员工流动的因素，如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工试用期内不符合要求，员工拒绝降级使用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇佣等。一般来说，上述四个

16、方面所涉及的各种因素，通过适当的归纳概括，可以构成影响企业员工流动率的基本变量，成为企业定期进行统计调查的主要依据。员工变动率主要变量的测量与分析国内外人力资源管理专家普遍认为，企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。 20、点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇

17、有声誉，取得多项发明专利2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70为研发技术人员，20为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意

18、愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务(行政专员)，人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务专员)。现在是2009年11月22日下午2点，您刚出差回到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一

19、个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。文件一类别：电子邮件来电人：隋蓝 图像芯片研发部经理 ：接受人：李峰 综合事和部经理日 期：11月18日李峰： 我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的方案沟通一下。公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制，根据进入公司时定的能力等级发放薪酬，所以一般的研发人员的固定工资比例都很高，只有10左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部的经理都认为目前的考核方式和薪酬模式对员工

20、和公司都有很大的负面影响，我们希望就这些问题和你深入沟通一次，如果你下周有时间，请尽快告诉我。隋蓝文件七类 别：电子邮件 ，来件人：林威 财务部经理收件人：李峰 综合事务部经理日 期：11月20日李峰：您好!公司今年实施了部门成本核算制度，原则上每个部门的花费都不能超出年初预算，但目前大部分部门的费用都超过了预算，其中超支的项目基本上都集中在与人有关的费用上，如加班工资、培训、部门内的活动等等。照这样下去，按预算规定，下个月有些部门连发工资都成问题，这事我想先和你商量一下，再向领导汇报。 林威标准答案: 文件六：1、 先期确认研发人员应该属于担负新产品开发的专业技术人员；2、充分认识研发人员薪

21、酬的重要性P355研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。3研发人员工作价值的衡量(1)工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。(2)工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡4研发人员人员素质的特殊要求(1)通常是高学历，并且是经验丰富的人才。(2)重视工作成就和工作内容(志趣相符)。(3)自我期望较高，对工作环境要求也高。5研发人员具体的薪酬政策和策略(1)研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况(2)市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。(3)特别在激

22、励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。6、专业技术人员薪资制度设计的原则:P393(1) 人力资本投资补偿与回报原则(2) 高产出高报酬的原则 （3）反映科技人才稀缺性的原则 （4）竞争力优先的原则 （5）尊重知识、尊重人才的原则7、设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。8、专业技术人员主要的薪酬模式有以下几种：（1）单一的高工资模式（2）较高的工资加奖

23、金（3）较高的工资加科技成果转化提成制该企业适合第二种“较高的工资加奖金”。这种模式以科研职位等级和能力资格为基础。首先要确定较高水平的工资，然后仍以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为稳定，基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位，但激励作用一般。9、还可以考虑模式：股权激励和科研项目工资制（此种模式是指将专业技术人员的工资列入科研项目费，往往按项目实行费用包干制，它采取的是按任务定工资的办法，其目的是鼓励专业技术人员快出成果。采用这一模式，往往还有后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。）文件七：1、

24、 应该用人力资本的理论来认识这个问题，强调人力资本（含费用）的重要不可替代性。（1）P343根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多，所以，劳动能力高的劳动者在受教育培训后从事工作的期间，应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。如图59所示，可以看做是对两个人力资本投资不同而形成的工资差别。可以看出，只有在人们对人力资本多投资所获得的总收益，高于其投资的成本(包括学杂费以及放弃工作的收入)时，才会多投资。（2）P347劳动力成本理论也许是解释薪酬差异的最有影响的经济理论。它的理论前提是：通过自我投资(如教育、培训、经验)来提高工作能力的人，将获得更高的薪

25、酬。该理论假设人们得到薪酬都是边际产品的价值。培训投资或身体素质投资可以提高个人的工作能力，从而增加个人的边际产品。（3）P348工资效益理论 ：工资效益是决定工资水平的重要依据。只要企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高；工资的增长，对员工劳动的认同，必然会激励员工更加有效地劳动，为企业进一步提高效益创造条件，实现了工资、效益的良性循环。（4）P349企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：一是企业劳动力成本的控制。（员工的薪酬水平决策对企业的总费用会产生重大影响。在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高劳动力成本就越高。进一步讲，与竞争对手相比，生产同样产品和提供同样服务的相对成本越高，薪酬水平越高。）二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。（一般来说，薪酬水平高于市场水平，对企业急需的各类人才，