人力资源--员工辞职谈话记录

1、人力资源 - 员工辞职谈话记录 与即将离职得员工进行坦诚得交流 , 可以消释彼此得误解 , 了解企业存在得问题 , 明了管理得得失。 李树新就是一家电子配件公司得客户服务工程师 , 服务得客户都就是大型电子企业。 因为李树新技术好 且为人灵活，客户对她得服务都很满意，在业内也小有名气。于就是,一些客户企业与直接竞争对手 A公司都 许以高薪向她发出加盟得邀请。经过一番犹豫后 , 李树新向公司提出了辞职 , 一来想瞧瞧公司对她得重视程 度， 二来也想找个更广阔得发展平台。 出乎意料 ， 公司并未对她进行挽留 ， 离职手续办得意外顺利。 这让李树新有些失落 ， 对公司得一些依恋与 感情也荡然无存。她

2、原来就是决定去一家可称作业内巨头得客户企业,现在一赌气，去了竞争对手A公司。 不长得时间里，李树新原来服务过得大部分客户都成了A公司得合作伙伴。虽然这与原公司得一次质量事故 有关系 ， 但李树新良好得人脉关系也起到了关键作用。 如果原来得公司重视李树新得离职 ， 并专门进行一次离职谈话 ， 结果将会如何呢 ?或许 ， 她会留下来加强 客户服务 ，继续把好质量关 ，不致出现后来得质量事故 ;或许，她会去客户企业工作 ，更加巩固与公司得关系。 如此 ， 离职谈话不用企业额外付出成本 ， 却可以收到很多意想不到得效果。 离职谈话好处多 与即将离职得员工进行坦诚得交流 ，可以消释彼此得误解 ，了解企业

3、存在得问题 ，明了管理得得失 :可谓 好处多多。 1.谈话留人 :对一些骨干员工得离职 ，企业坦诚相处 ，花时间与员工沟通 ，可了解她们心里得真实想法。 有些离职决定做得比较草率得员工 ， 或就是对离职本身就犹疑不决得员工 ， 谈话可以让其改变主意。某企业 员工小刘 ， 因为不服从公司调动 ， 提出辞职 ， 在离职谈话时 ， 谈着谈着 ， 感受到公司对己得关注 ， 觉得还就是留 在公司好 ， 最终又决定留下来 ， 后来成为公司开拓海外市场得功臣。 .发现制度问题 :企业得某些制度 ，在公司内部瞧或许没有什么问题 ，但如果放在竞争环境下 ，可能已经 为市场所淘汰 ， 不利于企业发展。某通信产品企

4、业 ， 在一段时间里 ， 员工流失率居高不下 ， 经营者百思不明其 因。在引入离职谈话工作方式后 ， 企业才发现 ， 原来竞争对手得薪酬制度在行业里面有很强得竞争力与激励 作用 ， 从而促使该企业修改薪酬制度 ， 留住员工。 3. 改善企业管理 :如果员工得离职 ，就是因为上司管理技能得缺乏 ，或企业管理得盲点所致 ，不加以改善 员工流失将得不到控制 ， 企业本身得问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离职谈话时表示， 己部门 气氛沉闷 ， 工作不开心。后来访谈该部门员工 ， 发现部门主管管理刻板 ， 对下属过于严厉。沉闷得组织氛围 ， 不利于企业得客户服务工作。经过调整 ， 该公司客户服务

5、部门得工作业绩也有了很大起色。 4. 调整招聘行为 :通过与离职员工谈话 ，企业可以仔细分析离职群体 ，尤其就是分析企业主动辞退人员 以及以不适应理由辞职得员工 ， 比如这些人员得特点就是什么 ， 群体特征就是什么等等。 这样 ， 企业就会发现 这个群体得问题所在 ， 发现她们与企业不相融得原因 ， 在以后得招聘过程中 ， 就能较快剔除不适合公司工作 得求职者。 5. 消除敌意与误会 :有些员工离职 ，就是带着一肚子怨气做出决定。 这个时候，一个公正与不带偏见得离 职谈话 ， 可以让员工将不满意发泄出来 ， 同时做一些适当得抚慰工作 ， 必会取得员工得理解。 6. 给公司带来长远利益 :离职面

6、谈,可以向员工表明 ,她或许不适合公司 , 。公司或许不适合她 ,但有缘经 历了人生中得一段时光 , 彼此就就是朋友。这种友善得信息就是积极与必要得, 能为公司带来长远得利益 , 在公司有患难得时候 , 离职人员也会伸出友谊之手。华为与思科打过一场官司 , 当时就有很多华为得离职员 工在网上维护华为得利益 , 特别令人感动。 离职谈话不简单 尽管越来越多得企业都在尝试离职谈话 ,但要做好这项工作也不容易 , 在实施过程中会遇到一些问题与 障碍: 表现一:离职员工有所顾虑 ,不愿多谈。某企业得年终奖金 ,一般都在第二年得 6月左右发,员工离职时 , 顾虑己得谈话或许会影响奖金得发放 ,于就是闪烁

7、其词 , 不愿多说。 表现二 : 离职员工事不关己 , 高高挂起。反正人走都走了 ,还说那么多干什么 ?中国人典型得“多一事不 如少一事”心态 ; 影响着员工离职面谈得深度交流。 表现三:离职员工去向已定 ,声东击西。一些离职员工 ,因跳槽到竞争对手那里 ,离职谈话时 ,找些离职借 13 进行掩饰,对有关问题避重就轻 ,蜻蜓点水 , 谈不出所以然。 表现四: 离职员工宁为玉碎 ,不为瓦全。某员工因对其主管管理方式不满,存在误解与偏见 , 在离职面谈 时, 添油加醋地编些故事 , 让企业花了很多功夫 ,才弄清其中得就是非曲直。 表现五 : 离职访谈缺乏技巧 , 敷衍了事。与国际大公司聘用顾问公司

8、进行离职面谈或聘请有关专业人员 进行离职面谈不同 ,国内企业大多由人力资源部门得有关人员“兼任”一下, 谈话缺乏技巧 ,内容敷衍了事。 对于离职谈话中常见得这些障碍与问题 , 企业需要真正重视并通过离职谈话得专业化来解决。 离职谈话怎么谈 要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用 ,必须讲究技巧性 , 做到专业化。 1.明确谈话 | 得 离职谈话与一般得谈话不同 , 具有明确得谈话目得。 针对不同离职人员 ,谈话得目得与重点会有所不同 : 对骨干员工离职 , 谈话目得可能在怎样留住她 ; 如果留不住 , 要弄清原因何在 ; 了解她下一步得打算与如何保 持与她得联系。对辞退员工得谈

9、话 ,谈话得目得可能在于解释与安抚工作 , 回应她得抱怨 ,结合她得特点 ,给 出建议。对经济不景气时候得裁员谈话 ,目得侧重于让员工理解政策 ,并在公司政策框架下 , 解释公司提供得 帮助与补偿工作。 如果对被裁员工谈话时 , 用留人得那一套思路来谈 ,员工只能就是越谈越生气 ,所以, 离职谈话需要注意 对象得不同 , 确立己得谈话目得。 . 了解离职人员得背景信息 离职谈话需要知己知彼 ; 要达到好得效果 , 一定要对离职人员得基本信息有事先得了解。可以通过人事 档案, 对其年龄、 工龄、工作经历、 家庭情况以及工作表现等有一个基本得了解;也可以向上司或有关人员 , 了解她得工作表现、个人

10、兴趣、有关得评价资料等。这个工作做扎实了 ,在离职谈话时 , 就能把握谈话得主 动权。 3. 熟悉有关法律法规与公司有关钠度 有关法律法规 , 就是国家与会界定员工与企业之间利益关系得文本文件, 越来越多得员工法律意识与维 权意识在提高 , 在离职得时候 , 可能会提到譬如劳动法上有关得条款要求 , 对此要能从容应对。 公司政策与制度 , 与员工得切身利益相关 ,如果离职谈话人对公司得政策与制度不了解 , 员工在提及有 关问题时 ,谈话人不能作为公司得代言人 ,那谈话就是没有任何意义与价值得。 譬如, 与公司裁员得离职人员 谈话, 需要了解公司得裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息

11、。 4. 拟定谈话提纲 谈话提纲不一定要写在纸上 , 但一定要有一个谈话得要点与先后顺序。 离职员工一般都就是有工作经验 得, 要考虑到她们得顾虑、性格、反应 , 设计有关得谈话问题。谈话者要将谈话提纲与上面得谈话目得、员 工得背景信息结合起来 , 以确保谈话不偏离己得目得。谈话提纲要考虑到谈话时间得控制 , 如何在有限得时 间内达到己得谈话目得 , 就是需要认真准备得。 5. 谈话现场得控韵 如果说, 前面 4 项工作都认真准备了 ,谈话现场控制应该没有什么问题。 清楚了己要问什么 , 也准备了离 职员工会提什么问题 , 交流就不会浮在表面上。 但离职谈话得现场控制还有一些小技巧需要掌握 :如谈话地点尽量选择有一定隐私性得地方 , 避免被打 断与干扰 ,也较容易与员工深度交流。谈话得过程中, 不要机械照搬事先准备得问题 ,要注意倾听 ,理解离职 员工所说得意思与内容 ,必要时进一步询问。 利用员工思考与沉默得时间 ,回顾己得谈话提纲 , 调整己得谈话 思路。 因此,离职谈话过程中 ,开放型得问题应多问 ,探讨与征询得语气应当多些 , 因为您必须让员工感受到您 就是真诚得 ,而且您必须记住 ,您就是代表公司得。