【招聘】招聘面试方法技巧经典培训教材(175页PPT)

1、2021年5月12日星期三1 成功选才面试法成功选才面试法 面试方法技巧培训面试方法技巧培训 2021年5月12日星期三2 能有效评估面试候选人的 工作能力素质，并预测其 未来的工作业绩。 课程目标课程目标 掌握工作分析的技能，能 根据具体职位来确定任职 资格和能力素质要求。 掌握阅读简历、设计面试 题目以及进行面试问话的 技巧，从而在短时间内有 效地掌握候选人过去的业 绩情况和工作能力素质水 平。 学会获取各种会帮助选出 最合适的人员的信息。 结构化面试 2021年5月12日星期三3 招聘系统六步法招聘系统六步法 工作分析工作分析 面试准备面试准备 开场白介绍开场白介绍 宣传、介绍宣传、介绍

2、 结束结束 评估评估 信息收集信息收集 2021年5月12日星期三4 用人标准的确立工作分析用人标准的确立工作分析 面试原则面试原则1 1 如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标。 2021年5月12日星期三5 工作分析工作分析 回顾工作描述，了 解成功要素 采用工作分析问卷， 设计面试大纲 工作分析提问 这个职位的工作职责要求是什 么？ 任此职者有什么必要的要求？ 任此职者最好有哪些要求？哪 些可以在工作中得到发展？ 任此职者表现一般的员工具有 哪些特点？ 任此职者表现出色员工需要哪 些特需要求？ knowledgeknowledge skillsskills abilitie

3、sabilities otherother 2021年5月12日星期三6 招聘系统六步法招聘系统六步法 工作分析工作分析 面试准备面试准备 2021年5月12日星期三7 面试准备面试准备 个人准备个人准备 浏览简历和申请书 浏览或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个 问题来问。 环境准备环境准备 避免可能的打扰 安排好房间，对求职者不造成威胁 不要让求职者等待 使面试的场地尽可能舒适、安静 2021年5月12日星期三8 面试准备面试准备浏览简历和申请书 日期：日期是否陈旧，有无中断，中断的理由？ 职业目标或职位以及有兴趣的时间：与招聘职位一致吗？ 工作经历： a.a.最后一次工作的受聘

4、时间和每次工作平均受聘时间。 b.b.头衔与工作职责相符吗？ c.c.工作的报酬合理吗？ d.d.离职原因（离开其他工作的理由相似吗？） e.e.过去的工作经验与招聘职位相关吗？ f.f.工作经历反映了合理的职业生涯发展吗？ g.g.工作经历中有没有缺口。 2021年5月12日星期三9 招聘系统六步法招聘系统六步法 工作分析工作分析 面试准备面试准备 开场白介绍开场白介绍 2021年5月12日星期三10 开场白及介绍面试程序开场白及介绍面试程序 开场白让求职者感到轻松自在开场白让求职者感到轻松自在 与求职者问好 微笑 表现友好和欢迎 用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言 做23分钟简短交

5、流 一般性话题：交通、天气、或简历上有趣的事 2021年5月12日星期三11 开场白及介绍面试程序开场白及介绍面试程序 介绍面试结构介绍面试结构/ /过程过程 1、面试官职位/背景 2、你想了解求职者 3、你要记笔记 4、你要向求职者介绍应聘职位 5、面试时间长短 “那我们现在开始了。你知道，你是在应聘xx职位。我 想在接下来的xx分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面 试结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。 我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体 情况。好吗？我们就先从开始。” 面试程序介绍示例 2021年5月12日星期三12 招聘系统六步法招聘系统六步法 工作

6、分析工作分析 面试准备面试准备 开场白介绍开场白介绍 信息收集信息收集 2021年5月12日星期三13 信息收集信息收集 “在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中 招募者是主要的原因。” 在面试前没有准 备好 没有阅读简历 没有自我介绍面 试官在企业里的 头衔 过于结构化或非 结构化的面试 进行一些不相关 的或有压力性的 提问。 不能对应聘职务 作明确的叙述。 在交谈中滔滔不 绝 语言不够流利 没有及时地跟上 谈话的内容。 令人反感的 面试官表现 2021年5月12日星期三14 信息收集信息收集 有效的语言技巧 提问综合性/开放性问题，并保持80/20的交谈比例。 面试过程中以应聘者

7、姓名来称呼对方。 跟随面试导向，但也要注意灵活性，防止机械化面试。 使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚 焦到中心问题 有效的非语言技巧 时常微笑，即使没有任何有趣的事发生。 注意脸部的生动性，保持视线接触，眼眉是关键部位。 使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情 提示提示 2021年5月12日星期三15 常用的面试问题常用的面试问题 社会招聘 请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置。 请描述一下常规情况下你每天、每周、每月关注的 工作重点。 请补充 校园招聘 请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况 在学校有无参加社团活动，有无担任干部？ 有无长时间坚持的锻炼方式？ 请补充 2

8、021年5月12日星期三16 信息收集信息收集 冰山原则冰山原则 深入探问深入探问/ /行为性陈述行为性陈述 经验履历（经验履历（3030） 自我评价自我评价/ /自我观点（自我观点（1010） 2021年5月12日星期三17 练习练习 我在学校上过工商管理的课程 分类练习 经 验 自我 评估 行为 描述 我在大学里最喜欢的课程是心理学 有时候，当我们缺少帮助时，我就 用电话工作来接送订单。 我在前一份工作中，监管夜班 我必须处理一些十分荒谬的要求 那个客户要求退款，而那件红衬衫 已经被洗的发白，看上去褪色了。 序 号 1 2 3 4 5 6 2021年5月12日星期三18 面试原则面试原则2

9、 2 最能预测未来工作行为的是具有如下特点的过去行为： 在相同的环境中行为 新近的行为 长期而稳定的行为 信息收集信息收集 2021年5月12日星期三19 信息收集信息收集 s b o 情景（situation） （应聘者面临的情景是什么？） 对于一个行为描述问题的完整回答包括以下三大部分： 行为（behavior） （应聘者个别化的所做所为） 结果（outcome） （应聘者行为的结果是什么？） 2021年5月12日星期三20 信息收集信息收集 s 当时的环境如何？ 你是如何发现这一问题的？ 是什么使这一问题引起了你的兴趣？ b 告诉我你实际做了哪些事？ 为说明问题你做了哪些最有效的事？ 你

10、遇到了哪些障碍？ o 接下来发生了什么？ 结果怎样？ 你的上司对此有何看法？ 2021年5月12日星期三21 练习练习 接着，你该问什么？ 我自愿陪同负责那个企划的小组成员去客户那里做最后 的演讲，因为那个企划经理家里有急事发生。我们一同前 往，最终使客户满意，对他们的政策问题做了答复，也没 有耽搁发货日期。 深入探问： 你当时如何知道特殊情况发生的？ 在准备讲演、演讲过程中你承担的角色？ 你是怎么答复客户的？是什么令客户感到满意？ 2021年5月12日星期三22 练习练习 接着，你该问什么？ 我的小组遇到一个十分庞大的生产计划，时间又非常紧， 需要每个人的努力才能成功。我在生产会议的时候肯定

11、了 他们的成绩，然后在星期五下午定了一顿午餐作为犒劳。 深入探问： 你在会议上具体对团队讲了什么来肯定他们？ 他们对午餐会的反映如何？ 生产计划完成情况如何？ 2021年5月12日星期三23 信息收集信息收集 避免有倾向性、引导性的提问 避免闭合式的提问 避免提出胁迫性的问题 避免提出连续的或有多项选择的问题 沉默 适当地暂停 “没关系”的 陈述 重申问题 面试技巧 难举出特殊例子 婉转坚持 重申问题 适当地暂停 泛泛而谈 承担责任 重申问题 适当地暂停 面试中要避免的错误 2021年5月12日星期三24 招聘系统六步法招聘系统六步法 工作分析工作分析 面试准备面试准备 开场白介绍开场白介绍

12、宣传、介绍宣传、介绍 结束结束 信息收集信息收集 2021年5月12日星期三25 介绍、宣传和结束面试介绍、宣传和结束面试 介绍：描述工作/介绍公司、部门 宣传：对公司进行真实的描述 告知最终录用的步骤和日程安排 告知报酬、发展机会和公司相关福利等 结束面试： 保持和睦 表示你对候选人提供的信息很感兴趣 对候选人愿意花时间来面试表示感谢 提供候选人时间做决定 重承诺，及时跟进 2021年5月12日星期三26 招聘系统六步法招聘系统六步法 工作分析工作分析 面试准备面试准备 开场白介绍开场白介绍 宣传、介绍宣传、介绍 结束结束 评估评估 信息收集信息收集 2021年5月12日星期三27 评估评估

13、 只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要 保持记录的客观性。 记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。 把记录放在应聘者视线之外。 做记录的窍门/记录行为 观察技巧 观察过于泛化，没有落实 到具体行为上 给候选人贴标签 评价而非描述行为 行为描述情景中具体事 情及在面试中所作所为。 问自己，是否他人会确信 你的观察。 2021年5月12日星期三28 评估评估 尽可能及时地记录应聘者的反应。 将应聘者的反应与工作所需行为联系起来。 重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。 考虑行为发生的时间性和频率性：越靠近当前的行为，越 能够准确预测将来的工

14、作表现。 在评价候选人时应果断而有立场。 确信任何评论都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印 象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。不要给候选人贴标 签或随意下评论。 三次原则 填写评估表的方法 2021年5月12日星期三29 评估评估 信息整合 选择 一位代 表记录 小组对 应聘者 的整体 意见 每个面 试官报告 对事先安 排的维度 的评价， 其他面试 官可以记 录 应聘者具体表现和/ 或如此评价的理由。 小组讨论有关分歧 小组在每个维度上 获得一致意见。 如果不能达成一致， 记录并继续进行。 达 成 一 致 意 见 所有面 试官报告 完毕，面 试官开始 讨论分歧 之处。 2021年5月12日

15、星期三30 面试的种类和指导面试的种类和指导 单独面试 筛选面试：缩小范围/错误淘汰 一对一面试：效率高/单一角度不足以评估 多重面试 陪审团型面试：多角度评估/胁迫性、提问时间少。 另一形式陪审团型面试：同上/信息损失大 系列式面试：信息量丰富/需要协调时间、讨论难 度大。 2021年5月12日星期三31 走出走出“以己观人以己观人”的误区的误区 清节之人难识权变之美 标崇正直、高尚，对机谋 多变、缺少桓操的诡谲之人敬 而远之，不能充分、全面地接 受他们的优点。 法制之人难识情理之美 赏识执法刚正、不畏权势、 敢于维护法制尊严的人，不喜 欢不守不讲制度和原则的人。 缺乏柔情，主张以法律约束人

16、。 术家之人难识耿直之美 能成策略之奇，不识遵法 之良。喜欢机智聪明、深谋远 虑、能出奇策的人，不喜欢照 章办事、循规蹈矩、不大善变 的人。 器能之才不识制度之美 能识方略之规，而不知制度 之原。看重有思想、办事能力 强的人，但对喜欢从理论高度 来研究、干预政事的人不感兴 趣。 2021年5月12日星期三32 走出走出“以己观人以己观人”的误区（续）的误区（续） 智意难识骨气之美 能识别权术之变，但立场 不坚定，随风倒，明哲保身， 权智有余，公正不足。认为坚 持骨气在许多情况不值得。 伎俩不识隐忍之美 以邀功为度，而不通道德之 化。追求短期功利，好大喜功。 不欣赏道德高尚、克己奉公勤 政的人。

17、 臧否难识同己之美 能识河砭之明，不畅同体 之异。善于考察人物，却不善 于识别与自己同类型的人。不 喜欢潇洒风流的人才。 口辨难识含蓄之美 能识迅捷之惠，而不知含蓄 之美。能识别才思敏捷、锋芒 外显的雄豪俊杰，难以发现深 沉含蓄的美妙。 2021年5月12日星期三33 直线经理的招聘技巧直线经理的招聘技巧 2021年5月12日星期三34 第一部分第一部分 招聘为企业带来竞争优势 2021年5月12日星期三35 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 本部分的三个主要内容本部分的三个主要内容 2021年5月12日星期三36 自检 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？您

18、如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛 选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认 为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场 不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度 非常低，只有38；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的 成功率也只有66。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技 能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 2021年5月12日星期三37 一、招聘如何为企业带来竞争优势一、招聘如何为企业带来竞争优势 人人

19、力资源管理的鼻祖dave urich曾经写过一本书，叫人力资 源冠军，在这本书里dave urich提出hr这么一个词，就是human resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部 （ human management）。 dave ulrich说，什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领 先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才 将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商 家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。 2021年5月12日星期三38 1 1、人们为什么找工作、人们为什么找工作 “钱

20、多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理 想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发 展 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到 高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需 要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是 安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此 一步一步地向更高一级阶段迈进。 2021年5月12日星期三39 2 2、招聘时要注意哪些问题、招聘时要注意哪些问题

21、面试中一定要问的问题就是：你为什么选择 我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公 司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的 公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资， 然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内 部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试 的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。 2021年5月12日星期三40 案案 例例 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一 个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来 参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10 个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我

22、发问了，我问 一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考 官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出 去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出 了大门就想：你休想再让我进这个公司。 2021年5月12日星期三41 为什么会导致这种情况？就是因为选拔工作做得不够专业， 或者说面试的时候伤了候选人的心，导致人他不愿意来你的公司。更 有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。 再过分一点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型， 就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此， 提醒经理们注意：要把招聘工作做得尽善尽美，这其实是在给你的公

23、 司添彩。部门经理、直线经理（line manager），背负着挑选候选人、 做招聘决定的重要职责，所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。 自检 根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。 2021年5月12日星期三42 3 3、有效的招聘如何给公司带来竞争优势、有效的招聘如何给公司带来竞争优势 降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以 后不用对他再进行培训。 能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自 然会吸引合格的人选。 降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预 览来降低流失率。 虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司 创建一支文化更加多样的伍这一点勿

24、被忽略。 2021年5月12日星期三43 案案 例例 英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人， 他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五 个人又考上了同一个大学的mba，然后一起担任这家公司 的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上， 他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做 礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构 筑着生活的理想。 不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也 因此丢了饭碗。 2021年5月12日星期三44 二、招聘的流程及误区二、招聘的流程及误区 步骤名称内容 步骤1识别工作空缺此项工作由部门经理来做 步骤2确定如何弥补空 缺 招人 内部招聘

25、外部招聘 不招人，内部解 决 加班 工作重新设计 防止跳槽 步骤3辨认目标群体知道目标群体在什么地方 步骤4通知目标群体利用打广告、推荐、找猎头公司等 方式告知 步骤5会见候选人收到简历后，对候选人进行约见 2021年5月12日星期三45 步骤1：识别工作空缺 工作职位是否空缺由部门经理确定。 步骤2：确定如何弥补空缺 招人是最简单方式，但成本高。 因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。 如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人 力成本至少是5000（1+34）=6700元，这34是他的福利、保险、 公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时

26、候尽量不招聘新 人。 不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。 应急职位、核心职位的招聘方法不同。 应急职位就是这个职位是临时应急的，一般3个月、6个月或更长 一些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租 用某公司的人或者将工作外包出去，这是很省钱的办法。 2021年5月12日星期三46 核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两 种办法。 这里，企业经常存在着两种误区： 财务职位当成应急职位。专家认为，财务工作是公司的重要职位，掌 握内容比较多，因此不要当成应急的职位。 核心职位直接使用外部招聘。核心职位空出来时，应该让内部的员工 提前三天到一

27、周的时间知道情况，并先让他们来应聘，如果没有合适 人选，再到外面招聘。如果直接去外面招人，会让员误解为上级不重 视他，造成员工流失率上升。 步骤3:辨认目标群体 比如：招初级的工程师就去大学校园招，招高级的副总裁要用猎头公司。 什么样的群体藏在什么地方，应该心里有数。 步骤4：通知目标群体 用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体。 步骤5：会见候选人 收到简历以后，对候选人进行约见。 2021年5月12日星期三47 三、内部招聘和外部招聘三、内部招聘和外部招聘 内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较： 渠渠 道道优优 点点缺缺 点点 内部招聘自荐推荐等 体现以人为本 的原则，

28、激励 员工的进取心 容易形成公司 内部思维形成 单一定式 外部招聘 招聘会 报纸广告 肉上招聘 内部员工推 荐等 人员品种多样， 给公司带来新 血液 难以保证员工 进入公司后能 适应公司文化 2021年5月12日星期三48 本部分总结本部分总结 招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为 人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才 可以给企业带来竞争优势。从事招聘工作有相对固定的 流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学 习。另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外 部招聘的优劣势有一定的了解。 2021年5月12日星期三49 第二部分第二部分 为经理建立必备的招聘技能 202

29、1年5月12日星期三50 本部分的四个主要内容本部分的四个主要内容 经理怎样控制招聘成本 人力资源经理和其他经理的职责 为经理建立必备的招聘技能 招聘中常见的误区 2021年5月12日星期三51 自自 检检 部门经理是公司生产经营的骨干，人 力资源部是支持部门，在招聘的工作中要对部 门经理进行培训，你认为这项工作是否必要？ 为什么？ 2021年5月12日星期三52 一、经理怎样控制招聘成本一、经理怎样控制招聘成本 通通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人 招得越快越好。因为招聘的成本不算在人力资源部，而算 在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。 如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离

30、职，这个职位就会空出来。再招一个新人补充，招聘这个 新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都 需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。 2021年5月12日星期三53 建 议 使用内部员工推荐的办法，可以很大程使用内部员工推荐的办法，可以很大程 度地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招度地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招 聘方法。聘方法。 花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是 这个职位年薪的1/3.但一些关键的职位，比如副总裁、 高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可 以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。所以，虽 然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很

31、划算的。 2021年5月12日星期三54 二、人力资源经理和其他经理的职责二、人力资源经理和其他经理的职责 通通常，销售，市场部的经理最容易跟支持部门 发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表。人力资源部 也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。 其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛 盾。 针对这个情况，不妨来一个预防性管理。就是 事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。一份清 晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的 时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一 份招聘问题上的经理指南： 2021年5月12日星期三55 表表2-12-1经理指南经理指南 序号一

32、线经理人力资源经理 （1） 列出特定岗位的职责要求，以便协助 进行工作分析 在一线经理提供资料的基 础上编写工作描述与工作 说明书 （2） 向人力资源部提供对未来雇员的要求 以及所要雇用的人员类型 制订出雇员晋升的人事计 划 （3） 描述出职位的围度，与人力资源部一 起设计出适当的招聘及测试方案 开展招聘活动 （4）同候选人面谈，做出人员选择 对候选人进行面试、筛选， 将可用者推荐给一线经理 2021年5月12日星期三56 三、为经理建立必备的招聘技能三、为经理建立必备的招聘技能 在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在 一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说

33、话。下面是需 要达成统一口径的内容： （1）如何描述公司的主营业务 公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的 业 务也要有重点地选择，并且对外口径一致。 （2）可提供事实及数据的范围 就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有 猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些 重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。 2021年5月12日星期三57 （3）如何描述公司的历史 一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史， 原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成 立几十年了，100多年

34、了，或者几年了等等模糊的数字。 （4）如何描述空缺职业 描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个 人，这是比较专业的说法。 （5）如何描述工作环境 描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点， 这是一个窍门。 （6）给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说 通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个 职位3个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果等人进来，过了3个月什 么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会 的时候，千万不要乱说。 2021年5月12日星期三58 建建 议议 有时候把条件说得差一点吸引来的那些

35、人，是 最容易“出活”的。因为他都能接爱你说的这么差的环 境，好一点的环境当然更没问题。比如说：“你们有班 车吗？”你就告诉他：“我们现在没有，我们考虑在半 年以后开，但是目前我不能给你确切的答复。”问： “你们那儿有空调吗？”或者“有自己独立办公间吗？” 对这种问题实话实说，如实地告诉对方。 2021年5月12日星期三59 自 检 请参照以上要点，写出你公司做招聘准请参照以上要点，写出你公司做招聘准 备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。 （1）我们公司的主营业务是：_ （2）公司今年的整体经营状况是：_ 公司今后五年的业务发展方向是：_ （3）公司

36、的历史是：_ （4）公司目前的办公环境是：_ （5）我们所需要的职务包括：_ 以上职务的主要职责是_ （6）我们所招聘职位的职业发展前景是：_ 2021年5月12日星期三60 小知识小知识 员工离职的员工离职的232232原则原则 “2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。 百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两 周过去了也没兑现，他当然就走了。 “3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯 定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什 么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。 这两个原因都是跟招聘有关。 最

37、后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。 员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他 的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。 2021年5月12日星期三61 四、招聘中常见的误区四、招聘中常见的误区 还没开始面试的时候，你脑中已经有很多的误区，阻碍着你做 出面试谁、不面试谁的正确决定。 （1）刻板印象 许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作 女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女生 有天生的优势。 有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这 种意识要刻意地纠正。 （2）相信介绍

38、介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来 了解这个人的工作历史和在公司的职位。 2021年5月12日星期三62 （3）非结构性的面谈 如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将 面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意 义，是在浪费时间。 （4）忽视情绪智能 在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等 因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软件的东 西。 （5）问真空里的问题 招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么 表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你 将会怎么领

39、导？” 2021年5月12日星期三63 候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分 析长短、利弊，再制定政策”很完美地回答你的问题。但是这些是不 是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追 问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时 你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。 （6）寻找“超人” 经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个 职位是120的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天 起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。 （7）反映性方法 当一个职员离职的

40、时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多 而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了， 再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而 不用人去比人。 2021年5月12日星期三64 自自 检检 对照讲解，分析你自己在招聘中常出现的误区，并针 对该误区制订相应的控制方案。 招聘中常见误区分析表 误误 区区是否存在是否存在产生原因产生原因控制方案控制方案 刻板印象 相信介绍 非结构性面谈 寻找“超人” 忽视情绪智能 问真空里的问题 反映性方法 2021年5月12日星期三65 本讲总结本讲总结 本讲着重介绍了招聘中常见的错误，并提供了经理人在 招聘中应该掌握

41、的技能。所有的目的就是要把住招聘这一重要关 卡，控制人力成本，招到合适的人选。 心得体会心得体会 _ _ _ 2021年5月12日星期三66 第三部分第三部分 选才的作用及选才的方式 2021年5月12日星期三67 本部分的三个主要内容 选才如何为企业带来竞争优势 人力资源部与其他部门的职责 选才的方式 2021年5月12日星期三68 自 检 什么叫选才？选才会起到什么作用？什么叫选才？选才会起到什么作用？ _ _ _ _ _ _ _ 2021年5月12日星期三69 一、选才如何为企业带来竞争优势一、选才如何为企业带来竞争优势 选选才的最大作用就是为企业赢得竞争优势。 选才并不等于面试。选才从

42、填写求职申请表就开始了，面 试、心理测评、取证这一连串的活动构成了选才的过程。那么， 选才能给公司带来什么竞争优势呢？ 1、提高生产率 选对了人，就可以提高公司的生产率。 2、减少培训成本 选进来的人不需要培训，马上能干活，不需要增加培训 成本。 2021年5月12日星期三70 案案 例例 美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界 创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空 中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司， 因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空 是怎么处理这些应聘信呢？ 公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下

43、的凡跟职 位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。 面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一 组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分 种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位， 只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结 束了。 2021年5月12日星期三71 面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、 逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察 出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也 就能和公司达成一致的目标。 其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上

44、面演讲的时候， 其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所 以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、 轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。 那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾 听别人讲话，懂得尊重他人的人。 2021年5月12日星期三72 自自 检检 研究所要招聘研发人员，条件是：硕士以上，30岁以下， 擅长独立思考。招到了一个完全符合条件的人。结果一个月后，发 现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算公式，而且团队 合精神很差，没有人愿意和他共事。研究所有心把这个人辞退，但 由于他从事的是研发工作，掌握好多内部信息，

45、所以有些为难。请 你分析一下，造成这种情况的原因是什么？ _ _ 2021年5月12日星期三73 建建 议议 招聘时，应该优先录用交往模式健康 的人，再去培养他的技能和技巧，只要一个智 商正常的人，硬件的提升可以通过培训来实现。 2021年5月12日星期三74 二、选才过程中部门的职责二、选才过程中部门的职责 人们总以为选才是人力资源部的工作，实际上它只是执 行和支持部门。其他部门也担负着选才的任务。 1、人力资源部的职责 主要包括： 设计申请表格 组织面试 实施心理测验 取证，这只是某些关键职位的需要 参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定 为经理提供适当的培训和咨询 2021年5月12

46、日星期三75 2、其他部门的职责 首先要向人力资源部提供职位要求，以确定这个职位所需 的能力是什么。因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最 终决定者，人力资源部可以与之配合写出职位能力要求。 评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。 直接做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定，就由 再上面的经理来做。人力资源部只是一个辅助和咨询的作用。 2021年5月12日星期三76 三、面试选才的方式三、面试选才的方式 1、顺序性面试 收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然 后面试。 合格的面试者推荐给上一级，最后由老板柏板。这样从低到 高的面试就是顺序性的面试。 优点：早些去除

47、不合格的人选，节省领导的时间。 缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。 顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。 2021年5月12日星期三77 2、系列化面试 不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了 以后，最后商议做出是否录用的决定。 比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供 的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去 面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道，如市场、售前 技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面 试一下。 优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。 缺点：容易造成拖延。 适用于要求团队沟通特别好的职位。 2021年5月

48、12日星期三78 3、小组面试 就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用 他。 优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。 缺点：对候选人压力太大。 适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位 建建 议议 小组面试不宜用于面试应届大学生和研发人员。 2021年5月12日星期三79 表7-1 面试选才方式比较 类型挑选方式优点缺点适用 顺 序 性 面 试 由部门里职 位比较低的 人做第一级 筛选，按照 职位顺序层 层面试 能早点去除不 合格的人选， 节省老板的时 间 职位比较低的人 对这个职位本身 理解会有误差， 他不一定清楚老 板要招什么样的 人 有很多候选人来 应聘，不愁找

49、不 到合适的人才时 系 列 化 面 试 许多部门一 块儿做决定， 一个系列一 个系列地往 下推进 容易覆盖不同 的层面，不易 有偏见 花费时间比较多， 同时可能影响各 部门的正常工作 要求团队沟通特 别好的职位适用 小 组 面 试 一组经理同 时面试一个 人，然后小 组决定录不 录用他 节省时间，不 容易错过一些 关键性的考察 候选人压力太大， 过于紧张，不利 于充分表现出自 己的优点 适于招聘管理、 销售、市场等人 员，因为他以后 工作会遇到这种 场景 2021年5月12日星期三80 自检自检 公司准备招聘一名销售总监，请你来决定使用 哪种招聘的方式，你将如何选择？ _ _ 2021年5月1

50、2日星期三81 本部分总结本部分总结 选才能够最大程度地为公司减少人力成本，增 加公司的竞争力，是一举多得的办法。本讲再一次强调 了招聘过程中人力资源部和其他部门的作用，告诉我们 人力资源部在招聘过程中只起到辅助的作用。本讲还介 绍了选才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照 具体需要选择选才方式，当然工作效率就更高了。 心得体会心得体会 _ _ _ 2021年5月12日星期三82 第四部分第四部分 面试的流程及注意事项 2021年5月12日星期三83 本部分的三个主要内容 求职申请表的重要性 行为表现与面试相结合 如何识别虚假信息 2021年5月12日星期三84 自自 检检 第一次就选对人

51、有什么好处呢？ _ _ _ _ _ 2021年5月12日星期三85 一、求职申请表的重要性一、求职申请表的重要性 面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表，申请表里 主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。 最后还要要求提供原来公司的两个证明人的姓名。这是涉及 申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后 取证。当然只有关键职位才会取证。每个求职申请表都要写：“我 确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任 何处理，甚至被辞退” ，表格里一定要写上这样的一句话。然后底 下有亲笔签字、确认日期。 2021年5月12日星期三86 建建 议议 填写证明人的姓名和对

52、信息真实性进行确认的内容，一 方面是为了今后工作的方便，另一方面是为了吓吓胆小的人，避 免作假。 有些人常会找人填一份完美的简历，有些情况需要人力资源部门进 行考核和核实，像外语水平、工作时间、职务等。所以不管表格 排得怎么样，潜在的信息一定要注意，而且你要特意地看这些东 西。可见，“选拔就从求职申请表开始”这句话是很有道理的。 2021年5月12日星期三87 表8-1 简历与申请表的比较 申请表申请表简简 历历 优优 点点 直截了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 开放式，有助创新 可以强调个人的内容 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到 缺缺 点点 封闭式，限制创造性 制定与分发

53、费用昂贵 允许申请人略去一些内容 可以添油加醋 难以评估 2021年5月12日星期三88 二、行为表现和面试相结合二、行为表现和面试相结合 自自 检检 请阅读以下两句语： 第一句话：“这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这 个人简直是太不负责任了。” 第二句话：“这个人在过去两个月的时 间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责 任的人。” 以上两句话，哪句更能表现这个人过去的行为表现呢？ _ _ _ 2021年5月12日星期三89 建建 议议 面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧”。这是一句 没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反，可能导致面试的 人聊起来没完没了。 面

54、试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我 问他什么他说就什么，而且询问的只是过去的事性，不要让他开 始就谈自己，专注于过去的事情有很多好处，因为我们只选和他 工作有关的那些经历，这样比较容易做出录用决定。 面试问题的选择有以下几个要求： 2021年5月12日星期三90 1、只选和工作有关的信息 评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。 2、候选人之间信息一致、平等 相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”， 这样更易确定谁最适合干这个工作。 3、选容易得到可信答案的问题 保证信息准确，容易作出有效的录用决定。 4、有助于更好地归类存档 准确的笔记有助于做候选人之间

55、的比较，并为存档打下好基础。 2021年5月12日星期三91 建建 议议 为了避免问“真空”里的问题，最好使用star方法。 star方法是衡量问题是否有价值的标准。 star是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单 词，这四词组成了四个角，用图示表示就是： s：情景 t：目标 r：结果 a：行动 图图8-1 star方法方法 2021年5月12日星期三92 其中： s是situation，情景。 t是target,目标。 a是action,行动，你采取了哪些行动。 r是result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。 也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来， 你的问题就是一

56、个好问题。 所以，“你谈谈你自己”就不是一个好问题。 看下面这些问题，如“你是一个好的领导吗？”“你能承受 压力吗？”“你团队协用能力如何”这些问题能引出这四个角吗？不 能。这种问题我们把它叫close question，就是关门的问题。如果人 们只能用“是”或“不是”来回答，就不是一个好问题。 2021年5月12日星期三93 可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的 例子，好吗？”候选人收到这个问题，他肯定会说：“让我想想，在 我上一家公司有一个客户，当时客户是什么情况，我为了赢了这笔大 单子。”四个角都具备了，这时候他的答案就比较有可信度，因为是 他过去曾做过的事情，情景、时间

57、、地点、人物、中心思想全都具备。 其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样，处理问 题的能力怎么样，通过他跟客户打交道的例子，已经了解了这些方面， 这就是star的作。对方如果能回答出star，就是一个好问题。 2021年5月12日星期三94 表8-2面试问题的纠正 错误的问法错误的问法正确的问法正确的问法 （1）你是怎样分派任务的？是分派给已 经表现出有能力完成任务的人呢，还是分 派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机 分配？ （1）请描述一下你是怎样分派任务的， 并举例子说明。 （2）你觉得人生中最大的激励是从金钱 还是从工作中获得？ （2）你认为什么是生活中最大的激励？ 为什么

58、这样说？ （3）你的前任主管是一个严厉的人还是 一个随和的人？ （3）你如何评价你的前一任主管？请你 举一些具体的实例来说明。 （4）你的团队沟通能力好不好？ （4）你以前是怎样和你的团队进行沟通 的？请举例说明。 （5）在你今后的职业生涯中，你会继续 在这个领域工作还是会做一些别的事情？ （5）你的中长期职业发展计划是怎样的？ 2021年5月12日星期三95 自 检 请你再根据工作需要写出一些符合请你再根据工作需要写出一些符合starstar方法要方法要 求的问题。求的问题。 _ _ _ 2021年5月12日星期三96 三、如何识别虚假信息三、如何识别虚假信息 只需稍微留心一下，一个人说的是

59、真话还是假话，当场 就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。 表8-3 真话假话的表现列表 如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将如果应聘者说的是谎言，他将 （1）用第一人称 （2）说话很有信心 （3）明显的和其他已知的事实一致 （1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自我 （3）举止或言语明显迟疑 （4）语言流畅，但像背书 2021年5月12日星期三97 如果让应聘者举个跟客户打交道最困难的例子，他会说： “当时我遇到一个客户特别难以对付，我们那个销售小组做了很多很多 的努力，当时这个情景我们是这么处理的，我们采取了什么行动，最后 我们终于赢得

60、了这个客户。” 你可以从他的话中发现他老在说“我们”，他没有在说“我”。而这里 极有可能他只是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。 其实这不一定是撒谎，但是他为了夸大，把“我们”的事实全扣在“我” 身上。 如果遇到上述情况，你可以马上停下：“很抱歉，你说的是 你还是你们？”或者就说：“我非常欣赏为我们能做了这样好的事，你 能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里具体做了什么？在这个小 组你管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户做了哪些事 情？”这样一逼他，他就得说全star之类的信息。 2021年5月12日星期三98 如果你发现，问候选人一个问题，他特别流畅地回答你，就像背