一汽轿车股份有限公司薪酬体系改革思路及方案汇报

1、致：一汽轿车股份有限公司致：一汽轿车股份有限公司 北京外企太和企业管理顾问有限公司北京外企太和企业管理顾问有限公司 二零零三年八月二零零三年八月 薪酬体系改革思路及方案汇报薪酬体系改革思路及方案汇报 (第二版第二版) - 1 - 太和项目薪酬阶段工作的计划进展太和项目薪酬阶段工作的计划进展 七月八月 7月21-25日 薪酬现状分析 7月28日-8月1日8月4-8日8月11-15日8月18-22日8月25-29日 确定薪酬体系改革的范围、程度 薪酬具体方案的制定及具体测算 薪酬方案的修改、沟通 薪酬方案向高管汇报 薪酬方案的最终确认 - 2 - 汇报目录汇报目录 指导思想指导思想 薪酬方案设计薪

2、酬方案设计 及分析及分析 人工成本测算人工成本测算 薪酬现状综述薪酬现状综述 及改革思路及改革思路 轿股薪酬体系改革轿股薪酬体系改革 的基本原则的基本原则 轿股薪酬改革目标轿股薪酬改革目标 附录附录 轿股薪酬战略定位轿股薪酬战略定位 - 3 - 新时期一汽轿车的竞争战略愈发具有进取性新时期一汽轿车的竞争战略愈发具有进取性 1997-20041997-2004年年20102010年年 国内行业领 导者 单一品牌的 领袖地位 内部管理完善 企业上市 成为轿车行业的 国际知名企业 q 一汽轿车公司的战略远景q 一汽轿车公司的战略步骤和重点 2003年 改革、调整、流程 与组织优化 2004年巩固、发

3、展 20052010年跨越式发展 - 4 - 为此，企业必须制定与经营战略发展程度为此，企业必须制定与经营战略发展程度 相匹配的阶段性薪酬战略相匹配的阶段性薪酬战略 轿股战轿股战 略规划略规划 轿股薪轿股薪 酬战略酬战略 建立合理、规范、易于建立合理、规范、易于 操作的薪酬管理制度操作的薪酬管理制度 结合企业实际，创造公结合企业实际，创造公 平稳定的人才发展环境，平稳定的人才发展环境， 为管理、技术、操作队为管理、技术、操作队 伍中的伍中的优秀、关键人才优秀、关键人才 创造创造富有竞争性富有竞争性的薪酬的薪酬 水平水平 基本稳定对操作工人的成本投入，逐步加基本稳定对操作工人的成本投入，逐步加

4、大对技术人员的成本投入，吸引社会上更大对技术人员的成本投入，吸引社会上更 多更好的相关人才，从而更好的提升企业多更好的相关人才，从而更好的提升企业 的竞争实力的竞争实力 按照国内一流企业、国际企业的标准，逐按照国内一流企业、国际企业的标准，逐 步提高企业整体薪酬水平，使之在对应的步提高企业整体薪酬水平，使之在对应的 竞争市场上整体应富有一定的竞争实力竞争市场上整体应富有一定的竞争实力 - 5 - 从而，我们明确本次薪酬体系改革所要达从而，我们明确本次薪酬体系改革所要达 成的几个基本目标成的几个基本目标 明确工作目标，促明确工作目标，促 进员工工作积极性进员工工作积极性 体现岗位价值思想体现岗位

5、价值思想 明确考核期内的任务和要求，建立规范的绩效考核机制明确考核期内的任务和要求，建立规范的绩效考核机制绩效考核绩效考核 模块模块 规范企业的现有流程，完善组织机构设置及各部门的具体功能规范企业的现有流程，完善组织机构设置及各部门的具体功能组组 织诊断模块织诊断模块 进行工作分析，规范岗位任职要求进行工作分析，规范岗位任职要求工作分析模块工作分析模块 薪酬设计模块需要解决的问题薪酬设计模块需要解决的问题 梳理岗位特征，明确人才发展的不同序列通道，体现不同岗位职责特点梳理岗位特征，明确人才发展的不同序列通道，体现不同岗位职责特点 结合市场水平确定工资指导线及关联依据结合市场水平确定工资指导线及

6、关联依据，使企业工资变化符合外部社会使企业工资变化符合外部社会 发展要求；给定员工工资变化标准，使员工工资变化符合个人业绩的增长发展要求；给定员工工资变化标准，使员工工资变化符合个人业绩的增长 理顺薪酬给付结构，实现企业的内部结构公平、有效理顺薪酬给付结构，实现企业的内部结构公平、有效 规范薪酬管理制度，实现薪酬体系的规范化、标准化规范薪酬管理制度，实现薪酬体系的规范化、标准化 工资总额的增长工资总额的增长 （变化）有据可（变化）有据可 依、成体系化；依、成体系化； 员工个人工资的员工个人工资的 增长（变化）能增长（变化）能 根据岗位特点、根据岗位特点、 市场取向和业绩市场取向和业绩 表现予以

7、确定表现予以确定 - 6 - 1.1.坚持根据岗位的内在固有价值确定其在企业内部的相对定位，根坚持根据岗位的内在固有价值确定其在企业内部的相对定位，根 据以岗定薪、岗变薪变的原则进行分配，合理体现收入差距据以岗定薪、岗变薪变的原则进行分配，合理体现收入差距 2.2.按收入市场化的原则确定员工待遇、福利补贴实行货币化按收入市场化的原则确定员工待遇、福利补贴实行货币化 3.3.实现工资成本与企业效益的同步增长实现工资成本与企业效益的同步增长 4.4.规范运作薪酬管理规范运作薪酬管理 5.5.充分考虑国有控股制造业上市公司的特点，在部分薪酬给付项、充分考虑国有控股制造业上市公司的特点，在部分薪酬给付

8、项、 薪酬定位等方面予以体现，以方便新体系的推广和实施薪酬定位等方面予以体现，以方便新体系的推广和实施 围绕成为在国内领先，在国际具有一定竞争性的轿车行业优秀围绕成为在国内领先，在国际具有一定竞争性的轿车行业优秀 企业，一汽轿车需要在集团的有关制度指引下，建立适应社会主义企业，一汽轿车需要在集团的有关制度指引下，建立适应社会主义 现代化市场竞争原则的、能够与国际化发展相结合的薪酬制度。现代化市场竞争原则的、能够与国际化发展相结合的薪酬制度。 （考虑到企业是一家国有控股的制造业上市公司，为此我们建议改（考虑到企业是一家国有控股的制造业上市公司，为此我们建议改 革应该是一个逐步的过程，不能完全盲目

9、的按照市场化一步到位）革应该是一个逐步的过程，不能完全盲目的按照市场化一步到位） 为此，我们需要首先确定本次薪酬体系改为此，我们需要首先确定本次薪酬体系改 革所必须坚持的几个基本原则革所必须坚持的几个基本原则 - 7 - n 比较市场通行的薪酬结构，明确企业不同序列、不同层级 员工适宜的薪酬组成结构 n 比较市场数据，使企业各类型员工的薪酬支付水平能够与 一汽轿车的发展战略相匹配 重点构建岗位评估体系，为薪酬体系打下基础 体现不同类型岗位的各自业务职责特点，符合员工职业生 涯发展所需 通过建立科学、规范的薪酬水平确定及调整机制，提升企 业人力资源（特别是薪酬方面）管理的制度化水平 在企业可以实

10、际承受的成本额度下进行薪酬改革，不盲目 追求过高的人工成本水平 遵循集团有关精神，与集团、轿股现存的通行规定、项目 已有名称等尽量保持一致 外部竞争性外部竞争性 内部公平性内部公平性 易操作性易操作性 适宜性适宜性 其中，具体的薪酬水平确定原则如下其中，具体的薪酬水平确定原则如下 - 8 - 因此，我们的整体工作思路如下因此，我们的整体工作思路如下 考察各业务特点 对比目标竞争市场 薪薪 酬酬 与与 战战 略略 挂挂 钩钩 人力资源薪酬定位人力资源薪酬定位/ /岗位评估基础工作岗位评估基础工作 经营体系经营体系组织结构组织结构 人力资源管理体系人力资源管理体系 企业战略企业战略 其他因素等其他

11、因素等 长期激励长期激励 固定工资固定工资 浮动工资浮动工资 现金补贴现金补贴 补充福利补充福利 总薪酬总薪酬 法定福利法定福利 长期激励长期激励 薪酬水平 薪酬结构/序列 薪酬设计原则薪酬设计原则 外部竞争外部竞争 内部公平内部公平 易操作性易操作性 适宜性适宜性 - 9 - 汇报目录汇报目录 指导思想指导思想 薪酬方案设计薪酬方案设计 及分析及分析 人工成本测算人工成本测算 薪酬现状综述薪酬现状综述 及改革思路及改革思路 基于现状的设计目标基于现状的设计目标 轿股薪酬现状综述轿股薪酬现状综述 附录附录 薪酬结构问题及解决思路薪酬结构问题及解决思路 薪酬水平定位问题及解决思路薪酬水平定位问题

12、及解决思路 薪酬序列对比问题及解决思路薪酬序列对比问题及解决思路 薪酬方案的设计思路薪酬方案的设计思路(各模块说明各模块说明) - 10 - 轿股薪酬现状综述（一）轿股薪酬现状综述（一）结构问题结构问题 岗位技能工资 直接现金收入 年功工资积累工资效益贡献工资效益奖 夜餐费 直接现金补贴 加班费值班费专家补贴回民补贴 职工福利 经费 非工资化收入 社会保险 企业缴费 职工住房 经费 职工教育 经费 劳动保护 经费 工会 经费 其他 成本 一汽轿车现有的薪酬结构项较为整齐，各项的付薪因素和支出标准也一汽轿车现有的薪酬结构项较为整齐，各项的付薪因素和支出标准也 比较合理。存在的问题在于比较合理。存

13、在的问题在于 （1 1）宏观的结构划分略显混乱，缺乏与市场的对标关联）宏观的结构划分略显混乱，缺乏与市场的对标关联 （2 2）个别项目可以考虑合并或进行调整）个别项目可以考虑合并或进行调整 - 11 - = =+ + 固定现金收入固定现金收入 岗位工资 浮动现金收入浮动现金收入 效益贡献工资 可能挣得的可能挣得的-与业绩相关与业绩相关有保障的有保障的-与职等相关与职等相关 固定岗位津贴 职工福利费 法定保险和补 充保险 专项经费 其他成本支出 轿股薪酬现状综述（一）轿股薪酬现状综述（一）结构问题结构问题 我们建议的新薪酬体系结构的划分和依据我们建议的新薪酬体系结构的划分和依据 效益奖 浮动现金

14、补贴 详细请见附录文件 - 12 - 轿股薪酬现状综述（二）轿股薪酬现状综述（二）水平定位问题水平定位问题 一汽轿车操作序列员工一汽轿车操作序列员工水平与汽车行业市场对标水平与汽车行业市场对标, ,反映特点如下：反映特点如下： （1 1）整体水平趋近于市场）整体水平趋近于市场5050分位，处于一般竞争力水平，较符合公司的战略定位分位，处于一般竞争力水平，较符合公司的战略定位 （2 2）操作序列的整体增长水平较市场趋缓，即高、低差距过小）操作序列的整体增长水平较市场趋缓，即高、低差距过小 （3 3）针对具体水平，低层级（）针对具体水平，低层级（7-97-9）级高于市场）级高于市场5050分位，高

15、层级（分位，高层级（10-1210-12）低于市场）低于市场5050分位分位 现状回归分析图 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 12345678910111213 等级 收入（元） 岗位散点 指数 (回归数值（现 状）) 指数 (市场10分位线) 指数 (市场25分位线) 指数 (市场50分位线) 指数 (市场75分位线) 指数 (市场90分位线) - 13 - 轿股薪酬现状综述（二）轿股薪酬现状综述（二）水平定位问题水平定位问题 一汽轿车操作序列员工一汽轿车操作序列员工水平与汽车行业市场对标水平与汽车行业市场对标, ,反映特点如下：反映特点如下： （1

16、 1）整体水平远低于市场，不具有竞争力）整体水平远低于市场，不具有竞争力 （2 2）整体增长水平非常平缓，高、低层差距小）整体增长水平非常平缓，高、低层差距小 （3 3）结合上图（总收入水平），说明公司的浮动部分的收入居于市场领先水平。考虑到长）结合上图（总收入水平），说明公司的浮动部分的收入居于市场领先水平。考虑到长 春的地域特性及集团的有关规定，我们认为这样的付薪思路也是可以实行的春的地域特性及集团的有关规定，我们认为这样的付薪思路也是可以实行的 现状回归分析图 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 4500 12345678910111213

17、等级 收入（元） 岗位散点 指数 (回归数值（现 状）) 指数 (市场10分位线) 指数 (市场25分位线) 指数 (市场50分位线) 指数 (市场75分位线) 指数 (市场90分位线) - 14 - 轿股薪酬现状综述（二）轿股薪酬现状综述（二）水平定位问题水平定位问题 一汽轿车管理、技术序列一汽轿车管理、技术序列水平与汽车行业市场对标，反映特点如下：水平与汽车行业市场对标，反映特点如下： （1 1）整体水平处于市场）整体水平处于市场2525分位与分位与5050分位之间。其中低层（分位之间。其中低层（8-128-12）接近市场）接近市场5050分位，中层分位，中层 （13-1413-14）略低

18、于市场）略低于市场5050分位，高层（分位，高层（15-2115-21）接近市场）接近市场3535分位线。与一汽轿车在业内的地分位线。与一汽轿车在业内的地 位和企业战略不尽匹配位和企业战略不尽匹配 （2 2）整体增长水平较市场趋势为缓，高、低层的差距较市场为小）整体增长水平较市场趋势为缓，高、低层的差距较市场为小 现状回归分析图 0 5000 10000 15000 20000 25000 123456789101112131415161718192021 等级 收入（元） 岗位散点 指数 (回归数值（现 状）) 指数 (市场10分位线) 指数 (市场25分位线) 指数 (市场50分位线) 指

19、数 (市场75分位线) 指数 (市场90分位线) - 15 - 其中，对于技术人员其中，对于技术人员 参考散点的分布情况可以看到，技术人员的总现金收入水平基本参考散点的分布情况可以看到，技术人员的总现金收入水平基本 都在市场都在市场5050分位以下分位以下 现状回归（技术）分析图 0 5000 10000 15000 20000 25000 1234567891011 12 13 1415 16 1718 19 20 21 等级 收入（元） 岗位散点（技术） 指数 (回归数值（现 状）) 指数 (市场10分位线) 指数 (市场25分位线) 指数 (市场50分位线) 指数 (市场75分位线) 指

20、数 (市场90分位线) - 16 - 其中，对于管理人员其中，对于管理人员 参考散点的分布情况可以看到，部分管理人员的总现金收入水平参考散点的分布情况可以看到，部分管理人员的总现金收入水平 已经超过了市场的已经超过了市场的5050分位，但总的趋势仍然处于市场分位，但总的趋势仍然处于市场5050分位以下分位以下 现状回归（管理）分析图 0 5000 10000 15000 20000 25000 1234567891011 12 13 1415 16 1718 19 20 21 等级 收入（元） 岗位散点（管理） 指数 (回归数值（现 状）) 指数 (市场10分位线) 指数 (市场25分位线)

21、指数 (市场50分位线) 指数 (市场75分位线) 指数 (市场90分位线) - 17 - 轿股薪酬现状综述（三）轿股薪酬现状综述（三）序列对比问题序列对比问题 现行的岗位贡献工资架构现状现行的岗位贡献工资架构现状 岗位岗位六七 岗级岗级161718192021222324 标准标准6306707107508008509009501000 生产服生产服 务操作务操作 岗位岗位 熟练技术人员 复杂技术人员 熟练技术 三级操作师 专业管专业管 理技术理技术 岗位岗位 一般专业管理员 一般工程技术员 三级管理师 三级设计师 专业管专业管 理技术理技术 岗位岗位 一般行政管理员二级经理 - 18 -

22、轿股薪酬现状综述（三）轿股薪酬现状综述（三）序列对比问题序列对比问题 在原有体系下，岗位虽然根据基本职责差异划分了在原有体系下，岗位虽然根据基本职责差异划分了 不同的序列，但各序列之间仍然采用唯一的薪酬给付标不同的序列，但各序列之间仍然采用唯一的薪酬给付标 准进行套算。岗位性质的差异没有得到充分地展现。不准进行套算。岗位性质的差异没有得到充分地展现。不 能体现不同岗位的市场价值差异能体现不同岗位的市场价值差异 （1 1）行政级别套档的做法，难以真正衡量岗位对企业的贡献度，容易造）行政级别套档的做法，难以真正衡量岗位对企业的贡献度，容易造 成成“官本位官本位”现象，特别影响一般员工的工作积极性。

23、同时，同样岗位人现象，特别影响一般员工的工作积极性。同时，同样岗位人 员从事不同工作，却因为同样的级别获得相同的岗位工资，即工作价值不员从事不同工作，却因为同样的级别获得相同的岗位工资，即工作价值不 同而薪资相同，产生了一定的不公平同而薪资相同，产生了一定的不公平 （2 2）技术资格考试等因素定级的做法，虽然可以促进企业员工整体素质）技术资格考试等因素定级的做法，虽然可以促进企业员工整体素质 的提高，但容易诱发员工的提高，但容易诱发员工“为了加钱而考试为了加钱而考试”的思想。且员工素质的提高的思想。且员工素质的提高 并不一定能够给企业带来直接的贡献增值，造成员工工资的增长在部分程并不一定能够给

24、企业带来直接的贡献增值，造成员工工资的增长在部分程 度上与企业效益的提高脱节度上与企业效益的提高脱节 （3 3）每级、档的工资标准过于僵化，员工不能根据其工作表现（给企业）每级、档的工资标准过于僵化，员工不能根据其工作表现（给企业 的价值增值）带来工资的即时、弹性变化。且单位工资标准与外部市场缺的价值增值）带来工资的即时、弹性变化。且单位工资标准与外部市场缺 乏对标，不能反映外部市场的变化乏对标，不能反映外部市场的变化 - 19 - 轿股薪酬现状综述（四轿股薪酬现状综述（四）其他问题其他问题 （1 1）工资总额核算与控制有待明确的理论依据和调整工具；）工资总额核算与控制有待明确的理论依据和调整

25、工具； 工资测算有待进一步准确工资测算有待进一步准确 （2 2）薪酬管理的制度有待进一步规范）薪酬管理的制度有待进一步规范 （3 3）薪酬支付、特别是效益性人工成本的支付需要与绩效）薪酬支付、特别是效益性人工成本的支付需要与绩效 体系进一步挂钩体系进一步挂钩 （4 4）长齿、二发等分厂的薪酬总额应该与何种生产经营性）长齿、二发等分厂的薪酬总额应该与何种生产经营性 指标挂钩？总额的增长应该符合何样的规律？指标挂钩？总额的增长应该符合何样的规律？ （5 5）计件制工资管理的完善）计件制工资管理的完善 - 20 - 基于现状的设计目标基于现状的设计目标 n 提出薪酬结构的修改建议，明确每项组成部分的

26、付薪因素、 计提标准，并估算该项在设计方案中的成本构成比例 n 根据市场信息，提出增设或调整的结构项，供一汽轿车领 导审阅参考 根据岗位评估的确定结果，对一汽轿车的各序列岗位进行 划分和归纳 根据序列特性选择不同的市场数据，并结合一汽轿车战略 确定市场分位，并设计确定等级下的各薪酬项水平 设计较为规范的薪酬管理制度，以促使企业在新员工定薪、 员工岗位变动调薪、员工业绩调薪等具体工作中有制度保证 研究工资总额的控制因素及影响程度 研究分厂的总量控制问题 研究计件制工资的具体发放指标 结构问题结构问题 水平定位问题水平定位问题 序列对比问题序列对比问题 其他问题其他问题 - 21 - 太和顾问的解

27、决方案太和顾问的解决方案 n 解决内部收入不公平的问题 n 重新建立内部价值序列 控制公司人工成本总额的增长 使公司工资总额水平能够达到一定的市场竞争力，而又不 成为一项成本负担，影响公司的持续稳定发展 岗位评估岗位评估 公司工资总额增公司工资总额增 长机制数学模型长机制数学模型 薪酬体系设计薪酬体系设计 根据市场水平和企业的实际情况，测算每个序列每个等级 的薪酬水平 为一汽轿车建立具体的分配方法 - 22 - 等级制薪酬体系设计等级制薪酬体系设计 分厂的总量控制分厂的总量控制 计件制下的具体调整指标计件制下的具体调整指标 工资总额的管理机制工资总额的管理机制 因此，我们确定了在本项目中需要完

28、成的因此，我们确定了在本项目中需要完成的 这几个模块内容这几个模块内容 - 23 - 汇报目录汇报目录 指导思想指导思想 薪酬方案设计薪酬方案设计 及分析及分析 人工成本测算人工成本测算 薪酬现状综述薪酬现状综述 及改革思路及改革思路 长齿、二发、销售公司的工资总量控制长齿、二发、销售公司的工资总量控制 等级制薪酬体系设等级制薪酬体系设 计计 附录附录 各序列市场对标分析各序列市场对标分析 各序列具体设计数额各序列具体设计数额 计件制下的车间工资系数计件制下的车间工资系数 各方案工资收入变动测算各方案工资收入变动测算 方案设计与薪酬管理要点说明方案设计与薪酬管理要点说明 - 24 - 确定各标

29、准 岗位的所在 序列、层级 确定各标准 岗位的所在 序列、层级 通过反查文件计算出各序 列标准岗位对应在职者实 际薪酬，并计算各等均值 通过反查文件计算出所有 标准岗位对应在职者实际 薪酬，并计算各等均值 利用数学模型回 归出各序列现状 趋势线 利用数学模型回 归出企业总的现 状趋势线 寻找市场数据，就全 司及各序列分别进行 对比分析，找出问题 及改进方向 调整企业总 的薪酬曲线 定位 根据各序列的实 际特点、市场水 平调整各序列曲 线 根据序列特点、 市场情况设置固 定/浮动比例 确定各序列实 际设计曲线并 测算序列总成 本 成本变动分析 1、标准岗位分析 2、明确各岗位水平 成本 与人事部

30、讨论 通过,并提交高 层领导审批 等级制薪酬设计的整体工作流程等级制薪酬设计的整体工作流程 - 25 - 鉴于市场对标情况，考虑直接进行总现金鉴于市场对标情况，考虑直接进行总现金 收入设计收入设计 现状回归分析图 0 5000 10000 15000 20000 25000 123456789101112131415161718192021 等级 收入（元） 现状回归分析图 0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 123456789101112131415161718192021 等级 收入（元） 总现金收入 月度基本现金收入 - 26 -

31、经过反复沟通，我们确定对如下薪酬项进经过反复沟通，我们确定对如下薪酬项进 行设计行设计 - 27 - 经过反复沟通，我们确定对如下薪酬项进经过反复沟通，我们确定对如下薪酬项进 行设计行设计 其余各项因各种原因，在本次与市场对标中即不予以考虑了：其余各项因各种原因，在本次与市场对标中即不予以考虑了： （1 1）需要从工资总额中按比例提取项：例如）需要从工资总额中按比例提取项：例如福利费福利费 （2 2）数据的计提根据临时性的任务实现：例如）数据的计提根据临时性的任务实现：例如加班费加班费 （3 3）数据的计提根据人员特点，固定处理且不能调整：例如）数据的计提根据人员特点，固定处理且不能调整：例如

32、专家专家 补贴补贴 另外，还有若干项因市场数据对比需要，进行了成本测算，但建另外，还有若干项因市场数据对比需要，进行了成本测算，但建 议在实际发放时按照现有制度进行即可：例如议在实际发放时按照现有制度进行即可：例如年功工资年功工资 岗位技能工资 太和市场数据总现金收入 年功工资积累工资效益贡献工资效益奖 太和市场数 据基本现金 收入 - 28 - 设计概述设计概述 方案方案市场数据方案市场数据方案调整数据方案调整数据方案 价值基础价值基础岗位评估的确认成果岗位评估的确认成果 设计内容设计内容总现金收入总现金收入 参考数据参考数据太和汽车行业薪酬福利调查报告（2002） 太和汽车行业薪酬福利调查

33、报告（2002） 长春市部分职位（工种）劳动力市场工资指导价位 设计思路设计思路相对变动幅度较小，比较稳健具有一定的变动幅度，改革力度较大 方案测算方案测算3组岗位定薪思路测算3组岗位定薪思路测算 经过反复的调整和沟通，在领导指示和人事部工资科同事们经过反复的调整和沟通，在领导指示和人事部工资科同事们 的大力配合下，我们最终确定了两套设计方案供一汽轿车各位领的大力配合下，我们最终确定了两套设计方案供一汽轿车各位领 导参考选择导参考选择 - 29 - 岗位评估确认结果岗位评估确认结果 - 30 - 各序列回归线的作出各序列回归线的作出 - 31 - 市场数据方案设计市场数据方案设计操作序列操作序

34、列 序列设计方案 500 1,000 1,500 2,000 2,500 3,000 3,500 4,000 4,500 12345678910111213 等级 月度总收入 操作序列设计等级操作序列设计等级最小值最小值中位值中位值最大值最大值带宽带宽中位值延展中位值延展中位值级差中位值级差重叠度重叠度 71,313 1,530 1,746 33% 14%14 81,497 1,744 1,991 33% 14%1450% 91,657 1,989 2,320 40% 17%1450% 101,890 2,268 2,646 40% 17%1457% 112,111 2,586 3,061 4

35、5% 18%1456% 122,359 2,949 3,539 50% 20%1460% 132,691 3,363 4,036 50% 20%63% 本套方案确定的中位本套方案确定的中位 值序列基本对标市场值序列基本对标市场 5050分位值。其中，分位值。其中，7-7- 9 9级岗位略低于市场；级岗位略低于市场； 10-1210-12级岗位略高于级岗位略高于 市场；市场；1313级现无岗作级现无岗作 为备用。带宽根据市为备用。带宽根据市 场信息确定场信息确定 - 32 - 市场数据方案设计市场数据方案设计操作序列固定现金操作序列固定现金 在既定的固定、浮动比例下，经过测算，每个等级的固定部在

36、既定的固定、浮动比例下，经过测算，每个等级的固定部 分设计收入都能够确保不低于现行每月的岗位技能工资分设计收入都能够确保不低于现行每月的岗位技能工资 固定浮动固定浮动 740%60% 840%60%35%65% 940%60%35%65% 1037%63%35%65% 1135%65%35%65% 1235%65%35%65% 1330%70%33%67% 1430%70% 1530%70% 1627%73% 1725%75% 1825%75% 1923%77% 2020%80% 2120%80% 操作管理、技术 - 33 - 市场数据方案设计市场数据方案设计操作序列套档图操作序列套档图 等级

37、底限等级底限正常底限正常底限下四分位下四分位一次晋档点一次晋档点中位值中位值二次晋档点二次晋档点上四分位上四分位正常高限正常高限等级高限等级高限 1 12 23 34 45 56 67 78 89 9 操作序列7级1,310 1,370 1,420 1,480 1,530 1,580 1,640 操作序列8级1,500 1,560 1,620 1,680 1,740 1,810 1,870 操作序列9级1,740 1,820 1,910 1,990 2,070 2,150 2,240 操作序列10级1,980 2,080 2,170 2,270 2,360 2,460 2,550 操作序列11

38、级2,350 2,470 2,590 2,710 2,820 2,940 3,060 操作序列12级2,650 2,800 2,950 3,100 3,240 3,390 3,540 总现金收入套档图总现金收入套档图 等级底限等级底限正常底限正常底限下四分位下四分位一次晋档点一次晋档点中位值中位值二次晋档点二次晋档点上四分位上四分位正常高限正常高限等级高限等级高限 1 12 23 34 45 56 67 78 89 9 操作序列7级524 548 568 592 612 632 656 操作序列8级600 624 648 672 696 724 748 操作序列9级696 728 764 79

39、6 828 860 896 操作序列10级733 770 803 840 873 910 944 操作序列11级823 865 907 949 987 1,029 1,071 操作序列12级928 980 1,033 1,085 1,134 1,187 1,239 固定工资套档图固定工资套档图 - 34 - 市场数据方案设计市场数据方案设计管理、技术序列管理、技术序列 本套方案确定的中位值本套方案确定的中位值 序列基本对标市场序列基本对标市场5050分分 位值。其中，位值。其中，8-108-10级岗级岗 位略低于市场；位略低于市场；11-1211-12 级岗位基本等同于市场；级岗位基本等同于市

40、场； 13-1413-14级岗位略高于市级岗位略高于市 场；场；15-1715-17级岗位达到级岗位达到 市场市场6060分位；分位；1818级以上级以上 仅供参考使用。带宽根仅供参考使用。带宽根 据市场信息确定据市场信息确定 序列设计方案 1,500 2,500 3,500 4,500 5,500 6,500 7,500 8,500 9,500 10,500 11,500 12,500 13,500 14,500 15,500 16,500 123456789101112131415161718192021 等级 月度总收入 管管 理理 、 技技 术术 序序 列列 设设 计计 等等 级级最最

41、 小小 值值中中 位位 值值最最 大大 值值带带 宽宽中中 位位 值值 延延 展展中中 位位 值值 级级 差差重重 叠叠 度度 71,637 1,965 2,292 40% 17%7 81,745 2,094 2,442 40% 17%1478% 91,949 2,387 2,826 45% 18%1456% 102,222 2,722 3,222 45% 18%1460% 112,534 3,104 3,675 45% 18%1460% 122,832 3,540 4,248 50% 20%1459% 133,230 4,037 4,844 50% 20%1963% 143,855 4,81

42、9 5,782 50% 20%1751% 154,406 5,618 6,829 55% 22%1257% 164,915 6,266 7,618 55% 22%1471% 175,496 7,145 8,794 60% 23%2464% 186,828 8,876 10,925 60% 23%1448% 197,639 10,122 12,605 65% 25%1466% 208,550 11,543 14,535 70% 26%1468% 219,750 13,162 16,575 70% 26%70% - 35 - 市场数据方案设计市场数据方案设计管理、技术序列分析管理、技术序列分析 （

43、参考建议）（参考建议） 123456 太和顾问将市场数据进行了二次分析：分别按照管理、技术岗 位拆出不同序列，计算不同分位回归线并比较。我们发现各序列呈 如下特点：相对同等级的管理、技术岗，在较低等级管理序列的带 宽较大；在较高等级管理序列的带宽较大，且在两极端越发明显 我们分析认为这种状况是非常合理的： （1）对于低等级来说，相对低级技术人员的技术革新贡献，同级 管理人员因受幅面管理效应的影响，对企业的贡献应大于技术人员。 同时，低等级的技术人员受供求关系影响，起薪点较高。因此在低 等级，管理人员的带宽较大 （2）对于高等级来说，由于高级技术人员可能掌握着关系到企业 生死命运的革新技术，其对

44、企业产生的贡献可能是长期、倍增效应 的，因此在高等级技术人员的薪酬水平可能会高于同级别的管理人 员。同时，由于高级管理人员在企业中的数量有限，水平、能力的 要求都非常高，且受到市场供求制约，起薪点较高。因此在高等级， 技术人员的带宽较大 带宽比例图 太和顾问基于市场数据情况进行了分析，希望能够给一汽轿车的薪酬管理作进一步的细化。但考虑到一太和顾问基于市场数据情况进行了分析，希望能够给一汽轿车的薪酬管理作进一步的细化。但考虑到一 汽轿车人员众多、序列复杂，在公司进行初步薪酬体系改革的今天，如果体系本身过于复杂，其实并不利于汽轿车人员众多、序列复杂，在公司进行初步薪酬体系改革的今天，如果体系本身过

45、于复杂，其实并不利于 推广和宣传。推广和宣传。 因此，太和顾问建议一汽轿车在近一段时间的薪酬改革过程中，选择上页设计的管理、技术序列统一架因此，太和顾问建议一汽轿车在近一段时间的薪酬改革过程中，选择上页设计的管理、技术序列统一架 构就可以了。本页及以后构就可以了。本页及以后3 3页介绍的调整后的管理序列、调整后的技术序列仅供各位领导参考使用。我们建议页介绍的调整后的管理序列、调整后的技术序列仅供各位领导参考使用。我们建议 待薪酬体系改革深化到一定层次后，广大员工深入理解本体系的优点后，再逐步将管理、技术序列进行拆分待薪酬体系改革深化到一定层次后，广大员工深入理解本体系的优点后，再逐步将管理、技

46、术序列进行拆分 的方式。庶几，可以起到稳步、简洁、实效的作用。后文的调整数据方案也采用了同样的思路。的方式。庶几，可以起到稳步、简洁、实效的作用。后文的调整数据方案也采用了同样的思路。 - 36 - 市场数据方案设计市场数据方案设计管理、技术序列分析管理、技术序列分析 （参考建议）（参考建议） 因此，我们根据掌握的市场信息，对各等级管理、技术序因此，我们根据掌握的市场信息，对各等级管理、技术序 列带宽进行了横向比较，并将此成果应用于本项目方案列带宽进行了横向比较，并将此成果应用于本项目方案 固定浮动固定浮动 740%60% 840%60%35%65% 940%60%35%65% 1037%63

47、%35%65% 1135%65%35%65% 1235%65%35%65% 1330%70%33%67% 1430%70% 1530%70% 1627%73% 1725%75% 1825%75% 1923%77% 2020%80% 2120%80% 操作管理、技术 - 37 - 市场数据方案设计市场数据方案设计调整后的管理序列调整后的管理序列 （参考建议）（参考建议） 序列设计方案 1,500 2,500 3,500 4,500 5,500 6,500 7,500 8,500 9,500 10,500 11,500 12,500 13,500 14,500 15,500 16,500 1234

48、5678910 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 等级 月度总收入 管管 理理 序序 列列 设设 计计 等等 级级最最 小小 值值中中 位位 值值最最 大大 值值带带 宽宽中中 位位 值值 延延 展展中中 位位 值值 级级 差差重重 叠叠 度度 71 ,6 3 7 1 ,9 6 5 2 ,2 9 2 40%1 7 %7 81 ,7 4 5 2 ,0 9 4 2 ,4 4 2 40%1 7 %1 47 8 % 91 ,9 4 9 2 ,3 8 7 2 ,8 2 6 45%1 8 %1 45 6 % 1 02 ,2 2 2 2 ,7 2 2 3 ,2 2 2 45%

49、1 8 %1 46 0 % 1 12 ,5 3 4 3 ,1 0 4 3 ,6 7 5 45%1 8 %1 46 0 % 1 22 ,8 3 2 3 ,5 4 0 4 ,2 4 8 50%2 0 %1 45 9 % 1 33 ,2 3 0 4 ,0 3 7 4 ,8 4 4 50%2 0 %1 96 3 % 1 43 ,8 5 5 4 ,8 1 9 5 ,7 8 2 50%2 0 %1 75 1 % 1 54 ,4 0 6 5 ,6 1 8 6 ,8 2 9 55%2 2 %1 25 7 % 1 64 ,9 1 5 6 ,2 6 6 7 ,6 1 8 55%2 2 %1 47 1 % 1 75

50、 ,4 9 6 7 ,1 4 5 8 ,7 9 4 60%2 3 %2 46 4 % 1 86 ,8 2 8 8 ,8 7 6 1 0 ,9 2 5 60%2 3 %1 44 8 % 1 97 ,6 3 9 1 0 ,1 2 2 1 2 ,6 0 5 65%2 5 %1 46 6 % 2 08 ,5 5 0 1 1 ,5 4 3 1 4 ,5 3 5 70%2 6 %1 46 8 % 2 19 ,7 5 0 1 3 ,1 6 2 1 6 ,5 7 5 70%2 6 %7 0 % - 38 - 市场数据方案设计市场数据方案设计调整后的技术序列调整后的技术序列 （参考建议）（参考建议） 序列设计方

51、案 1,500 2,500 3,500 4,500 5,500 6,500 7,500 8,500 9,500 10,500 11,500 12,500 13,500 14,500 15,500 16,500 12345678910 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 等级 月度总收入 技技 术术 序序 列列 设设 计计 等等 级级最最 小小 值值中中 位位 值值最最 大大 值值带带 宽宽中中 位位 值值 延延 展展 中中 位位 值值 级级 差差重重 叠叠 度度 71,684 1,965 2,245 33% 14%7 81,794 2,094 2,393 33%

52、14%1475% 92,010 2,387 2,764 38% 16%1451% 102,293 2,722 3,152 38% 16%1455% 112,614 3,104 3,595 38% 16%1455% 122,832 3,540 4,248 50% 20%1454% 133,230 4,037 4,844 50% 20%1963% 143,855 4,819 5,782 50% 20%1751% 154,224 5,618 7,012 66% 25%1256% 164,711 6,266 7,821 66% 25%1474% 175,254 7,145 9,037 72% 26%2

53、468% 186,527 8,876 11,226 72% 26%1453% 197,282 10,122 12,962 78% 28%1469% 208,129 11,543 14,957 84% 30%1471% 219,269 13,162 17,055 84% 30%73% - 39 - 市场数据方案设计市场数据方案设计管理技术序列套档图管理技术序列套档图 总现金收入套档图总现金收入套档图 固定工资套档图固定工资套档图 等级底限等级底限正常底限正常底限下四分位下四分位一次晋档点一次晋档点中位值中位值二次晋档点二次晋档点上四分位上四分位正常高限正常高限等级高限等级高限 1 12 23 3

54、4 45 56 67 78 89 9 管理序列8级1,740 1,830 1,920 2,010 2,090 2,180 2,270 管理序列9级1,950 2,060 2,170 2,280 2,390 2,500 2,610 管理序列10级2,220 2,350 2,470 2,600 2,720 2,850 2,970 管理序列11级2,680 2,820 2,960 3,100 3,250 3,390 3,530 管理序列12级3,010 3,190 3,360 3,540 3,720 3,890 4,070 管理序列13级3,430 3,630 3,840 4,040 4,240 4

55、,440 4,640 管理序列14级4,340 4,580 4,820 5,060 5,300 5,540 5,780 管理序列15级5,010 5,310 5,620 5,920 6,220 6,530 6,830 管理序列16级5,930 6,270 6,600 6,940 7,280 7,620 管理序列17级6,730 7,150 7,560 7,970 8,380 8,790 管理序列18级8,360 8,880 9,390 9,900 10,410 10,920 管理序列19级9,500 10,120 10,740 11,360 11,980 12,600 等级底限等级底限正常底限

56、正常底限下四分位下四分位一次晋档点一次晋档点中位值中位值二次晋档点二次晋档点上四分位上四分位正常高限正常高限等级高限等级高限 1 12 23 34 45 56 67 78 89 9 管理序列8级609 641 672 704 732 763 795 管理序列9级683 721 760 798 837 875 914 管理序列10级777 823 865 910 952 998 1,040 管理序列11级938 987 1,036 1,085 1,138 1,187 1,236 管理序列12级1,054 1,117 1,176 1,239 1,302 1,362 1,425 管理序列13级1,1

57、32 1,198 1,267 1,333 1,399 1,465 1,531 管理序列14级1,302 1,374 1,446 1,518 1,590 1,662 1,734 管理序列15级1,503 1,593 1,686 1,776 1,866 1,959 2,049 管理序列16级1,601 1,693 1,782 1,874 1,966 2,057 管理序列17级1,683 1,788 1,890 1,993 2,095 2,198 管理序列18级2,090 2,220 2,348 2,475 2,603 2,730 管理序列19级2,185 2,328 2,470 2,613 2,7

58、55 2,898 - 40 - 调整数据方案的说明调整数据方案的说明 方案方案市场数据方案市场数据方案调整数据方案调整数据方案 参考数据参考数据太和汽车行业薪酬福利调查报告（2002） 太和汽车行业薪酬福利调查报告（2002） 长春市部分职位（工种）劳动力市场工资指导价位 市场定位市场定位层次差距结合现状作了一些弱化处理完全根据市场幅度及现代管理理论进行对标 市场数据方案为了确保可操作性的原则，本着逐步过渡的思市场数据方案为了确保可操作性的原则，本着逐步过渡的思 路，在部分程度上结合现状作了一些缓冲。路，在部分程度上结合现状作了一些缓冲。 但是，为了更好的实现一汽轿车的企业战略发展，将改革进但

59、是，为了更好的实现一汽轿车的企业战略发展，将改革进 一步深化。我们在原有数据基础上，结合长春当地的工资指导价一步深化。我们在原有数据基础上，结合长春当地的工资指导价 位和岗位供求关系，对企业的薪酬定位作了调整，从而实现与市位和岗位供求关系，对企业的薪酬定位作了调整，从而实现与市 场更准确的接轨。同时也可以与市场数据方案进行对标，供一汽场更准确的接轨。同时也可以与市场数据方案进行对标，供一汽 轿车高层领导选择使用轿车高层领导选择使用 - 41 - 调整数据方案设计调整数据方案设计操作序列设计操作序列设计 为了保证设计成果能够与企业的实际进一步接轨，我们认为为了保证设计成果能够与企业的实际进一步接

60、轨，我们认为 在操作序列的设计时，可以结合长春劳保局的相关文件，分析劳在操作序列的设计时，可以结合长春劳保局的相关文件，分析劳 动力市场价位指数，从而选择确定更符合地区特点、供求关系的动力市场价位指数，从而选择确定更符合地区特点、供求关系的 操作序列薪酬水平操作序列薪酬水平 高位数中位数月度高位数 月度中位数月度均数 19 起重装卸机械驾驶员15554930712967761036 12 电器元件及设备装配工17954760414966341065 18 汽车驾驶员157361000013118331072 6 冲压工16746900613967511073 9 涂装工193227237161