面纱之后：绩效评估中的政治

1、我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http:/www.5ieb 面纱之后：绩效评估中的政治 一主要内容： 1为什么绩效评估中 会有政治； 2政治在绩效评估中 是如何应用的； 3实用建议； 4绩效评估的实际作 用。 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http:/www.5ieb 二、研究方法 1.选择多样化的管理者作为样本（60人，7大组织中的11个职能范 围，平均20年以上工作经验，13年以上管理经验，曾在197个组织 中进行过绩效考评）。 2.录音采访每个管理者关于绩效评估的感受（采访策略主要是鼓 励自由、主观地回答一些探测性问题。每人平均录音1.5小时多） 3.将所有数据中代表

2、样本的观点、想法的数据转录到1400多张卡 片上，并按不同的政治观点加以分类。 4为使分类的结果可以证实一个潜在的“发现”，需要最少72%的 回答支持那个结论。然后研究助理找到样本管理者关于绩效评估 某一特定方面的本质观点。 5.为进一步加强研究的可信性和有效性，研究助理独立地为每一 个发现计算频数；频数范围在43（72%）到57（95%）之间。频 数相关分析显示相关系数r=0.94。 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http:/www.5ieb 三.研究成果 1.政治是组织活动的现实： （1）政治考虑几乎总是领导者绩效评估过程 的一部分； （2）政治体现在绩效评估中是因为： -领导者

3、考虑到日常他们和其下属的人际关 系； -正式评价结果会永久性写在文件上（记录 在案）； -正式评价结果会相当程度上影响下属的职 业发展和进步； 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http:/www.5ieb 三.研究成果（续） 2.影响组织中政治文化的因素： a.组织潜在的经济健康和增长； b.高层管理当局支持的程度和更为重要的，评估他们 自己的下属时，实行还是不实行政治策略； c.领导者相信绩效评估是一个有价值的管理活动的程 度，或仅认为是一个官僚活动； d.组织愿意培训和教导他们的管理人员使用和维持绩 效评估系统的程度； e.评价过程在管理者和其下属之间公开讨论的程度； f.管理者相

4、信绩效评估在组织层级中更高一层里有更多 政治的程度； 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http:/www.5ieb 三.研究成果（续） 3.高评 a 管理者以提高评分来有效地维持或增加下属的工作表现水平 （首先考虑的不是评分的准确性）； b 相对于单个评价项目，高评首先发生在整体工作表现上； c 管理者认为高评有理： -最大化下属能够获得的价值增长，特别是当这个价值顶线相当 低时，以此来维护或鼓励一个由于私人原因表现较差的下属（对 下属感到对不住时也会导致高评）； -避免家丑外扬； -避免记录在案； -避免直接的冲突； -下属表现糟糕或不适合部门工作时，加快其升迁步伐。 我爱e书网提供

5、大量管理营销资源 免费下载http:/www.5ieb 三.研究成果（续） 4.低评 a 管理者声明因为与这个策略（低评）有关的一些潜在问题，他 们是非常谨慎地去给一个下属打低分的； b 不管怎样，他们有时给低分（是为了）： - 震动一个下属回到更高工作表现的轨道上来； -给反叛的下属一个教训谁是这儿老大； -给下属一个信号-他或她可以考虑走人了； -对下属糟糕的表现建立强制性的文件记录来加速其终结期。 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http:/www.5ieb 四.建议 1.对经理： a 研究数据显示，组织活动中政治的需要经常取代了绩效评价中 所期望达到的准确性和诚实性的目标； b

6、 绩效评估不仅仅是一个强制的，官僚式的活动用作判断和操纵 的目的，也许最有用的看法是作为激励和奖励员工的工具； c 管理者应知道绩效评估象其他组织活动一样，会对下属有引导 作用； d 另外，上级和下属间的公开和信任是与低水平的有害的政治活 动联系的； e 最后，为政治目的高评或低评也许会暂时帮助管理者避免与某 些职工的问题或完成一些特定的目标，但这种有意操纵行为最终 会损坏管理者和组织整体的利益。 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http:/www.5ieb 四.建议 2.对组织整体： a 绩效考评应在一个支持的组织文化中实行； b 系统的、有规则的和正式的评估应从组织的最高层开始； c 更进一步，尽管培训如何进行有效的评价是重要的，管理者也 需要接受培训关于为什么评价工作应该做； d 在绩效评估的培训中应公开地讨论政治方面（和其衍生物）； e 当评估分数与钱联系在一块时，政治导向的分数趋向于增长； f 此外，接触笔录的绩效考评的人数应最少； g 这项研究的发现也有法律方面的启示：准确、有效的绩效评估 能帮助一个组织保护自己，否则，会将组织置于危险地位。 我爱e书网提供大量管理营销资源 免费下载http:/www.5ieb 五.结论 1.也许这项研究最有意义的发现是：管理者在评估下属 时准确性并不是首要考虑的（目标）。主要考虑的是 如