员工招聘与甄选辅教资源电子教案PPT

1、四、 员工招聘与甄选 （一）员工招聘概述 1.员工招聘的意义 1）招聘工作关系到企业的生存和发展。 2 2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基 础。 3 3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失 严重。 2.员工招聘的原因和要求 1）员工招聘的原因 （1）新公司成立； （2）调整不合理的员工队伍； （3）现有职位因种种原因发生空缺； （4）公司业务扩大； （5）为改造企业文化而引进高层管 理 人员和专业人才。 2）员工招聘的要求 （1）符合国家的有关法律、政策和本国利 益； （2）确保录用人员的质量； （3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作 效率； （4）公平原则。 3.员工招聘的程序和渠道

2、1）企业员工招聘的一般程序 （1）根据企业人力资源规划，开展人员的需 求预测和供给预测。 （2）依据工作说明书，确认职缺的任职资格 及招聘选拔的内容和标准。 （3 3）拟定具体招聘计划，上报企业领 导批准。 （4 4）人力资源管理部开展招聘的宣传 广告及其他准备工作。 （5）审查求职申请表，进行初次筛选。 （6）面试或笔试。 （7）测验。 （8）录用人员体检及背景调查。 （9）试用。 （10）录用决定，签订劳动合同。 2）员工招聘工作责任的划分 在现代人力资源管理中，决定权一般在 业务部门，而人力资源部则起组织和服务 职能。 3）几种常用的员工招聘渠道 （1）通过广告招聘 （2）人员推荐 （3

3、）内部晋升选拔 （4）从应届毕业生中招聘 （5）职业介绍所与人才交流市场 4.求职申请表的设计 1） 求职申请表的内容所应反映的信息 （1）个人情况 （2）工作经历 （3）教育与培训情况，包括本人文化的 最终学历、学位、所接受过的培训。 （4 4）生活及个人健康情况：包括家庭成员， 同本企业员工有否亲属关系，健康情况须医生证 明。 （5 5）其他。 2）设计求职申请表时的其他注意事项 （1）在审查求职申请表时，要估计背景 材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中 所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联 系。 （2 2）要分析基离职的原因，求职的动机。 （3 3）对应聘高级职务者还须补充其他个人

4、材料。 （二） 人员测评与甄选的方法 1.面试法 1）面试程序 （1）面试前的准备阶段 （2）面试的开始阶段 （3）正式面试阶段 （4）面试的结束阶段 2）面试的类型 （1）从面试所达到的效果来分类：初步面试/ 诊断面试 （2）从参与面试的人员来分类：个别面试/小 组面试/集体面试 （3）从面试的组织形式来分类：压力面试/ bd面试/能力面试 3）面试中的提问技巧 （1）简单提问 （3）比较式提问 （4）举例提问 （5）客观评价提问 4）面试需遵守的法则 （1）利用正规的工作分析决定工 作的要求； （2）只注意应征者拥有与工作相 关的知识、技术、能力和有关特性； （3）利用工作分析所收集到的资

5、料，制 定面谈的问题； （4）在轻松的环境下进行面谈； （5）根据每个应征者的工作知识、技术 和能力，评估应征者的工作绩效。 5）提高面试有效性的守则 （1）先设定面谈的目的和范畴 （2）建立和维持友善气氛 （3）主动聆听 （4 4）留意身体语言 （5 5）坦诚回应 （6 6）提有效问题 （7 7）把客观和推断分开 （8）避免偏见和定型的失误 （9）避免容貌效应 （10）提防晕轮效应 （11）控制面谈过程 （12）问题标准化 （13）仔细记录 2.测评法 1）个性心理测评 （1）个性的意义及与管理成就的关系 （2）与管理关系较密切的个性特征 a.以品质为基础的个性特征感情的稳定性/感 情的倾向

6、性 b.以个人的动机(需要)为基础的个性特征成就 动机/情谊动机/权力动机 c. 以认知风格为基础的个性特征 在收集信息方面：感觉型 /直觉型 在处理信息方面：感情型 /思维型 d.以职业风格为基础的个性特征 “工匠”型 “斗士”型 “企业人”型 “赛手”型 （3）个性的测量 a.自陈式测评 b.投射测评 罗夏赫墨迹测评 主题统觉测评 句子完成式量表 笔迹学测评 3）心理素质和潜质测评 （1）价值测评 （2）职业兴趣测评 （3）智力测评 （4）情商测评 4）能力测评 （1）职业能力倾向性测评 （2）工作技能测评 （3）工作情景模拟测评 公文处理模拟法/无领导小组讨论法/企业决 策模拟竞赛法/访谈法/角色