人力资源管理运用绩效考核管理的思考x

1、现代的企业管理模式已经有了很大的转变， 人力资源的管理也应 该有很大的改变。 随着世界经济一体化进程的加快，这就出现了很多企业的绩效考 核不能统一，片面的绩效考核也是存在的。 人力资源的管理本身就是一门实践性极强， 技术含量高，理论高 深的一项很富有挑战性的工作。 而绩效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。 绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准， 对他们的工 作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、 收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人 事决策提供公正的依据。 那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。 绩效考核运用得当。 员工的工作热情

2、高，企业的凝聚力就强。 那么企业的市场竞争力必然增强。 如果运用不得当，员工的工作热情消极，员工流失严重，那么企 业的效益就会大打折扣。 现在我们也能看到普遍存在的现象， 许多企业招不进去人才，自 身内部的人才流失又非常的严重。 针对这总情况，浅析人力资源管理中如何运用绩效考核的策略解 决以上问题。 、人力资源管理的深度和在企业中重要地位我们国家大多数企 业的人力资源管理都是以员工的绩效考核作为一个标准的， 岗位能力 的执行情况和工作的态度， 用这些标准来评价员工的工作成绩和效果。 每个员工都有迫切的愿望想通过自己的努力及努力所取得的成 果来达到预期的经济利益或者名誉回报， 而企业也想通过员工

3、的劳动 成果达到自身的预定目标，那么绩效考核也就应运而生。 绩效考核正是抓住了员工和企业两个需求的共同点， 不仅对员工 的工作态度有几大的激励， 更为重要的是对企业的人力选拔和分配有 着极为重要的指导意义。 绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的使用手段， 它是人力 资源管理的一个范畴。 也是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个部分。 绩效考核为人力资源管理提供重要的来源和依据， 而考核的结果 就能直接的为各个决策部门提供人事依据， 更好调动合适的人员做合 适的岗位也是资源管理节约的必要。 绩效考核在现今的企业竞争中也是企业实现预定目标的一个手 段。 通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和

4、存在的不科学部公 平现象。 也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。 企业的生存靠什么 ?无非是靠自身的技术或者业务水平来创造更 大的利润。 那么企业的这些利润谁来创造呢 ?就是员工，就是在科学管理下 的企业员工。 每一个技术的开发或者业务的拓展又是一个非常具体具体的指 标，而指标就是通过数据、用绩效来表现的。 绩效是通过考核来实现的， 如何考核就是现在企业人力资源改革 的一个中重点。 这就足以说明了绩效考核在在企业人力资源管理中的作用鼓励 员工提高技术、扩展业务来实现企业更大的利润。 因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，为 了企业的共同利益。 把每一个员工都纳入自我绩效考核的

5、气氛中来。 另外，绩效考核在现在的人力资源管理中将扮演越来越为特殊的 重要地位， 它是企业自身长足发展的需要， 也是企业提升核心竞争力 和进入国际市场要做的最为优秀的功课。 绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有指导作用。 人又是各种活动的支配着者，也是企业管理的主体。 俗话说毛驴拉磨，马套车。 如果企业的人力资源管理能做到人尽其才， 把最合适的人选分配 到了最合适的岗位， 才能发挥其自身的巨大做用， 从而就用顺利的完 成企业的既定目标。 二、绩效考核存在的问题每个企业都在管理体系中建立的绩效考 核制度，但实际的操作往往存在很多问题 1 绩效考核的单一性很多企 业的考核只是对人的考核，

6、仅仅在考核过程中评价这个人的表现如工 当然 考核 也存 在人 情考 核等 一些 很不 公平 的考 核方 式， 现在的企 作认真、待人热情等。 业不是靠考核人生存的， 它考核的是一个人的综合素质， 企业不需要 没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。 所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核， 如果只 有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。 2绩效考核主要看业绩或者利润这也是现在绩效考核的一个误区。 很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。 如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并 且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。 因为考核者只简单的把考核看成

7、了一个任务， 而并没有全面的客 观分析这个考核的可操作性， 没有客观的考虑被考核者的自身及周围 的客观环境。 一个员工的考核包括的内容很多， 最起码的有客户的评价、 管理 能力的展现、自身学习能力的表现等。 3绩效考核走形式很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升 迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。 但很多企业只是把考核走形式， 在考核之初相当的认真， 给员工 一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。 可考核只有就再无音信， 结果就是本来很有潜力的员工一个个走 掉。 造成核心人员的流失。 企业竞争力大大下降。 4 考核的结果得不到真实的反馈考核结果不反馈大概有 2 种结果， 是考核的记过吃吃

8、没有反馈给被考核者， 使考核者认为考核时一种 人为地暗箱操作。 被考核者也就无从知道自己的考核是否通过， 自身有哪些缺点需 要改进，哪些地方时满意的。 也有可能是企业的管理者如果把考核的信息公布很可能会引起 下属或者员工的不满， 在以后的工作中采取的非暴力不合作态度或者 做出一些暴力的事件来。 二一个是考核者本身的职业素质或技能太低。 没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。 或者这个企业本身的制度存在极大的问题， 使得考核成为其管理 的一个杀手铜，而考核者本身也屈服于企业管理者。 三、绩效考核的策略 1 考核要制定客观的标准。 绩效考核， 应该制定客观的考核标准， 是每个员工都

9、能明确考核 标准。 把员工工作能力和与劳动成果结合起来， 建立客观明确的绩效考 核标准。 依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。 把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。 在素质达到的情况下要特别的突出业绩。 2及时反馈考核信息，考核与薪酬并重绩效考核的信息要及时的 犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些 方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。 及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考 核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力, 拓展更好的工作空间提供了机会。 绩效考核不单纯是考核。 更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创 造的积极性。 建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。 绩效考核也就更加的公平客观。 这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己 的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。 绩效考核也就会真正融台进企业管理而不是单独存在。 以上所述，