人力资源法务管理

1、主讲人主讲人: :郭懿美郭懿美 教授教授 美国杜兰大学法律科学博士美国杜兰大学法律科学博士 ( (s.j.d.)s.j.d.) 厦门大学法学院经济法学教研室厦门大学法学院经济法学教研室 20092009年年5 5月月9 9日日 于厦门大学嘉二于厦门大学嘉二#101#101 n20072007年年6 6月月2929日，十届全国人大常委会第二十八次会议日，十届全国人大常委会第二十八次会议 审议通过审议通过中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法并已并已自自20082008 年年1 1月月1 1日起施行。日起施行。 n重点问题重点问题 1. 1. 关于关于企业内部规章制度企业内部规章制度 n

2、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培 训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切 身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表 大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或 者职工代表平等协商确定。者职工代表平等协商确定。 n【案情案情】 2006年年11月月24日晚日晚,闽侯一外资企业的值闽侯一外资企

3、业的值 班保安接到举报班保安接到举报,在公司大门口将准备下班回家的员工在公司大门口将准备下班回家的员工 郑某拦住郑某拦住,并要求郑某打开手提包接受检查。保安从郑并要求郑某打开手提包接受检查。保安从郑 某的包里发现用于包装产品的三圈透明胶某的包里发现用于包装产品的三圈透明胶(价值约价值约10 元元),当场收缴后当场收缴后,对郑某进行了一番严厉的质问。郑某对郑某进行了一番严厉的质问。郑某 与保安发生激烈争吵与保安发生激烈争吵,保安随后将情况向公司高层汇报保安随后将情况向公司高层汇报 。 n 4天之后天之后,公司对郑某开出公司对郑某开出“罚单罚单”:开除出厂并扣发开除出厂并扣发 全部未领取的工资全部

4、未领取的工资1530元元,以充作以充作“罚款罚款”。郑某向。郑某向 当地劳动仲裁部门申诉当地劳动仲裁部门申诉,要求公司发放工资。要求公司发放工资。仲裁委员仲裁委员 会的裁决支持了郑某的申诉请求。外资公司不服裁决会的裁决支持了郑某的申诉请求。外资公司不服裁决, 向法院起诉向法院起诉,要求支持其处罚行为。要求支持其处罚行为。 n 外资公司在法庭提出外资公司在法庭提出,根据公司内部规定根据公司内部规定,“对于员工对于员工 有偷盗行为有偷盗行为,情节轻微情节轻微,认错态度良好的罚款认错态度良好的罚款300元至元至 1000元元;对于情节严重不知悔改的对于情节严重不知悔改的,公司将作开除处理并公司将作开

5、除处理并 扣除所有未发工资。扣除所有未发工资。”公司的处罚是照章办事。公司的处罚是照章办事。 n【法院法院审理结果审理结果】法院认为法院认为, ,从我国劳动法、劳动合同从我国劳动法、劳动合同 法等法律规定来看法等法律规定来看, ,劳动者对用人单位承担的经济责任劳动者对用人单位承担的经济责任 主要是建立在劳动合同基础上的赔偿责任主要是建立在劳动合同基础上的赔偿责任, ,其前提条件其前提条件 是劳动者有是劳动者有重大重大的的过错过错行为行为, ,如泄露企业的商业秘密、如泄露企业的商业秘密、 违反劳动合同违反劳动合同约定的竞业限制、违法解除劳动合同等约定的竞业限制、违法解除劳动合同等, , 并给用人

6、单位造成损失。并给用人单位造成损失。 n用人单位固然可以利用内部规章制度对员工进行管理用人单位固然可以利用内部规章制度对员工进行管理, , 并对违纪员工进行一定并对违纪员工进行一定“处罚处罚”,”,但如果规章制度的内但如果规章制度的内 容与法律法规相抵触容与法律法规相抵触, ,或其内容明显侵犯劳动者的利益或其内容明显侵犯劳动者的利益 , ,将得不到司法确认将得不到司法确认, ,也不能成为处罚员工的依据。也不能成为处罚员工的依据。 n结合本案结合本案, ,郑某欲将公司财物私自带回家郑某欲将公司财物私自带回家, ,被公司及时被公司及时 发现并追回发现并追回, ,其过错行为未给公司造成损失其过错行为

7、未给公司造成损失, ,公司不得公司不得 依据双方之间的劳动合同依据双方之间的劳动合同, ,要求郑某承担赔偿责任。要求郑某承担赔偿责任。 n【案情案情】 20062006年年8 8月月7 7日，张某应聘到东万设备公司，日，张某应聘到东万设备公司， 并与公司签订了并与公司签订了“试用员工工资、奖金制度试用员工工资、奖金制度”协议，协议， 协议约定：张某应聘任润滑油的销售工作，试用期为协议约定：张某应聘任润滑油的销售工作，试用期为 三个月，每周实行五天工作制，基本工资为三个月，每周实行五天工作制，基本工资为10001000元，元， 奖金在公司所派任务完成的情况下按每桶提取奖金在公司所派任务完成的情况

8、下按每桶提取1010元。元。 如未完成销售任务每月结款如未完成销售任务每月结款1010桶润滑油，公司有权给桶润滑油，公司有权给 予处罚或者不发试用期基本工资。予处罚或者不发试用期基本工资。 n当日，张某开始上班。由于任职期间张某未能推销出当日，张某开始上班。由于任职期间张某未能推销出 润滑油，公司拒绝向张某支付工资。润滑油，公司拒绝向张某支付工资。9 9月月1818日张某申请日张某申请 辞职。其后，张某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申辞职。其后，张某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申 请，要求公司支付其请，要求公司支付其14001400元工资，仲裁委员会裁决支元工资，仲裁委员会裁决支 持了张某的请求

9、。持了张某的请求。 n东万设备公司对仲裁委员会裁决书不服，为此双方闹东万设备公司对仲裁委员会裁决书不服，为此双方闹 到宣武法院。到宣武法院。 n审理中，东万设备公司提供了审理中，东万设备公司提供了20062006年年8 8月至月至9 9月的考勤簿。月的考勤簿。 考勤簿记载，张某出勤考勤簿记载，张某出勤1616天，其他时间均为空白。公司对天，其他时间均为空白。公司对 张某空白记录的日期的实际活动不能确定，且未对张某做张某空白记录的日期的实际活动不能确定，且未对张某做 出旷工或其他相关处理。张某称其任职期间一直是全勤，出旷工或其他相关处理。张某称其任职期间一直是全勤， 并出具了本人工作记录。并出具

10、了本人工作记录。 n公司坚持不完成任务不能给付工资，提出张某的外出访客公司坚持不完成任务不能给付工资，提出张某的外出访客 记录未经部门经理的签字确认，不算数等理由，要求撤销记录未经部门经理的签字确认，不算数等理由，要求撤销 裁决书。裁决书。 n【法院法院审理结果审理结果】宣武法院经审理认为，试用员工工资、宣武法院经审理认为，试用员工工资、 奖金制度的协议是东万设备公司、张某虽双方真实意思表奖金制度的协议是东万设备公司、张某虽双方真实意思表 示，但由于该协议中双方约定的劳动者在未完成劳动定额示，但由于该协议中双方约定的劳动者在未完成劳动定额 的情况下，用人单位有权不支付劳动报酬的协议条款的情况下

11、，用人单位有权不支付劳动报酬的协议条款违反违反 了了劳动法劳动法关于用人单位支付给劳动者的工资不得低于关于用人单位支付给劳动者的工资不得低于 当地最低工资标准，当地最低工资标准，工资应当按月支付给劳动者本人，不工资应当按月支付给劳动者本人，不 得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定，故该条款的约定得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定，故该条款的约定 ，不具有法律效力，不具有法律效力， n东万设备公司应按协议约定东万设备公司应按协议约定1000/1000/月的标准向月的标准向 张某支付工作期间的工资。张某支付工作期间的工资。 n东万设备公司负有考勤管理的责任，由于其提东万设备公司负有考勤管理的责任，由

12、于其提 供的考勤记录不完整，使张某的考勤记录中出供的考勤记录不完整，使张某的考勤记录中出 现空白，无法客观真实的反映张某的出勤情况现空白，无法客观真实的反映张某的出勤情况 ，东万设备公司又没有证据证明张某考勤记录，东万设备公司又没有证据证明张某考勤记录 中空白记录的日期张某没有出去办理业务，而中空白记录的日期张某没有出去办理业务，而 去干与业务无关的其他事情，故东万设备公司去干与业务无关的其他事情，故东万设备公司 所述张某出勤只有所述张某出勤只有1616天的辩解，法院不予采信天的辩解，法院不予采信 。据此，法院判决。据此，法院判决支持支持了员工张某要求支付全了员工张某要求支付全 额工资的诉讼请

13、求。额工资的诉讼请求。 n【案情案情】 20072007年年4 4月月1717日，王利民（乙方）与伟发公日，王利民（乙方）与伟发公 司（甲方）司（甲方）签订了签订了3 3年期年期劳动合同书劳动合同书，约定：，约定：“甲甲 方的技术信息、经营信息（包括甲方的技术秘诀、设方的技术信息、经营信息（包括甲方的技术秘诀、设 计图纸、管理方法、产销策略、客户名单、货源渠道计图纸、管理方法、产销策略、客户名单、货源渠道 及情报）均属于甲方商业机密。乙方在合同期内及合及情报）均属于甲方商业机密。乙方在合同期内及合 同期满或中止后三年内必须履行为甲方保守商业机密同期满或中止后三年内必须履行为甲方保守商业机密 的

14、义务。如乙方擅自泄密，则视为侵权和违约，乙方的义务。如乙方擅自泄密，则视为侵权和违约，乙方 需支付给甲方违约金需支付给甲方违约金6000060000元，同时甲方有权依法追究元，同时甲方有权依法追究 乙方的相关法律责任。乙方的相关法律责任。” 合同签订后，王利民在伟发合同签订后，王利民在伟发 公司从事产品销售工作。公司从事产品销售工作。 n一年半后，王利民递交了辞职报告，在未得到伟发公一年半后，王利民递交了辞职报告，在未得到伟发公 司同意的情况下，跳槽到另一家公司工作，并利用自司同意的情况下，跳槽到另一家公司工作，并利用自 己掌握的伟发公司的客户名单推销与伟发公司生产的己掌握的伟发公司的客户名单

15、推销与伟发公司生产的 同类产品，获利颇丰。伟发公司获悉后向法院提起诉同类产品，获利颇丰。伟发公司获悉后向法院提起诉 讼。讼。 n【法院法院审理结果审理结果】 n20082008年年7 7月月7 7日，江苏省徐州市泉山区人民法院认定其日，江苏省徐州市泉山区人民法院认定其 违反商业秘密约定，判决其违反商业秘密约定，判决其支付伟发公司支付伟发公司违约金违约金6000060000 元元，赔偿损失，赔偿损失3000030000元元。 n法院经审理后认为：劳动者法院经审理后认为：劳动者违反劳动合同违反劳动合同中约定的保中约定的保 密事项，对用人单位造成经济损失的，按密事项，对用人单位造成经济损失的，按反不

16、正当反不正当 竞争法竞争法第第2020条的规定支付用人单位赔偿费用。条的规定支付用人单位赔偿费用。 n反不正当竞争法第反不正当竞争法第1010条第条第1 1款第（款第（3 3）项、第）项、第2020条条 规定：经营者不得违反约定或者违反权利人有关保守规定：经营者不得违反约定或者违反权利人有关保守 商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所 掌握的商业秘密，给被侵害的经营者造成损害的，应掌握的商业秘密，给被侵害的经营者造成损害的，应 当承担赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的当承担赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的 ，赔偿额为侵权人在侵

17、权期间因侵权所获得的利润，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润， 并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合 法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。 n王利民与伟发公司在王利民与伟发公司在劳动合同书劳动合同书中已明确中已明确 约定约定“甲方的技术信息、经营信息（包括甲方甲方的技术信息、经营信息（包括甲方 的技术秘诀、设计图纸、管理方法、产销策略的技术秘诀、设计图纸、管理方法、产销策略 、客户名单、货源渠道及情报）均属于甲方商、客户名单、货源渠道及情报）均属于甲方商 业机密。乙方在合同期内及合同期满

18、或中止后业机密。乙方在合同期内及合同期满或中止后 三年内必须履行为甲方保守商业机密的义务。三年内必须履行为甲方保守商业机密的义务。 如乙方擅自泄密，则视为侵权和违如乙方擅自泄密，则视为侵权和违约约”，故王，故王 利民的行为应认定为利民的行为应认定为违反商业秘密的行为，应违反商业秘密的行为，应 承担违约、赔偿责任承担违约、赔偿责任。 2. 2. 关于订立书面劳动合同关于订立书面劳动合同 n已建立劳动关系，未同时订立书面劳动已建立劳动关系，未同时订立书面劳动 合同的，应当自用工之日起一个月内订合同的，应当自用工之日起一个月内订 立书面劳动合同。用人单位自用工之日立书面劳动合同。用人单位自用工之日

19、起满一年不与劳动者订立书面劳动合同起满一年不与劳动者订立书面劳动合同 的，视为用人单位与劳动者已订立无固的，视为用人单位与劳动者已订立无固 定期限劳动合同。定期限劳动合同。 3. 3. 关于无固定期限劳动合同关于无固定期限劳动合同 n连续订立两次固定期限劳动合同，续订连续订立两次固定期限劳动合同，续订 劳动合同的，且劳动者没有用人单位可劳动合同的，且劳动者没有用人单位可 依法与其解除劳动合同的情形，应当签依法与其解除劳动合同的情形，应当签 订无固定期限劳动合同。订无固定期限劳动合同。 4. 4. 关于经济性裁员关于经济性裁员 有下列情形之一的，用人单位可以裁减人有下列情形之一的，用人单位可以裁

20、减人 员：员：(1) 依照企业破产法规定进行重整的依照企业破产法规定进行重整的 ；(2) 生产经营发生严重困难的；生产经营发生严重困难的；(3)企业企业 转产、重大技术革新或者经营方式调整转产、重大技术革新或者经营方式调整 ，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 ；(4) 其他因劳动合同订立时所依据的客其他因劳动合同订立时所依据的客 观经济情况发生重大变化，致使劳动合观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。同无法履行的。 5. 5. 关于经济补偿金关于经济补偿金 n经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 一年支付

21、一个月工资的标准向劳动者支付。六一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六 个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 经济补偿金的标准最高不超过当地职工月平均经济补偿金的标准最高不超过当地职工月平均 工资三倍，最高年限不超过十二年。除用人单工资三倍，最高年限不超过十二年。除用人单 位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合 同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期 满后用人单位与劳动者终止固定期限劳

22、动合同满后用人单位与劳动者终止固定期限劳动合同 的应向劳动者支付经济补偿。的应向劳动者支付经济补偿。 6. 6. 关于劳务派遣关于劳务派遣 n劳务派遣单位的义务包括：劳务派遣单位的义务包括：(1)与用工单与用工单 位签订劳务派遣协议；位签订劳务派遣协议；(2)将劳务派遣协将劳务派遣协 议的内容告知被派遣劳动者。而且，被议的内容告知被派遣劳动者。而且，被 派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用 工单位依法参加或者组织工会。工单位依法参加或者组织工会。 7. 7. 关于竞业限制关于竞业限制 n竞业限制的人员限于用人单位的高级管竞业限制的人员限于用人单位的高级管 理人员

23、、高级技术人员和其他负有保密理人员、高级技术人员和其他负有保密 义务的人员。竞业限制的期限不得超过义务的人员。竞业限制的期限不得超过 两年。两年。 8. 8. 关于工会关于工会 n工会在下列方面保护劳动者合法权益的工会在下列方面保护劳动者合法权益的 职能得到了加强：职能得到了加强： v(1)制订企业规章制度；制订企业规章制度； v(2)协商集体合同；协商集体合同； v(3)在经济性裁员时提供意见；在经济性裁员时提供意见； v(4)在用人单位解除、终止劳动合同时提在用人单位解除、终止劳动合同时提 供意见。供意见。 劳动案件劳动案件激增激增是是暂时暂时现象现象 经济发达的广州市，经济发达的广州市，

24、20082008年劳动争议案增加了年劳动争议案增加了2 2倍倍；北；北 京增加京增加1.51.5倍倍；上海增加；上海增加一倍一倍，连欠发达的海南和内蒙，连欠发达的海南和内蒙 也都增加近也都增加近一倍一倍左右。左右。 朝阳区是北京近几年来经济最发达地区，朝阳区是北京近几年来经济最发达地区，20082008年劳动争年劳动争 议案为议案为1.031.03万件，比万件，比20072007年增加两倍多。丰台区增加了年增加两倍多。丰台区增加了 56%56%。丰台区是北京的后起之秀，新增企业多，用工量丰台区是北京的后起之秀，新增企业多，用工量 增加也迅速。从增加也迅速。从20052005年起，丰台劳动局大力

25、整顿企业用年起，丰台劳动局大力整顿企业用 工制度，推进用工制度的规范化建设，大大减少了劳动工制度，推进用工制度的规范化建设，大大减少了劳动 争议案发生率，就这样，争议案发生率，就这样，20082008年也增加了一多半。年也增加了一多半。 北京市丰台区法院民二庭庭长王萍认为，现在所涌现的北京市丰台区法院民二庭庭长王萍认为，现在所涌现的 案件绝大多数都是发生在劳动合同法实施以前，按照劳案件绝大多数都是发生在劳动合同法实施以前，按照劳 动法及劳动行政部门的相关规定，本来以前就可以提出动法及劳动行政部门的相关规定，本来以前就可以提出 仲裁或诉讼的，却在劳动合同法实施以后才提出来。仲裁或诉讼的，却在劳动

26、合同法实施以后才提出来。 n中国人民大学法学院关怀教授曾参与制定劳动法。他中国人民大学法学院关怀教授曾参与制定劳动法。他 说，说，劳动合同法劳动合同法是是19951995年颁布的劳动法的一个配年颁布的劳动法的一个配 套法律，是对劳动法有关劳动合同方面的加强和细化套法律，是对劳动法有关劳动合同方面的加强和细化 。19941994年制定劳动法时，就计划制定年制定劳动法时，就计划制定9 9部配套法律，现部配套法律，现 在已制定了在已制定了4 4部：部：安全生产法安全生产法、就业促进法就业促进法、 劳动合同法劳动合同法、劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法，还有一，还有一 部部社会保险法社会保险法正在

27、审议中。正在审议中。 n其中劳动合同法在制定过程中曾在全国征求意见，其中劳动合同法在制定过程中曾在全国征求意见，1 1个个 月内收集了近月内收集了近2020万条意见，可见其影响之广泛。这一万条意见，可见其影响之广泛。这一 过程和以后的宣传，极大提高了劳动群众的维权意识过程和以后的宣传，极大提高了劳动群众的维权意识 ，这是劳动争议案件增加的重要原因。，这是劳动争议案件增加的重要原因。 n劳动争议案件增长的势头似乎在近期不会减弱，大家劳动争议案件增长的势头似乎在近期不会减弱，大家 普遍认为普遍认为世界性金融和经济危机会使国内许多企业经世界性金融和经济危机会使国内许多企业经 营发生困难，营发生困难，

28、减薪裁员一定会发生，这样必然引发一减薪裁员一定会发生，这样必然引发一 定矛盾。此外，定矛盾。此外，规范管理也增加一定成本规范管理也增加一定成本，许多企业，许多企业 会投机取巧，从而引发争议。总之，在经济形势不好会投机取巧，从而引发争议。总之，在经济形势不好 的情况下，争议必然会缯加。的情况下，争议必然会缯加。 n然而，法律人士普遍认为案件增加只是暂时现象，然而，法律人士普遍认为案件增加只是暂时现象，过过 了集中了集中“喷发喷发”期后，就会平稳下来。期后，就会平稳下来。 劳动者劳动者索赔过高索赔过高 n北京的一名厨师在一家餐饮企业供职北京的一名厨师在一家餐饮企业供职8 8年，去年，他向年，去年，

29、他向 单位提出单位提出1010多项补偿要求，单加班费一项就高达多项补偿要求，单加班费一项就高达176176万万 元。他说：元。他说：“我每天几乎都加班到十一二点，快我每天几乎都加班到十一二点，快1010年年 了，要了，要176176万元加班费并不多。万元加班费并不多。”但是他供职的企业已但是他供职的企业已 被注销，他的要求被注销，他的要求未获劳动仲裁委员会受理未获劳动仲裁委员会受理，后，后起诉起诉 到法院到法院也也未获得支持未获得支持，他为此觉得很失落。，他为此觉得很失落。 n“这个案件是程序方面问题这个案件是程序方面问题”。北京市丰台区一位专。北京市丰台区一位专 职审理劳动争议案件的法官说，

30、职审理劳动争议案件的法官说，“另外，索要加班费另外，索要加班费 一个重要的证据是考勤记录和单位的分派工作记录，一个重要的证据是考勤记录和单位的分派工作记录， 如果没有这些，诉讼请求很难得到支持如果没有这些，诉讼请求很难得到支持”。 n加班费是近期劳动争议中的重要内容，有资料说明，加班费是近期劳动争议中的重要内容，有资料说明， 这一诉求占劳动争议案件的一半以上。这一诉求占劳动争议案件的一半以上。 n“类似的诉求很多类似的诉求很多”，北京市朝阳法院民二庭副院长，北京市朝阳法院民二庭副院长 陈闯说，陈闯说，“不少劳动者在诉讼中尽可能提要求，种类不少劳动者在诉讼中尽可能提要求，种类 多、数额高，动辄多

31、、数额高，动辄1010万、几十万万、几十万”。 n引起这种现象还有一个原因是，劳动争议案件的诉求引起这种现象还有一个原因是，劳动争议案件的诉求 ，不同于一般的案件，不与仲裁费、诉讼费挂钩，劳，不同于一般的案件，不与仲裁费、诉讼费挂钩，劳 动仲裁不收费，诉讼只收动仲裁不收费，诉讼只收1010元钱。诉求提出随意了，元钱。诉求提出随意了， 却给相关的仲裁和司法部门带来困难，因为每一项诉却给相关的仲裁和司法部门带来困难，因为每一项诉 求都要审理，不能马虎。而其中最让人头疼的是加班求都要审理，不能马虎。而其中最让人头疼的是加班 费的计算。费的计算。 n北京市朝阳区法官黄岚拿出北京市朝阳区法官黄岚拿出3

32、3张纸，上面列着一个月的张纸，上面列着一个月的 日期，每个日期后面是一串数字。黄岚说，判定支付日期，每个日期后面是一串数字。黄岚说，判定支付 多少加班费，法官要算出每一个月的天数、节假日数多少加班费，法官要算出每一个月的天数、节假日数 ，每次加班时间。因为平时加班和节假日加班的费用，每次加班时间。因为平时加班和节假日加班的费用 是不一样的，而且有的单位每个月的工资数额都有变是不一样的，而且有的单位每个月的工资数额都有变 化，因此加班费每个月也不同。化，因此加班费每个月也不同。 n北京丰台区劳动仲裁委员会主任张亚东认为，每个仲北京丰台区劳动仲裁委员会主任张亚东认为，每个仲 裁员每年办理裁员每年办

33、理8080件案子是比较合理的工作量，而去年件案子是比较合理的工作量，而去年 ，他们，他们6 6个专职仲裁员和个专职仲裁员和3 3个兼职仲裁员共办理案件个兼职仲裁员共办理案件 14001400件，平均每人件，平均每人144144件。件。 n劳动争议案件不仅数量大，专业性也极强。劳动合同劳动争议案件不仅数量大，专业性也极强。劳动合同 法实施一年了，对一些条文的理解还存在分歧，再加法实施一年了，对一些条文的理解还存在分歧，再加 上大量的政策性规定，没有一定的专业知识不可能高上大量的政策性规定，没有一定的专业知识不可能高 质量完成仲裁和审判。质量完成仲裁和审判。 n为应对新情况，北京市与人力资源与社会

34、保障部决定为应对新情况，北京市与人力资源与社会保障部决定 共同培训兼职仲裁员，由各区县推荐，统一培训。而共同培训兼职仲裁员，由各区县推荐，统一培训。而 北京市各级法院采取北京市各级法院采取“专业审理专业审理”的办法，即集中一的办法，即集中一 些熟悉劳动争议审判的法官，专门审理劳动争议案件些熟悉劳动争议审判的法官，专门审理劳动争议案件 。比如，朝阳法院集中了。比如，朝阳法院集中了5 5名法官，丰台名法官，丰台3 3名，而第二名，而第二 中级人民法院则集中了中级人民法院则集中了2121名法官。名法官。 劳动争议案件劳动争议案件调解率低调解率低 n魏女士原在一家公司任职，包括试用期一共干了魏女士原在

35、一家公司任职，包括试用期一共干了3 3个月个月 。20072007年年1212月，单位找她谈话，要给她调换岗位，她月，单位找她谈话，要给她调换岗位，她 表示不同意，第二天就未来上班。一周后她给单位捎表示不同意，第二天就未来上班。一周后她给单位捎 来一张病假条，两周后，单位寄给她一份解除合同决来一张病假条，两周后，单位寄给她一份解除合同决 定书。魏女士申请劳动仲裁，要求单位支付她定书。魏女士申请劳动仲裁，要求单位支付她300300元解元解 除合同补偿金。单位认为她的假条是假的，拒绝支付除合同补偿金。单位认为她的假条是假的，拒绝支付 ，也拒绝调解。，也拒绝调解。仲裁支持了魏女士的请求仲裁支持了魏女

36、士的请求，企业不服，企业不服 ，起诉到法院，法院专门到医院查阅医疗档案，医院，起诉到法院，法院专门到医院查阅医疗档案，医院 出具证明，确认魏女士的病情。出具证明，确认魏女士的病情。 n应该说魏女士的证据是充分的，她的诉求也较合理，应该说魏女士的证据是充分的，她的诉求也较合理， 但但企业企业就是拒绝给予补偿，并就是拒绝给予补偿，并拒绝调解拒绝调解，于是，于是法院一法院一 审判决支持魏女士的请求审判决支持魏女士的请求，但企业仍然不服，继续提，但企业仍然不服，继续提 起上诉，案件现在北京二中院二审中。审理法官预计起上诉，案件现在北京二中院二审中。审理法官预计 这家企业可能要一直打到执行阶段。这家企业

37、可能要一直打到执行阶段。 n北京市朝阳区法院民二庭副庭长陈闯说：北京市朝阳区法院民二庭副庭长陈闯说：“企业故意企业故意 拖延时间拖延时间，坚持一个程序走下去，一拖就是一年，这，坚持一个程序走下去，一拖就是一年，这 种情况很多。种情况很多。”陈闯分析，对企业来说形成这种状态陈闯分析，对企业来说形成这种状态 的主要原因，是的主要原因，是仲裁、诉讼成本太低仲裁、诉讼成本太低，1010元钱打一年元钱打一年 官司，太无所谓了。官司，太无所谓了。 n劳动争议案件大量增加，可是与其他类型案件不同，劳动争议案件大量增加，可是与其他类型案件不同， 这类案件调解率很低，从仲裁和法院粗略统计看，调这类案件调解率很低

38、，从仲裁和法院粗略统计看，调 解率不到解率不到5%5%，大大低于其他民事案件。这对劳动者来，大大低于其他民事案件。这对劳动者来 说可是一种负担，至少心理上是这样，对仲裁和审判说可是一种负担，至少心理上是这样，对仲裁和审判 部门来说更是负担了。部门来说更是负担了。 n有的法官认为用诉讼拖延时间，惩罚劳动者是一种不有的法官认为用诉讼拖延时间，惩罚劳动者是一种不 健康的心态，健康的心态，要构建和谐劳动关系要构建和谐劳动关系，类似的小家子气，类似的小家子气 和报复心理是要不得的。和报复心理是要不得的。 n应用拖延方法的不光是企业，劳动者也一样应用拖延方法的不光是企业，劳动者也一样。有一名。有一名 家在

39、外地的职工，住在单位办工楼里家在外地的职工，住在单位办工楼里3 3年，后来单位不年，后来单位不 与他续签合同了，他追索加班费，说住在单位楼里是与他续签合同了，他追索加班费，说住在单位楼里是 值夜班，应该补偿他值夜班，应该补偿他10001000多天的加班费，一共十几万多天的加班费，一共十几万 元。但他元。但他拿不出单位指定他值夜的证据拿不出单位指定他值夜的证据，他的请求未，他的请求未 获支持，但他也仍然坚持走完所有程序：仲裁、一审获支持，但他也仍然坚持走完所有程序：仲裁、一审 、二审。、二审。 需要需要在施行中完善在施行中完善 n在处理劳动争议中，审判机关发现有些条款规定不太在处理劳动争议中，审

40、判机关发现有些条款规定不太 严谨，引起理解上的分歧。比如，严谨，引起理解上的分歧。比如，劳动争议调解仲劳动争议调解仲 裁法裁法第第4747条规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经条规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经 济补偿或者赔偿金，不超过当地最低工资标准的十二济补偿或者赔偿金，不超过当地最低工资标准的十二 个月金额的争议可以作个月金额的争议可以作“终局裁决终局裁决”，即裁决书制作，即裁决书制作 完成当日即发生法律效力。但这里有一个问题，是这完成当日即发生法律效力。但这里有一个问题，是这 几项诉求累计金额不低于当地最低工资标准呢，还是几项诉求累计金额不低于当地最低工资标准呢，还是 单项金额不低于就

41、可以？单项金额不低于就可以？ n再如，以前劳动部门有关于单位违法解除劳动合同的再如，以前劳动部门有关于单位违法解除劳动合同的 ，要给劳动者补偿金，如拖欠支付补偿金，还需多支，要给劳动者补偿金，如拖欠支付补偿金，还需多支 付付50%50%的额外补偿金。而的额外补偿金。而劳动合同法劳动合同法对这一规定没对这一规定没 有涉及。在审理中这一条要不要继续使用？类似的规有涉及。在审理中这一条要不要继续使用？类似的规 定还有一些，需要在仲裁和司法实践中完善。定还有一些，需要在仲裁和司法实践中完善。 n20082008年年9 9月月1818日公布的日公布的中华人民共和国劳动合同法实中华人民共和国劳动合同法实

42、施条例施条例规定，用人单位规定，用人单位违反劳动合同法违反劳动合同法的规定解除的规定解除 或者终止劳动合同，依照或者终止劳动合同，依照劳动合同法劳动合同法第第8787条的规条的规 定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计 算年限自用工之日起计算。算年限自用工之日起计算。 n条例条例还规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动还规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动 合同的，除依照合同的，除依照劳动合同法劳动合同法第第4747条的规定支付经条的规定支付经 济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付 一次

43、性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 n针对用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，针对用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明， 条例条例要求，应当写明劳动合同期限、解除或者终止要求，应当写明劳动合同期限、解除或者终止 劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 n20082008年年9 9月月1818日公布的日公布的中华人民共和国劳动合同法实中华人民共和国劳动合同法实 施条例施条例规定，用人单位规定，用人单位违反劳动合同法违反劳动合同法有关建立职有关建立职 工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期工名

44、册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期 不改正的，由劳动行政部门处不改正的，由劳动行政部门处20002000元以上元以上2 2万元以下万元以下的的 罚款。罚款。 n劳动合同法劳动合同法第第7 7条规定，用人单位自用工之日起即条规定，用人单位自用工之日起即 与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册 备查。备查。 n条例条例进一步细化了职工名册的内容，规定应当包进一步细化了职工名册的内容，规定应当包 括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现 住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合住址

45、、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合 同期限等内容。同期限等内容。 做好你的规章制度做好你的规章制度 n【问题】【问题】 我单位建立了一些规章制度，其中有一条是：工资属我单位建立了一些规章制度，其中有一条是：工资属 于公司机密，员工之间不得相互打听，一经发现，给于公司机密，员工之间不得相互打听，一经发现，给 予打听者扣除工资、说出者扣除工资的处罚。予打听者扣除工资、说出者扣除工资的处罚。 不知道这条制度是否有违反法律法规？对用人单位来不知道这条制度是否有违反法律法规？对用人单位来 说，规章制度内容的设置要注意哪些问题？说，规章制度内容的设置要注意哪些问题？ n【回复】【回复】 实践中，很

46、多单位将薪酬作为公司的商业秘密，规定实践中，很多单位将薪酬作为公司的商业秘密，规定 员工之间不能相互打听，否则就给予处分。类似贵公员工之间不能相互打听，否则就给予处分。类似贵公 司这种规定在实践中是比较多的。对于这类规定，法司这种规定在实践中是比较多的。对于这类规定，法 律并没有禁止。因此，并不违反什么法律法规。律并没有禁止。因此，并不违反什么法律法规。 n需要提醒贵公司注意的是，企业给员工经济处罚，以需要提醒贵公司注意的是，企业给员工经济处罚，以 前都是以前都是以企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例作为法律依据的。但作为法律依据的。但 是，这个条例是，这个条例已经已经在在20082008年年初被

47、年年初被废止废止了。换句话讲了。换句话讲 ，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依 据了。反倒是，依据我国的据了。反倒是，依据我国的行政处罚法行政处罚法的规定，的规定， 企业并企业并无无经济处罚的经济处罚的权限权限。因此，企业在日常管理过。因此，企业在日常管理过 程中应当慎用经济处罚的方式。程中应当慎用经济处罚的方式。 n企业在实际操作中，对于规章制度内容的设置要注意企业在实际操作中，对于规章制度内容的设置要注意 如下几个方面：如下几个方面： v合法合理合法合理。就是要符合劳动合同法第四条的规。就是要符合劳动合同法第四条的规 定，这是企业规章

48、制度能够被法律认可的大前提；定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提； v具有具有可操作性可操作性。不具有可操作性的条款对企业来说。不具有可操作性的条款对企业来说 没有比有更好，没有比有更好， n比如很多企业规定：比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示员工不遵守执行领导合理指示 的视为一般违纪的视为一般违纪”，何谓何谓“合理合理”？各有各的说法，各有各的说法， 实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往 引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性 强的表述；强的表述； n完备性完备性。

49、尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可。尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可 能发生的情况，避免发生情况后能发生的情况，避免发生情况后“无法可依无法可依”； n逻辑性逻辑性。特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错。特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错 不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地 达到治病救人的效果。达到治病救人的效果。 n【案情案情】 2007 2007年年3 3月月3030日，汪某应聘进入舟和日，汪某应聘进入舟和 公司工作。公司工作。8 8月月2828日，双方签订劳动合同，并日，双方签订劳动合同，并 经过劳动鉴证机关鉴证。该劳动合

50、同约定，一经过劳动鉴证机关鉴证。该劳动合同约定，一 方无正当理由擅自解除合同，应赔偿对方违约方无正当理由擅自解除合同，应赔偿对方违约 金金30003000元，双方有违约责任，与新法律、法规元，双方有违约责任，与新法律、法规 有抵触的，按新法律、法规执行。有抵触的，按新法律、法规执行。1212月月1313日起日起 ，汪某认为公司克扣其工资就没到公司上班。，汪某认为公司克扣其工资就没到公司上班。 n1212月月2727日，舟和公司向日，舟和公司向厦门厦门市市同安区劳动争议同安区劳动争议 仲裁委员会申请仲裁，要求汪某支付违约金仲裁委员会申请仲裁，要求汪某支付违约金 30003000元、解除劳动合同，

51、区劳动争议仲裁委作元、解除劳动合同，区劳动争议仲裁委作 出不予受理决定。出不予受理决定。 n舟和公司遂以汪某的行为严重违约为由向舟和公司遂以汪某的行为严重违约为由向福建福建 省厦门省厦门市市同安区法院提起诉讼，要求汪某支付同安区法院提起诉讼，要求汪某支付 违约金违约金30003000元。元。 n【法院审理结果法院审理结果】 n法院经审理认为，双方签订的劳动合同法院经审理认为，双方签订的劳动合同对劳动对劳动 者处以违约金的约定与新者处以违约金的约定与新劳动合同法劳动合同法相抵相抵 触触，双方约定应按新法律执行双方约定应按新法律执行。对舟和公司要。对舟和公司要 求汪某赔偿违约金的诉讼请求不予支持。

52、法院求汪某赔偿违约金的诉讼请求不予支持。法院 最后最后判定双方判定双方解除劳动合同解除劳动合同。 n制度无法协商确定怎么办制度无法协商确定怎么办 n【问题】【问题】 我公司规模较小，没有成立工会，那么公司在我公司规模较小，没有成立工会，那么公司在 规章制度建立方面，是成立职工代表大会好，规章制度建立方面，是成立职工代表大会好， 还是让所有员工参与修订制度好？怎么操作方还是让所有员工参与修订制度好？怎么操作方 便？如果员工或职工代表提出公司无法满足的便？如果员工或职工代表提出公司无法满足的 要求，公司怎么办？要求，公司怎么办？ n【回复】【回复】 从从劳动合同法劳动合同法第第4 4条的规定来看，

53、要使规条的规定来看，要使规 章制度合法有效，必须经过民主程序，即经职章制度合法有效，必须经过民主程序，即经职 工代表大会或者全体员工讨论，并经与工会或工代表大会或者全体员工讨论，并经与工会或 职工代表大会平等协商确定。职工代表大会平等协商确定。 n如果贵公司规模确实很小，那么让所有员工参如果贵公司规模确实很小，那么让所有员工参 与修订会比较好；但如果贵公司与修订会比较好；但如果贵公司规模并非很小规模并非很小 ，那么，那么还是成立职工代表大会比较好还是成立职工代表大会比较好。 n如果在修订制度的过程中，公司与职工方无法如果在修订制度的过程中，公司与职工方无法 达成一致，就某些条款无法协商确定，那

54、么该达成一致，就某些条款无法协商确定，那么该 制度就无法公布实施，原有的旧制度就应当继制度就无法公布实施，原有的旧制度就应当继 续执行。续执行。 n因此，建议因此，建议在制度协商确定的过程中，可以将在制度协商确定的过程中，可以将 双方已经达成一致的条款先行确定，并公布执双方已经达成一致的条款先行确定，并公布执 行；行；对于无法达成一致的条款，可留待进一步对于无法达成一致的条款，可留待进一步 讨论、修改，直至双方能够达成一致。讨论、修改，直至双方能够达成一致。 履行告知义务也有技巧履行告知义务也有技巧 n【问题】【问题】 n劳动合同法劳动合同法第第8 8条规定了用人单位的告知条规定了用人单位的告

55、知 义务和知情权，那么，作为用人单位，我们如义务和知情权，那么，作为用人单位，我们如 何履行告知义务、行使知情权，才能既合法，何履行告知义务、行使知情权，才能既合法， 又维护单位的利益呢？又维护单位的利益呢？ n【回复】【回复】 n对用人单位来讲，履行告知义务，可以在登招对用人单位来讲，履行告知义务，可以在登招 聘广告的时候就聘广告的时候就将需要告知的事项在招聘广告将需要告知的事项在招聘广告 中写明，然后保留好招聘广告中写明，然后保留好招聘广告。因为应聘者肯。因为应聘者肯 定是先读招聘广告然后才会来应聘，这就使得定是先读招聘广告然后才会来应聘，这就使得 招聘广告成为用人单位履行告知义务的一个很

56、招聘广告成为用人单位履行告知义务的一个很 好的证据。好的证据。 n同时，用人单位也可以同时，用人单位也可以在员工手册的序言部分在员工手册的序言部分 将这些需要告知的事项列明将这些需要告知的事项列明，公示员工手册公示员工手册的的 同时也是在履行告知义务。同时也是在履行告知义务。 n用人单位行使知情权，除了通过面试时的交谈用人单位行使知情权，除了通过面试时的交谈 可以行使以外，在新员工入职时，也可以要求可以行使以外，在新员工入职时，也可以要求 新员工填写入职信息表，以获得与劳动合同有新员工填写入职信息表，以获得与劳动合同有 关的劳动者信息。关的劳动者信息。 n如何留存员工违纪证据如何留存员工违纪证

57、据 n【问题】【问题】 n小丁通过应聘进入公司工作。签订了为期一年小丁通过应聘进入公司工作。签订了为期一年 的书面劳动合同。加入公司后，小丁工作十分的书面劳动合同。加入公司后，小丁工作十分 散漫，经常旷工、迟到、早退。于是在散漫，经常旷工、迟到、早退。于是在20072007年年8 8 月将其开除。月将其开除。 n小丁对此开除决定不服，向劳动仲裁委员会申小丁对此开除决定不服，向劳动仲裁委员会申 请劳动仲裁。他认为，虽然劳动法规定员工严请劳动仲裁。他认为，虽然劳动法规定员工严 重违纪时，用人单位有权单方解除合同，但是重违纪时，用人单位有权单方解除合同，但是 他的行为不属于严重违纪。公司将其开除缺乏

58、他的行为不属于严重违纪。公司将其开除缺乏 事实依据，属于违法解除劳动合同。公司应当事实依据，属于违法解除劳动合同。公司应当 承担相应的违法责任。承担相应的违法责任。 n因为我公司刚成立，考勤措施不完善，所以在因为我公司刚成立，考勤措施不完善，所以在 该案审理过程中，无法就小丁平时缺勤的情况该案审理过程中，无法就小丁平时缺勤的情况 向仲裁庭提供证据。仲裁庭最后裁决我公司以向仲裁庭提供证据。仲裁庭最后裁决我公司以 严重违纪为由解除劳动合同缺乏事实依据，应严重违纪为由解除劳动合同缺乏事实依据，应 当向小丁根据法律规定支付相应经济补偿金。当向小丁根据法律规定支付相应经济补偿金。 我们想问除了考勤，怎样

59、收集证据比较合适？我们想问除了考勤，怎样收集证据比较合适？ 【回复】【回复】 n用人单位对违纪员工按照规章制度进行处理时用人单位对违纪员工按照规章制度进行处理时 要作出具体的处理决定，并向劳动者进行明确要作出具体的处理决定，并向劳动者进行明确 告知。用人单位在作出开除员工等重大处理决告知。用人单位在作出开除员工等重大处理决 定时，一定要注意收集证据，否则，如果员工定时，一定要注意收集证据，否则，如果员工 对企业主张的违纪事实否认，企业就会陷入被对企业主张的违纪事实否认，企业就会陷入被 动。动。 n我们建议：收集证据的形式是多种多样的，对于我们建议：收集证据的形式是多种多样的，对于 员工员工旷工

60、旷工、迟到迟到、早退早退的情况应当注意的情况应当注意留存考勤留存考勤 记录记录；对于员工；对于员工打架斗殴打架斗殴的情况，应当的情况，应当及时向公及时向公 安机关报警安机关报警，让公安人员留存相关笔录；如果有，让公安人员留存相关笔录；如果有 监控录像监控录像的话，对于有些违纪行为的话，对于有些违纪行为( (例如盗窃、例如盗窃、 上班打瞌睡等上班打瞌睡等) )要注意要注意留存监控录像留存监控录像；在某些情；在某些情 况下，也可以采用况下，也可以采用让员工自己写检查让员工自己写检查，或者，或者填写填写 确认违纪惩戒单确认违纪惩戒单等形式留存证据。等形式留存证据。 n在仲裁、诉讼过程中，能够作为员工