转载人力资源基本常识

1、转载 人力资源基本常识转载人力资源基本常识2011-03-31 01：50原文地址：人力资源基础知识作者：guoshizhong168人力资源基础知识我们都看过动物世界，电影里所展现的做作界充斥了剧烈而残暴的竞争，也只有自身强盛的动物能力存活下来，这就是天然界的物种竞争法令物竞天择，适者生存。人类社会也是如斯，竞争无处不在，胜者为王、败者为寇！大到国与国之间，小到人与人之间，竞争和较量无时无刻都在进行！而企业作为由人构成的社会组织之一，天然也存在竞争。企业的经营、管理等一系列工作都是由人来完成的，所以实际上企业间的竞争也就是人的竞争！传统的观点是企业雇用了人，人在企业中循序渐进地工作，企业需要

2、支付薪水，此时企业会以为人是成本。但跟着市场竞争的加剧，企业也逐步意识到，人在企业经营中不仅仅是人力成本，如果企业可以调动听的主观能动性，人就可以承当更多的义务、创造更多的价值。此时企业中的人就是可以创造价值的一种资源。这也就引出了人力资源的概念。人是最可贵的资源，如何管理这种资源，并让它发挥最大的能量，创造最大的价值，这是企业保持竞争力的决定因素，这时候就需要人力资源管理发挥作用。这里的人力资源管理，指的是应用现代科学方法，对人力进行公道的规划、培训和调配，使人力、物力常常保持最佳比例，同时对人的思维、心理和行为进行适当的引诱、把持和和谐，充散发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适

3、宜，以实现组织目标。用一个形象的比方来懂得人力资源管理可以是这样的：一个人在进企业之前只是一块材，人力资源管理就是要塑造这块材，鼓励他把才发挥出来，变成人才，从而为企业创造更多的财。人力资源治理的全进程能够用选育用留四个字来概括，下面咱们就从选人、育人、用人、留人这四个方面开展对人力资源管理常识的先容。1选人好的开端是胜利的一半。企业成功的先决前提是要选对人。选对人，并不仅仅是片面的抉择学历最高、教训最丰盛的高人，而是应该取舍适合公司发展要求的人。企业要以企业的发展示状和企业的战略目标为根据，来确定企业的人力资源规划。因为企业的性质、行业、发展程度不同，所以企业对人员的要求也不同，但是总体来说

4、，正常都会从下表几个方面来考察人员的素质。一般企业考察人员素质的五个要点：德做当时做人。道德品行是选人的重要条件。企业员工道德品德的好坏会直接影响业的整体素质。如果一个员工很有能力，然而道德品行不好，工作的时候固然能够实现义务，但老是在钻空子，或者是公物私用，或者是脚踏两船，这样都会给公司带来不良的影响。如果该员工还把他的劣行复制到其余共事身上，那公司受到的侵害就会更大。这就是多少颗老鼠屎，坏了一锅粥的不良效应。如果我们在选人的过程中能刻意重视道德操行这一点，防患于未然，不良的效应就不可能发生。才知识才华是员工做好工作的本钱和条件。市场竞争越来越大，企业需要每个岗位员工的专业知识既专又精。在招

5、聘的过程中，如果候选人已经具备很好的专业知识和技能，那更好。如果我们发现某个候选人虽然临时不具备很强的专业知识，但是我们通过各种评测发现他具备很强的学习愿望和学习能力，那么这样的人也是企业所需要的人。因为这种人具备学习潜力，能很快接受新事物、新思惟，具备立异能力。这对企业在瞬息万变的市场中博得竞争力很有辅助。忠虔诚、敬业、立场踊跃自动的人，是受到企业欢迎的。他们在工作中，脚踏实地，碰到挫折卑躬屈膝、贯彻始终，这样唱工作，功效必定高，才会给企业发明更大的效益。而频频跳槽，不安心工作，终日想着另谋他就的人，办事不踏实，奉献少，请求多，是不会受到企业欢送的。灵机警，反映快，有悟性。要很快的适应环境，

6、接收并融入公司的企业文化。有做人的一套方法，善于与人沟通，并团联合作，共同发展。擅长总结和思考，一直积聚知识和经验，并把这些转化成自己的资本，并乐于与人分享。壮身材是革命的成本，是畸形发展工作的重要因素。只有领有健康的体格，做起事来才会精神抖擞，干劲十足，并能承担沉重的工作任务。不致于因为膂力不支而耽误工作，影响工作的过程。以上探讨了招聘提拔时需要斟酌的人的资质方面的问题。至于资质的尺度，需要根据企业的实际情况标准出一套标准，这样才干在招聘选人过程中做到公正公平。无论是谁去招人，只有客观标准定下来了，就不会产生因为主观因素而造成的应聘失误的情况。案例：看看名企选人的要求是怎样的IBM：高绩效I

7、BM需要高绩效的人才，IBM的高绩效文化重要包括三个方面：第一个叫win，就是必胜的信心；第二个是execution，就是又快又好的执行能力；第三个是team，就是团队精神。诺基亚：以人为本诺基亚企业文化的中心是以人为本。体当初人才的断定价值上，公司是通过两个方面去实际以人为本的一是硬件系统，包括专业程度，业务水温和技巧背景，个别由部门的履行经理来考核；二是软件体系，包括沟通能力、翻新能力以及机动性等，普通由人力资源部分来考察。惠普：看推举人怎么说惠普既看重你的潜力，更注重你的能力，所以惠普除了一般的招聘程序，还需要求职者提供两个比较了解你的推荐人可以是客户、同事，也可以是以前的老板。西门子：

8、企业家类型的人物百年迈店西门子被誉为企业家的摇篮。事实上，西门子寻找的恰是企业家类型的人物，他们对未来的企业家们的基本要求是：良好的测验成就、丰硕的语言知识、普遍的兴致、强烈的好奇心、有改进工作的愿望，以及在紧迫情况下的沉着冷静和刚毅坚强。微软：雇佣有潜质的人比尔盖茨说，在我的公司里，我乐意雇佣有潜质的人，而不是那些有经验的人。因为从深远来看，潜质更有价值。如果雇员以加薪或提升作为条件要挟要辞职，那么即使会造成短期的麻烦局势，我也让他们走，因为不受面前因素左右的雇佣政策将有利于公司久远的发展。GE：不拘一格通用电气公司(GE)从不在意员工来自何方、毕业于哪个学校、诞生在哪个国度。GE占有的是知

9、识界的精英人物，年青人在GE可以取得很多机会,传奇私服，基本不需要论资排辈，GE有很多30刚出头的经理人，他们中大局部在美国以外的国家受教导，在提升为高等经理之前，他们至少在GE的两个分公司工作过。摩托罗拉：5个E第一个E Envision(远见高见)：对科学技术和公司的前景有所了解，对将来有向往；第二个E Energy(活气)：要有创造力，并且灵巧地适应各种变化，具备凝集力，率领团队共同提高；第三个E Execution(行为力)：不能言而不行,要举动迅速、有步骤、有条理、有系统性；第四个E Edge(武断)：有判定力、明辨是非、敢于并且做出准确的决议；第五个E Ethics(道德)：品行端

10、正、老实、值得信赖、尊敬别人、存在配合精力。宝洁：八项基础准则宝洁公司对人才重要性是这样理解的：如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把所有的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建所有。宝洁公司对人才素质的要求归纳为八个方面：领导能力、诚实正派、能力发展、承担危险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能，需要指出的是这八个方面是并列的，没有次序先后。诚实正直和专业技能一样重要。点评：每个企业对于人才的要求各有不同，从以上例子可以看到企业的选才因企业性质特点不同而各具特点，各有千秋。在选人过程中，我们会应用一些评测技术来评估人员的资质，这些评

11、测技术包括：构造化口试、小组探讨、案例分析、模仿会议、现场报告、角色表演、游戏等。可以通过种种方式从不同的侧面评测人员的资质水平。选人环节做好了，是后续工作顺利展开的基本，可以很好的促成企业目的的实现，还会大大下降人力资源的成本。假如企业在选人这一环节犯了毛病的话，将会在后期为这一过错付出宏大的代价：工资、培训费、工作不力造成的丧失、沟通成本、解雇本钱，还有找到一个更适合的员工的机遇成本。堪称得失相当，影响深远。2育人育人，也就是提高员工素质，调发动工积极性，发挥员工创造力，企业需要在知识、技能、工作态度、解决问题的能力和方法等方面对员工进行培训和发展。特殊是古代社会发展敏捷，每个人都面临着知

12、识和技能的更新和调剂，因此，增强员工的培训与发展就成为企业坚持和强化竞争力的一项重要的运动。培训工作通常包括以下几个程序：培训需求分析、培训筹划制定、培训方案实施、培训效果评估。下面我们分离从这4个发面分辨展开介绍。2.2.1培训需要剖析企业培训必需要有针对性。培训前需要从出产、成本、能力测试、个人态度调查等方面了解员工现有水平与企业目标之间的差异，根据差别，确定培训的方向和内容，对应不同的员工群体，进行分类培训。如针对新来的销售人员，需要给予销售根本知识、产品知识、销售方法、销售技巧的培训；针对企业在职销售人员，需要销售心态、技巧等方面的加强培训；针对企业管理人员，需要进行经营理念、管理知识

13、技能等的培训。2.2.2培训计划制定培训规划的制订需要捕风捉影，切勿好高骛远，不切实际。培训打算包括年度的培训计划和每个课程的培训计划。年度的培训计划是依照企业发展需求制定的，明确了企业培训的目的、目标和方法，是一个领导性的宏观文件。课程的培训计划则要详细具体得多，制定的时候需要考虑到项目包括：本课程需要达到的目的和效果、培训的对象是谁、培训的详细内容是什么、相应的教材是哪些、培训的时间和周期是多长、培训的方式是采取内训的方式仍是外训的方式，如果是内训的方式，选用哪个讲师更合适等等。2.2.3培训计划实施好的计划需要在具体的实施中才能测验结果。培训实施过程中，我们要做到培训内容专业化，培训方式

14、自主化。每一个培训内容都是为员工量身定做的，适合员工现有的改良需求或者是发展需求，拥有针对性和专业性。培训方式的挑选也是为了更好的实现培训效果而进行的，常用的培训的方式包括：自学、授课、互动讨论、角色扮演、游戏等等。培训实施过程中，因人施教，灵活运用各种培训伎俩，才能让培训更加活泼更加有效。2.2.4培训效果评估每一个培训对员工来说都应当是受益匪浅的。我们做培训不生机是在挥霍员工的时光，而是盼望能转变他们的技能、态度或习惯。最幻想的培训成果是员工参加培训后工作效力得到了提高，本身的才能也得到了晋升，员工的个人资本得到了增值，所以员工更加愿望加入更多的培训来进一步提升本人，这是一个良性轮回，培训

15、-提高-再培训-再提高。培训效果的评估办法有良多，包含应用视察法、面谈和看法考察等方法懂得员工对培训的内容、效果的满足程度；利用笔试了解员工对培训知识的控制水平；通过察看员工的行动改变了解培训功能；还有通过事迹情况的总结，来评估培训的总体后果等等。每种培训效果评估方式的实行难易程度和破费时间都不一样，所以我们须要依据实际情形进行效果跟踪。通过对培训效果的评估，我们可以比拟出培训效果与我们的冀望值的差距，根据这个差距调整我们的培训计划和改良我们的培训方法，所以培训效果评估在整个培训中起着至关重要的作用。职场故事Bob和Roy都是公司的新员工，刚开始销售工作，全部销售团队也处于磨合阶段。为了让团队

16、能更好地合作，公司给销售部设置了培训。培训中有个小游戏，Roy站在高高的桌子上，背对前方，而后直直向后倒下，Bob等其他人则手挽手接住他。每个人都阅历这个把命交给错误的过程。自此，他们所在的团队在当前的销售战中分外团结，连创佳绩。Bob和Roy的友情也是从那次培训开始的。之后，在管理培训中，Roy和Bob又经历了相似的游戏信任杠。一次次的市场拓展、客户开发，使他俩成为销售的黄金错误。他们之间的默契、团队之间的合作无间，都让身在其中的成员无法等闲说再见。点评：公司提供应员工的培训是育人中的重头戏。从新进大学毕业生的入职培训，到核心员工的专业培训；从一般员工的技能培训，到管理人员的引导能力培训；是

17、否提供良好、充分的培训是吸惹人才、留住人才的要害之一。在知识爆炸的年代，每个人的知识和技巧都在疾速老化，要适应市场的快捷变更，企业员工素质的进步就显得日益主要，企业职员的素质可以通过培训得到大大的提高，所以培训将是企业发展的新能源。3用人人企业是由人形成的组织，人的能动性会直接影响企业的发展。如何施展员工的聪慧才智，就需要通过企业的用人机制来发挥作用了。用人机制的核心是用最合适的人做最合适的事。因而企业需要建破迷信的选人用人机制，实现能力和岗位的最佳配置。3.3.1岗位规划要合理岗位规划主要解决企业的定员定编问题。企业要依据企业的目标、发展状态来确立相应的组织机构和岗位职务标准，进行定员定编。

18、3.3.2岗位说明要明确为了防止企业中的职责不清、工作任务随便性较大、呈现问题相互推诿的问题，需要进行岗位阐明。岗位解释则是工作分析的结果，工作分析是一个断定完成某项任务需要的技能、责任和知识的系统过程，通过工作分析我们可以肯定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。岗位说明必需清楚正确的描写岗位职责、职权范畴、工作目标、任职要求、考察指标等名目内容。岗位说明要切合企业的实际情况，切勿筑建海市蜃楼，不上不下。特别是在任职要乞降工作目标的设定方面，需要科学合理。过高的任职要求和过高的工作目标都不利于企业和员工发展。过高的任职要求会导致招聘艰苦，即便找到了合乎任职要求的人，也会

19、因为人岗不匹配而导致人员流动。过高的工作目标，有时候会打击员工的信念和斗志，因为员工在几经努力之下都无奈达到要求的时候，就会饱受挫折，就会疑惑自己，或者猜忌公司；相反如果工作目标太低，员工容易能够达成，长此以往就会造成员工懈怠和不思进取。岗位说明是一项重要的工作，其目的是要使员工明确自己的工作责任、作用及基本要求。员工在了解岗位说明的基础上开展工作，将是有的放矢，稳扎稳打。3.3岗位人员要合适鞋子是合脚的最好，穿起来舒畅，行起来持重，企业用人也是这样，合适的才是最好的。能力强、业绩佳、个人素质好的人，并不一定就是最合适人选。试想一下在一个观念陈腐、员工素质广泛偏低的环境或组织里，选聘一个观念超

20、前、能力优良的人才，会涌现什么样的结果?因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应当真分析人才拟任职岗位及团队的结构特色，如团队成员的学历、性别、年纪、观念等。强调人才与其拟任职位的兼容匹配，避免出类拔萃，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才散失，造成人力资源糟蹋和成本升高。3.4绩效考核要贯彻通过合理公正的考核制度，实现人尽其才，物尽其用的终极目的。考核内容和标准要量化、公然化，让员工明确怎么得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都清楚目的和要求，才能极力去争夺实现。将考核结果与工资、福利、提升、末位淘汰制挂钩，使公司整体素质不断的周而复始、螺旋回升。用人用在点子上。用人所

21、长，容人所短。找到合适的人，安顿到合适的岗位，充分发掘员工的潜能，使员工在自己的岗位上发光发烧，在发展企业的同时，也让员工的自我能力得到发展。小故事庙里的和尚去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑容迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在良久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别主持不同的庙。弥乐佛热忱快乐，所以来的人十分多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以仍然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严正，搞得人越来越少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发明了这个问题，就将他们俩放在统一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁

22、面忘我，锱珠必较，则让他负责财务,传奇私服，严厉把关。在两人的分工协作中，庙里一派欣欣茂发气象。点评：实在在用人巨匠的眼里，不废人，正如武功高手，不需宝贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，症结看如何运用。小故事昂贵的鹦鹉一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢?两只都毛色鲜明，无比灵活可恶。这人转啊转，拿不定主张。结果忽然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色黯淡狼藉，标价八百元。这人赶快将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言?店主说：不。这人奇异了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢?店主答复：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉

23、老板,传奇私服。点评：这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂爱护，就能团结比自己更强的力气，从而提升自己的身价。4留人如何让员工全心全意为企业服务，并长期效率、创造效益，是人力资源管理的关键。留人之道在于留意。要让员工留心于企业，企业就需要让员工感觉到他在企业是有所发展的。这就不仅仅是物质满意的问题，还有职业的发展和机会。企业通常会通过什么样的手段留住员工，包括他的人，还有他的心呢?下面我们简略的进行探讨。4.1事业留人人是需要发展的。企业要树立明确的发展目标，让员工晓得尽力工作的方向，同时给员工一个充足的职业生活通道，让每一个员工都明白的知道自己在企业里面

24、的发展前景和斗争目标。如果员工在企业里面可能找准定位，并有一个发展的计划，那员工跳槽的机率就会小许多。4.2待遇留人合理的薪资福利待遇为员工的物资生涯供给了保障。在现阶段，薪资待遇依然是很多企业留人的重要手段之一。企业设计出一套合理的富有竞争力的薪资福利轨制，对节制员工的流动率很有必要。4.3企业文化留人企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标记。一个科学的价值理念必将起到凝聚人心，鼓励人心，激励员工发奋向上的作用，这将为企业人力资源的开发提供不竭动力。企业文化建设是一项艰难的工程，也是最能留住员工的心的一项工程。好的企业文化，能带来好的工作气氛，好的工作氛围能使员工工作开心，当员

25、工感到工作开心，工作环境舒服，人际关联融洽，发展有前程的情况下，员工希望在企业留下来发展的欲望就强。总结以上三点，从员工角度来看，企业能留人是由于：有一个好的发展远景，有一个好的待遇，有一个好的老板。职场故事留住最优秀的有家大型工厂的老板，种田人出生。厂区有块旷地，老板感到空着惋惜，便留作自已空闲种草，他从天涯海角引来不同品种的草，种在空地上。老板亲身耕耘，就像他当年种庄稼那样。第一年，老板的辛勤奋动，换来了这样的景象：一丛丛、一蓬蓬不同种类的草儿长起来了，有的叶儿纤长，有的叶儿短肥，有的杆儿向上矗立，有的杆儿爬行在地，总之，给人的印象是横七竖八，一片散乱。对此，员工们打心眼里瞧不起老板，认为

26、此人没有咀嚼，老土一个。老板仿佛感觉到什么，以后逢节日闲暇之日，便招集手下大小喽罗，到草地整沟挖墒，施肥浇水。大伙一起将那些长势不旺，病怏怏乱蓬蓬的草除掉了，留下的那些性命力特别茂盛，超群绝伦的草，在草地繁殖生息。第二年的初春，当原野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草青绿，春意盎然了。大家这才明白，老板留下的是最优秀的草。就在这年的春天，一个考察团来老板的企业取经。老板闭口不谈企业管理经营，却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着脑筋,传奇私服。老板说，我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自在成长，不论它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下，不好的则淘汰。我不光自己种，还让属下来种。结果，大家通过种草都明白一个道理老板说到这儿卖起了关子，不说了。倒是考察团的团长接过话茬说：明白