2012年一级考试题

1、2012年一级人力资源管理师判断题判断题1.在对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差()。2.行为锚定评分法是职务评价的一种方法。()外语学习网3.直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。()4.最近某一未公开名字的公司以百万年薪聘销售总监，要求血型为O型或B型，拒绝A型或AB型，因为他们认为前者拘谨，后者都情绪多变，故均不适合销售工作。则说明招聘的效度差。()5.人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。()6.可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。()7.留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，

2、因而留任率应越高越好。()8.人力资源是指企业内外能推动企业发展的具有劳动能力的人的总和，这里劳动能力包括智力和体力。()9.硬按“两头小，中间大”的正态规律来下考绩结果，或来个一视同仁，都评个“中”等，这些现象属于考绩中的趋中(于)效应。()10.录用比为录用人数/应聘人数，因而该比值越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。()2012年一级人力资源管理师单选试题一、单选题1、 对劳动法的阐述，不正确的是( )A.它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门B.它与民法关系密切，是从民法中分离出来的法律部门C.所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象D.它是调整劳动关系以及与劳动关系密切

3、联系的一个独立的法律部门标准答案： c2、 当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行谈判，并达成一致时，双方达成的协议称为( )A、劳动合同B、集体协议C、集体合同D、劳资协议标准答案： c3、劳动法确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力( )A、求方客体的独立地位B、供方主体的法律地位C、供方客体的法律地位D、求方主体的自主地位标准答案： b4、 对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的( )A、平等保护B、全面保护C、基本保护D、优先保护标准答案： c5、 劳动力资源的微观配置是指用人单位内部对劳动者( )的安排A

4、、工作地点、工作对象和工作量B、作业地点、作业时间和作业量C、劳动岗位、劳动时间和劳动量D、劳动范围、劳动对象和劳动量标准答案： c6、 人力资源与其他资源不同，它具有( )等特征A、战略性、能动性和被开发的无限性B、战略性、能动性和被开发的有限性C、积极性、创造性、可用性和无限性D、积极性、主动性、创造性和有限性标准答案： a7、 从( )看，传统的人事管理采取制度控制和物质刺激的手段，而现代人力资源管理则更多地强调人性化管理。A、管理手段上B、管理方式上C、管理内容上D、管理体制上标准答案： b8、 总量性失业是指( )A.劳动力需求数量大于社会对它的供给量B.劳动力供给数量大于社会对它的

5、需求量C.劳动力供给数量等于社会对它的需求量D.劳动力供给结构小于对它的结构需求量标准答案： b9、 从各国情况来看，当基尼系数( )时，表示社会劳动者收入差距非常小。A、小于0.2B、等于0.2C、在0.2-0.4之间D、大于0.4标准答案： a10、 最低工资是政府根据一定时期的社会( )，所规定的保证劳动者基本生活需要的工资。A、收入和物价水平B、消费和物价水平C、物价和支出水平D、收入和消费水平标准答案： a11、 ( )是进行统计研究的基本依据。A、调查方案B、调查计划C、数据资料D、调查分析标准答案： c12、 具体的调查方法不包括( )。A、访问法 B、观察法 C、报告法 D、抽

6、样法标准答案： d考试用书13、 初级资料搜集的方法不包括( )A、访问法 B、观察法 C、记录法 D、报告法标准答案： c14、 一般来说，数据处理设计的内容不包括( )A、数据的信息标准化B、准备机器载体并进行检查C、整个数据处理设计的预算控制D、数据处理所用算法、软件的设计和选择标准答案： d15、 下面的句子中，属于名词性谓语句的是( )A、那座办公大楼35层B、我们开始考试C、学习态度认真、严肃D、我什么都知道标准答案： a16、 ( )是上级机关对下级机关布置工作，阐明工作活动的指导原则的公文文体。A、决定B、命令C、通告D、指示标准答案： d17、 关于函的表述，不正确的是( )

7、。A、它可以分为公函和便函两大类B、它可用于向主管部门请示有关问题C、按照函的行文方向，它可以分为去函和复函两大类D、它不能用于平等机关或非隶属机关之间相互商洽问题标准答案： d18、 经济管理文书不包括( )A、经济合同B、意向书C、劳动合同D、分析报告标准答案： c19、 ( )不属于信息调研的具体要求。A、准确性、系统性、针对性B、经济性、系统性、及时性C、系统性、完整性、适用性D、适用性、经济性、及时性标准答案： c20、 在组织信息调研结果的处理阶段，( )不是整理分析调查资料的常用方法。A、描述分析法B、因果分析法C、转换比率法D、预测分析法标准答案： c21、 在组织信息调研过程

8、中，当需要调查问题的范围还不太清楚的时候，应采取( )。A、描述性调研B、预测性调研C、探索性调研D、因果关系调研标准答案： c22、 ( )是指企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学、合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限制。A、机构编制总额B、人员编制总额C、劳动定员定额D、定额提高计划标准答案： c23、 对工作者圆满完成工作所应具备条件的分析不包括( )。A、知识技能B、基本任务C、智力状况D、教育状况标准答案： b中华考试网24、 由于劳动力市场供需因素的变动造成企业人员招聘困难，导致人员招聘成本上升，这属于人力资源管理的( )A、直接成本B、间接

9、成本C、可控成本D、不可控成本标准答案： a25、 “大材小用”违背了人员配置的( )A、互补增值原理B.态适应原理C、弹性冗余原理D、能位对应原理标准答案： d26、培训激励制度是做好培训工作的重要组成部分，所以，在培训激励制度中，需要包括完善的岗位任职资格要求、业绩考核标准、公平竞争的晋升规定和( B )等四个方面。A.培训成绩的衡量标准B.以能力和业绩为导向的分配原则C.明确的培训评估标准D.合适的培训条件27、重点团队分析法是培训需求分析信息收集的主要手段之一，这样的重点小组人员不宜太多，一般为( D )：A.2-4 人B.4-6 人C.6-8 人D.8-12 人外语学习网28、绩效考

10、评的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考评的( B )。A.可行性原则B.反馈原则C.制度化原则D.实用性原则29、员工绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，员工的激励、技能、环境和集会等都是这些因素，其中前后两者我们分别称为( B )。A.个人影响因素和组织影响因素B.主观影响因素和客观性影响因素C.心理影响因素和能力影响因素D.管理影响因素和体制影响因素30、下面的绩效考评因素中，不属于能力考核的因素是( C )。A.创新能力B.技能熟练程度C.计划能力D.经验阅历2012年一级人力资源管理师多选试题1、劳动定额的基本形式有( AD

11、).(A)时间定额(B)看管定额(C)服务定额(D)产量定额(E)消耗定额2、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( ACDE ).(A)鼓励员工提前退休(B)提高企业的技术水平(C)合并或精简某些臃肿的机构(D)减少员工的工作时间、随之降低工资水平(E)制定全员轮训计划、使员工始终有一部分人在接受培训3、企业组织结构外部环境主要指( ABCDE ).(A)政治和法律环境(B)经济环境(C)科技环境(D)社会文化环境(E)自然环境4、关于录用决策、表述正确的是( ABCD ).(A)应当强调人员之间的互补性(B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题(C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同

12、要求(D)首先满足当前需要、长远需要应当视具体情况而定(E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求、自然更好5、行为面试法的前提是( AD ).(A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为(B)一叶知秋、通过一个人的行为可以判断他的思想(C)工作经历比学历更重要(D)说和做是截然不同的两回事(E)学历比工作经历更重要6、为了使员工工作丰富化、应考虑的主要因素有( ABCDE ).(A)多样化(B)任务的整体(C)任务的意义(D)自主权(E)反馈7、一般来说、人员录用决策的策略主要有( ABE ).(A)多重淘汰式(B)补偿式(C)择优录用式(D)比较录用式(E)综合式8、关于入职培训、表述正确的有

13、( ACE ).(A)较少考虑新员工之间的个体差异(B)使入职者具备合格员工的所有条件中华考试网(C)培训内容分为一般性培训和专业性培训(D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性(E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为9、进行需求分析所使用的面谈法包括( BCD )等具体操作方法.(A)任务分析法(B)集体会谈法(C)团队分析法(D)个人面谈法(E)现场观察法10、激励培训制度主要包括( ADE ).(A)完善的岗位任职资格要求(B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述(C)科学合理的培训考核制度(D)公平竞争的晋升规定(E)以能力和业绩为导向的分配原则2012高级人力资源管理师考试模试单选题

14、一,单项选择题(2685题,每题1分,共60分.每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26,各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是( A ).(A)德尔菲预测技术(B)回归分析方法(C)劳动定额法(D)转换比率法27,狭义的人力资源规划实质上是( D ).(A)企业人力资源开发规划 (B)企业人力资源制度改革规划(C)企业组织变革与组织发展规划 (D)企业各类人员需求的补充规划28,关于正式组织和非正式组织的叙述,下列说法不正确的是( C ).(A)前者是经过人为筹划设计而形成的,后者是自发形成的(B)组织成员形成非正式组织的心理需要,都是正式组织所不

15、能满足的(C)两者都有明确的组织目标(D)非正式组织对于正式组织的影响具有两面性29,事业部制结构遵循的主要原则是( B ).(A)集中决策,分散投资 (B)集中决策,分散经营(C)组织结构服从战略 (D)以成果为中心30,影响和制约组织结构的因素有( A ).(A)信息沟通,技术特点,经营战略 (B)管理体制,企业规模,投资成本(C)经营战略,投资成本,环境变化 (D)企业规模,人才结构,管理体制31,某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动生产率变动系数为0.01.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为( B ).(A)50人 (B)100人(C)150人 (

16、D)200人32,以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( B ).(A)模拟分权制 (B)广义的职能制组织结构模式(C)狭义的职能制组织结构模式 (D)事业部制33,关于工作说明书的编写,错误的是( A ).(A)使用语言应该具有较强的专业性(B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序(C)对于基层员工工作的描述应更具体,详细(D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性34,人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( D ).(A)集体面试 (B)资历审核(C)文件筐测验 (D)无领导小组讨论35,相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ).(A)培养员工的忠诚度 (B)促进团结,消除矛

17、盾(C)招聘到高质量人才 (D)激励员工,鼓舞士气36,无领导小组讨论法可测评参试者的( D ).(A)团体决策以及逻辑思维能力(B)自身角色的认知能力和自信心(C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力(D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度37,一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用(C )的方法.(A)员工推荐 (B)主动求职(C)内部招聘 (D)报纸招聘38,人员招聘的直接目的是为了(B ).(A)招聘到精英人员 (B)获得组织所需要的人(C)增加单位人力资源储备 (D)提高单位影响力39,招聘原则中(A )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础.(A)公

18、开公平竞争 (B)双向选择(C)遵循国家法律法规 (D)效率优先原则40,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是( B ).(A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日(B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作(C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作(D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作41,关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是( D ).(A)外聘教师能保证交流的顺畅(B)企业内部开发教师资源成本较高(C)使用内部培养教师可能会加大培训风险(D)内部培训教师可能影响培训对象的参与积极性42,适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D ).(A)拓展训

19、练 (B)特别任务法(C)管理者训练 (D)敏感性训练法43,敏感性训练的特定目的是( A ).(A)提高员工对人际关系的敏感性(B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题(C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力(D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张44,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A ).(A)操作技能的培训 (B)反应评估(C)分析问题,解决问题能力的培训 (D)晋升前的人际关系训练45,在培训过程中,监控中间效果是(D )在不同培训阶段的提高和进步幅度.(A)评估培训讲师 (B)评估管理人员(C)评估教务管理人员 (D)评估受训者46,虚拟培训的优点不包括( B ).(

20、A)仿真性,超时空性 (B)成本低(C)安全性 (D)自主性47,为防范培训风险的出现,就必须建立制度进行约束,( A )由此而生并被广泛运用.(A)培训服务制度 (B)培训制约制度(C)培训补偿制度 (D)培训档案制度48,如果人员的( B )不能达到组织提出的效益标准,就说明存在着某种培训需求.(A)工作态度 (B)工作绩效(C)工作内容 (D)工作状态49,( A )是指记录和观察在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果.(A)关键事件法 (B)行为观察法(C)行为观察量表法 (D)行为定点量表法50,行为主导型的考评内容以考评员工的( D )

21、为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产出和贡献,而不关心行为和过程.(A)工作效果 (B)工作态度(C)工作业绩 (D)工作行为51,目标管理法能使员工个人的( A )保持一致.(A)个人目标与组织目标 (B)努力目标与组织目标(C)努力目标与集体目标 (D)个人目标与集体目标52,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及( B )等方面完成情况的考核.(A)产量 (B)效益(C)效率 (D)效果53,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是( B ).(A)行为观察法(B)以结果为导向的考评方法(C)以关键事件为导向的考评方法(D)以行为或品质特征为导向的考评方法54,下面( D

22、)不是选择考评方法时应当充分考虑的因素.(A)管理成本 (B)各种考核方法的优缺点(C)工作的适用性 (D)组织的内外部环境55,( A )是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法.(A)排列法 (B)比较法(C)分布法 (D)对比法56,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的( A ).(A)始点 (B)中点(C)终点 (D)总结57,符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D ).(A)让顾客完全满意 (B)熟悉设备的使用和维护(C)尽量节约时间 (D)每月废品率不超过1%2012高级人力资源管理师模拟试题-理论知识单选(无答案)一、单项选择题(2685题，每题1分，共

23、60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、劳动是公民的权利，对公民来说就意味着享有()在内的劳动权。(A)就业权和休息权 (B)就业权和物质帮助权(c)就业权和择业权 (D)就业权和享受教育权27、劳动法律关系的客体是()。(A)劳动者 (B)用人单位(c)劳动力 (D)工会组织28、劳动法为劳动力作为生产要素在市场上的()提供了法律条件。(A)合理流动 (B)自由流动(c)正向流动 (D)逆向流动29、载人航天器沿着轨道运行，属于()谓语句。(A)名词性 (B)主谓(C)动词性 (D)形容词性30、按照()分类，电脑病毒通常有引导型、应用型和系统型三类。

24、(A)传染方式 (B)危害程度(C)表现性质 (D)表现形式31、人力资源是“活”的资源.它具有()。(A)能动性、周期性和磨损性. (B)物质性、可用性和无限性.(c)物质性、可用性和有限性. (D)经济性、可用性和无限性.32、()不属于统计的基本职能。(A)信息 (B)监督(C)咨询 (D)服务33、摩擦性失业是劳动力供给与需求在结合过程中()所造成的暂时失业。(A)政策失误 (B)偶然失调(c)反应迟钝 (D)措施不当34、工资的教育程度差距是由劳动者接受()所决定的。(A)教育的层次 (B)教育的水平(c)教育的年限 (D)教育的范围35、劳动力市场规则可以概括为()。(A)公正、公

25、平与等价 (B)公平、等价与合法(C)公正、等价与合法 (D)公平、合理与合法36、政府劳动管理的手段不包括()。(A)劳动立法 (B)劳动行政(C)劳动执法 (D)劳动政策37、()属于早期的工资学说。(A)分享工资论 (B)工资基金论(C)工资谈判论 (D)均衡工资论38、模拟分权制是介于()之间的一种组织结构模式。(A)直线制和直线职能制 (B)直线职能制与多维组织(c)直线职能制与矩阵制 (D)直线职能制与事业部制39、狭义的人力资源规划实质上是指企业各类人员需求的()。(A)长期规划 (B)补充规划(C)短期规划 (D)开发规划40、个人所提供的行为或力的相互作用是()的本质特征。(

26、A)正式组织 (B)非正式组织(c)技术组织 (D)生产性组织41、影响和制约组织结构的因素不包括()。(A)信息沟通 (B)技术特点(C)企业规模 (D)管理职责42、()是指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。(A)生产定额 (B)标准定额(C)劳动定额 (D)服务定额43、组织结构应随经营战略的变化而调整，应该在()阶段设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题。(A)组织起步 (B)地区开拓(c)纵向发展 (D)产品开发44、()是以时间因素作为解释变量，根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动

27、趋势，对未来的人力资源需求做出预测的方法。(A)集体预测法 (B)回归分析法(c)劳动定额法 (D)转换比率法45、()不属于解决企业人力资源供大于求的措施。(A)合并或精简某些臃肿的机构(B)制定全员轮训计划，提高员工整体素质(C)减少员工工作时间，随之降低工资水平(D)将符合条件而又处于相对富余状态的人员调往空缺岗位46、对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时，宜采用()(A)工作实践法 (B)面谈法(C)问卷调查法 (D)观察法47、工作分析的结果形成阶段不包括()。(A)工作说明书的调整 (B)任职资格条件的说明(c)工作说明书的编写 (D)工作信息的审核确认48、通常情况下，猎头公司的

28、工作程序包括：跟踪与替换;搜寻目标候选人;提交候选人的评价报告;分析客户需要;对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是()。(A) (B)(C) (D)49、()不是外部招聘的优点。(A)带来新思想 (B)树立组织形象(C)人员质量高 (D)选择准确性高50、()招聘广告最能起到树立企业形象的效果。(A)网络 (B)报纸(C)广播电视 (D)杂志5l、()最适合测试应聘人员的人际关系能力。(A)公文处理模拟法 (B)心理测试(c)无领导小组讨论 (D)即席发言52、在招聘评估中，()是根据招聘计划对实际招聘录用的结果所进行的评价。(A)信度效度评估 (B)成本效用评估(c)招聘费用评

29、估 (D)数量质量评估53、某企业需招聘20名初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。(A)发布广告 (B)上门招聘(c)熟人推荐 (D)猎头公司54、企业培训激励制度的主要目的是激励()参与培训的积极性。(A)所有员工 (B)各级主管人员(c)职能部门 (D)各个利益主体55、在企业培训规划中，()是培训管理者为实现企业整体发展计划而制定的相关计划。(A)员工发展计划 (B)整体发展计划(C)培训管理计划 (D)具体培训计划56、运用绩效分析法确定培训需求和对象时，需要拟定培训计划;分析差距的成因;分析理想绩效;明确绩效现状：确认绩效差距;确认培训对象。其正确的步骤应为()。(A) (B)(c

30、) (D)57、所谓()是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。(A)工作轮换法 (B)特别任务法(c)工作指导法 (D)个别指导法58、课程目标提供了学习的方向和学习各个阶段要达到的标准，通常使用()等认知指标。(A)解、分析、应用 (B)记住、了解、熟悉、掌握(C)价值、信念、信仰 (D)情感、行为、态度、理解59、影响和制约员工工作绩效的主观因素是()。(A)人力资源制度 (B)市场竞争强度(C)领导工作方式 (D)知识技能水平60、()不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息。(A)行为观察法 (B)强制分布法(C)关键事件法 (D)行为定位法61、某销售部门对两名

31、员工本期销售额进行比较。结果相差20万元，这种绩效分析的方法属于()。(A)动态比较法 (B)目标比较法(C)水平比较法 (D)横向比较法62、员工申诉系统的功能是().(A)复审复查考评结果 (B)确保考评有效(C)给考评者一定压力 (D)确保考评准确63、在选择具体的绩效考评方法时，不应考虑的因素是()。(A)管理成本 (B)工作实用性(c)工作成本 (D)工作适用性64、()比较适用于从事科研教学工作人员的考评。(A)行为观察法 (B)成绩记录法(c)关键事件法 (D)直接指标法65、在薪酬满意度调查中，首先要确定()。(A)调查目的 (B)调查方式(C)调查对象 (D)调查内容66、采

32、用要素计点法，按重要性程度对A、B和c三个要素进行赋值的结果是;100%，65%和35%，则它们的权重分别为()。(A)50%、31.5%和18.5% (B)45%、35%和20%(C)50%、32.5%和17.5% (D)55%、30%和15%67、对大量复杂的岗位进行薪酬调查时，应采用()的方式。(A)企业间相互调查 (B)委托调查(C)调查公开的信息 (D)调查问卷68、为了保证薪酬管理的()，需要建立工作岗位分析与评价体系。(A)公正公平 (B)个人公平(C)内部公平 (D)外部公平69、处于合并或迅速发展阶段的企业，宜采用()的薪酬结构类型。(A)高弹性 (B)高稳定性(c)高刚性

33、(D)低差异性70、薪酬级差反映了岗位之间的差别。一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之间的薪酬级差应该()。(A)大一些 (B)小一些(C)一样大 (D)无可比71、已知某工业企业2003年全年平均人数为100人，全年加班加点总工时6000个，缺勤总工时1800个，停工和其他非生产总工时为2500个，则员工全年的人均实际工时数为()。(A)2815个 (B)2225个(c)2045个 (D)2025个72、公司专职或兼职董事、咨询顾问人员的报酬及相关费用属于()。(A)管理费用 (B)劳动报酬总额(C)福利费用 (D)其他人工成本73、()是补偿员工特殊或额外的劳动消耗或因其他特殊原

34、因支付给员工的报酬。(A)补贴 (B)附加工资(C)津贴 (D)加班工资74、支付相当于员工工作价值的薪酬体现了薪酬管理的()。(A)竞争力原则 (B)激励性原则(C)公正性原则 (D)合理性原则75、()是变更劳动合同的原则。(A)平等自愿 (B)平等合作(c)利益均享 (D)实际履行76、提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前()书面通知对方。(A)7日 (B)15日(C)30日 (D)60日77、张某实际工作已有9年，在本单位工作已满4年，他患病可以享受()的医疗期。(A)3个月 (B)6个月(C)9个月 (D)12个月78、王刚在某公司已工作15年，最近由于客观情况发生变化，与公司原

35、劳动合同无法履行，经与公司协商未能达成一致，由公司解除劳动合同，王某可得到()工资的经济补偿金。(A)6个月 (B)9个月(C)12个月 (D)15个月技能部分一,简述题(本题共30分,每题10分)1,简述企业组织设计的要求与原则 2,简述企业员工培训制度的基本内容 3,说明集体合同的概念和特征,并指出集体合同与劳动合同的区别是什么 2012年5月考试一级企业人力资源管理师专业能力和综合评审部分的预测点人力资源管理师一级考试重点(及供参考)注：符号说明：【AA】为非常重要; 【A】很重要; 为串讲后延伸再加第一章 人力资源规划【题目重点】第一节 企业人力资源战略规划1、战略性人力资源管理基本特

36、征的分析P7-12【属于能力要求部分】2、战略性人力资源管理衡量标准的确立P12-13【属于能力要求部分】3、人力资源战略的构成P18-194、【AA】人力资源策略与经营策略的关系P1924;P29表1-35、人力资源战略规划的主要影响因素企业内部环境和条件P2729【属于能力要求部分】6、【AA】人力资源战略规划设计的要求P29-30【属于能力要求部分】第二节 企业集团组织规划与设计7、企业集团组织结构模式的选择P5659 参阅“应用实例分析”P62-67 【属于能力要求部分】8、【A】企业集团职能机构的设计P5962 参阅“应用实例分析”P62-67 【属于能力要求部分】第三节 企业集团人

37、力资本战略管理9、企业人力资本的含义P71-P7210、【A】企业集团的人力资本管理之“(一)内容”P76-7711、企业集团的人力资本管理之(二)P7712、企业集团的人力资本战略之3、原则P7913、企业集团人力资本战略的制定P79-P82【属于能力要求部分】【节目重点】第一章 人力资源规划 1第一节 企业人力资源战略规划 1第一单元 战略性人力资源管理 1第二单元 人力资源战略规划的设计与实施 13第二节 企业集团组织规划与设计 35第三节 企业集团人力资本战略管理 69【题型重点】 (从题型角度的重点与上述题目有所区别)简答题：1、战略性人力资源管理衡量标准的确立P12-13【属于能力

38、要求部分】2、【A】人力资源策略与经营策略的关系P1924;P29表1-33、【AA】企业集团的人力资本管理之“(一)内容”P76-77综合题：1、【A】人力资源策略与经营策略的关系P1924;P29表1-32、【AA】人力资源战略规划设计的要求P29-30【属于能力要求部分】3、【A】企业集团职能机构的设计P5962 参阅“应用实例分析”P62-67 【属于能力要求部分】注：该章重点好是人力资源战略规划设计。2010年11月一级人力资源管理师真题解析综合分析题(本题共4题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题30分，第4小题10分，共80分)3、P公司2007年的员工流失率为14%，20

39、08年的员工流失率为12%，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么? (14分)(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因? (16分)【解析】本题涉及第二章第四节员工流动管理的第三单元员工流动率的计算与分析、第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理。(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么? (14分)答：该公司提高薪酬的做法是正确。理由：a. 从员工满意度与员工流失的基本关系角度：P155156对员工工作满意度的测

40、量与分析评价虽然工作满意度与员工流动之间并不是高度相关，但是两者之间的关系具有迁移性，即对工作不满意的员工比对工作满意的员工更可能产生流动。P156工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。b. 从薪酬战略中对内的公平的角度：P324,325对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。薪酬制度设计和管理程序的

41、公平性与企业薪酬的决策过程有关。对员工来说，这就意味着薪酬的决策方式和决策结果具有同等重要意义。内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。无论是对同类岗位还是不同类岗位，内部一致性都是影响薪酬水平的决定性因素。c. 从薪酬战略的正确定位角度：337338旨在吸引和留住有高度忠诚感的员工，因为他们是企业赢得竞争优势的源泉：方案的要点是：高薪制，劳动者付出越多，薪酬就越高;采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险;尽可能缩小薪酬的差异;鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定;重视员工培训，加强员工技能开发等。d. 从薪酬理论学派角度：345

42、,薪酬差异理论：亚当斯密认为，每个人必须综合考虑“不同工作的利与弊”，在此基础上作出薪酬决策，为谋求“纯收益”最大化服务。如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补。这些负面特性包括：培训费用很高;工作安全性差;工作条件差;成功的机遇少等。工作岗位的差异性说明了劳动力市场存在不同薪酬的基本原因。薪酬差异理论看起来颇具吸引力，但是却很难证明其可行性，因为测量和控制参与纯收益计算的各种因素是比较困难的。效率工资理论：传统经济模型的基本假设是：企业只能够被动地接受市场决定的薪酬。效率工资理论不赞成这个基本假设。相反，它认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。通过以下方法，高薪酬可以提高企业效率，如：吸纳高素质应聘人员;减少跳槽人数，降低员工的流失率;员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作;因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”;减少管理及其相关人员的配备。前四项在使用高薪酬水平员工数量不变的情况下，企业可以通过提高劳动生产率来补偿增加的劳动成本;而最后一项企业主管及相关人员的减少，是从外延上提高了劳动生产率。由此可见，招纳更好的员工或激励员工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率工资理论的基本假设是薪酬水