医院为什么要用积分制

1、积分制必然成为医院绩效管理主流模式作者：秦永方医改新政“三令五申”，医务人员收入不得与药品、医技检查 收入、治疗收入挂钩，破除公立医院趋利性回归公益性。面对医改新 政，收支结余和单项提成制度风险重重，倒逼医院绩效变革，促使医 务人员回归医疗本色，积分制必然成为医院绩效管理主流模式盛行。收支结余提成背景目前医院大多数实行收支结余提成绩效工资制度，来源于原卫 生部卫规财发 2004410 号关于加强医疗机构财务部门管理职能、 规范经济核算与分配管理的规定指出：以科室收支结余为基础，通 过服务效率、 服务质量和经济效率等指标， 科学合理地考核科室工作 绩效并核算科室奖金。同时规定：医疗机构要坚决取消

2、科室承包、开 单提成、医务人员奖金分配与所在科室收入直接挂钩的分配办法。从加强经济管理角度，确立了科室收支结余为基础提成绩效工 资的模式，此模式持续到目前已经惯性运转。收支结余提成模式的不足和缺陷明显目前很多公立医院都在执行按照结余提取绩效工资的模式，随 着社会的发展越来越显示出其理论上的重大缺陷和实践上问题重重， 不同程度的给医院的健康发展带来了负面影响。1）主要体现多收多得，不能充分体现多劳多得大多数公立医院参照收支结余比例进行绩效工资提成， 加以考核 后分配。无论按照什么比例提成，需要不停的调整比例，平衡科室之 间效益工资金额的差异， 科室之间意见矛盾突出， 总体体现的多收多 得，不能充

3、分体现多劳多得。（2）趋利动机明显，刺激看病贵 按照收支结余提取绩效工资， 促使医务人员产生严重的 “趋利” 行为，在这个制度下，刺激了大处方、乱检查、过度治疗行为，推动 了看病贵，体现的是“以经济为中心“，体现公益性较差，推动了医 疗费用快速增长。（3）管理幅度较窄，增加管理难度 收支结余提取绩效工资公式为， 收入 -成本=结余提取比例， 奖 金的多少取决于四个方面， 结余是自动计算， 因此一些医院通过人为 调节成本，和调整提取比例控制绩效工资提取， 造成员工信任度降低， 影响到效度。（4）违背医疗价值规律，造成严重分配不公 由于医疗卫生的特殊性， 在治疗疾病过程中， 使用的医技手段辅 助检

4、查，治疗设备辅助治疗的机会多、处置治疗收入高的科室，收入 就多，形成的“结余”就高，仅仅按“结余”计算科室的成绩，许多 特殊性科室就吃亏， 特别是提供基本医疗服务的科室， 例如普通放射 科就比不上 核磁科室，急诊科、儿科、中医等科室经济效益提高 更难，绩效工资长期处于洼地。（5）医疗服务价格政府管控，与市场脱节医疗服务价格是对医疗服务作为商品交换所采取的一种价格 形式，由于医疗服务属于公共产品的范畴， 具有福利和商品的双重性， 目前的医疗收费价格不是通过市场供求的调节自发形成的， 是由政府 根据国民经济的发展水平和居民的承受能力等来确定价格的水平， 因 此造成医疗服务价格一般低于医疗服务价值，

5、 定价不合理性较多。 所 以按照收支结余提取绩效工资， 造成收入先天性不合理， 结余自然很 难合理。（6）成本核算不合理，医务人员的社会价值严重扭曲 按照收支结余实行“成本核算”，将设备折旧、水电费、房屋折 旧、管理费用等间接成本摊入到科室成本中，使得一些科室出现“负 数”，倒欠医院可笑的核算模式，无法体现提供不同医疗服务所需的 技术含量和风险大小， 不能体现劳务服务价值， 而是以为医院创造多 少“结余”为衡量的尺度，其本来应有的价值被严重扭曲，靠服务技 术吃饭，抵不上靠设备的医技科室， 医技基础性科室比不上大型设备 科室，全国儿科医生严重短缺就是这种制度产生的社会效应。（7）成本控制不合理，

6、严重制约医院技术发展 科室开展新项目、新技术、买设备，就必须承担成本费用，于是 影响科室的积极性， 可以不进修的人员就不进修， 可买不可买的设备 不增加，可开展不可开展的项目不开展， 由此制约了医院的技术进步， 不能鼓励推广新技术和技术创新， 部分学科弱化， 影响了医院服务能 力建设，严重制约医院的技术发展。（8）不能体现工作量，阻碍医院业务发展医院的业务发展说到底是不断地为更多的居民提供优质的医疗服务，需要业务量的增加， 收支结余成本核算， 考量的是收入的增加， 科室奖金数额与工作量间的相关性较差， 难以反映实际工作量水平的 变化。医生和护理人员的工作全部以收入来体现 , 无法反映各自工作

7、数量和质量 ,科室收益受医疗服务、 卫生材料价格等外部因素的影响。（9）科室之间缺乏可比性，不能综合评价以科室为单位 , 以收支结余为统一评价标准 , 科室间缺乏可比性 各科室的规模水平、人员多少、设备占用、房屋面积占用等，无法充 分体现科室资源投入产出， 造成绩效工资单一按照收支结余， 不能多 维度评价。积分制必然成为医院绩效管理主流模式新医改新政策，要求破除公立医院趋利性回归公益性，对传统 的收支结余提取绩效工资制度提出了极大的挑战， 工作量效能积分应 运而生。工作量效能积分法绩效管理模式，针对收支结余绩效提成制度存 在的不足和缺陷，与收支结余提成绩效制度相比主要差异： （ 1）工作量效能

8、积分法，采取了积分制度，有利于绩效总额控制，而成本核算绩效不利于总额控制。（2）工作量效能积分法，侧重工作量与效能两个方面，而是强化医疗服务质量通过增加人气，体现社会效益，然后求财气，而收支 结余提成绩效工资制度忽视人气，过分侧重财气。（3）工作量效能积分法，通过业务量、医疗服务技术风险、工作时间设置积分，与取得效果、效率、效益质量的好坏结合起来，对 医院管理起到了规范和推动作用， 实现量与质的结合； 而收支结余绩 效工资制度，过分考虑收入，与医院日常管理脱节，为了计算绩效而 发钞票。（4）工作量效能积分法，强调成本控制，效益是管控出来的，不是算出来的，侧重医疗技术服务收入，提高收入的含金量，

9、是精细 化运营的精髓；而收支结余绩效工资制度，强调成本核算，促使追求 粗放式增长。（5）工作量效能积分法， 通过积分法设计， 体现各科室的差异， 弥补了因收入价格不合理，成本分摊不合理导致的科室绩效分配差 异，体现的是多劳多得；而收支结余绩效工资制度，没有充分考虑收 入不公、成本不公，体现的是多收多得。（6）工作量效能积分法，与医院综合目标管理紧密联系，是实现目标的驱动力， 通过解读激励的牵引力和绩效考核的推动力， 实现 对医院目标推动作用； 而收支结余绩效工资制度， 与医院综合目标脱 节，追求经济单一目标。（7）工作量效能积分法，通过积分引导和扣分办法，拓宽了管理职能，落实了管理奖惩权强化管理，提高了管理幅度；而收支结余 提成绩效工资制度， 管理幅度太窄， 通过调整绩效提成比例困难阻力 很大。（8）工作量效能积分法，结合绩效预算，通过积分单价调整，有利于绩效总额预算的实现，适应新医改；收支结余绩效工资制度， 不利于绩效总额预算的控制。（9）工作量效能积分法，与评先选优，晋职晋升等非物质激励结合起来，用途广泛；而收支结余绩效工资制度，用途单一，单一为 了发绩效，哪家医院