6A版人力绩效改进技术的演变

1、T)，得到奇它是如何兴起的优质实用人力绩效改进技术的演变由于人力绩效改进 (HPI), 或称人力绩效技术 (HP 实践,因此很自然地，那些刚刚接触此领域的新手会由于人力绩效改进 (HPI), 或称人力绩效技术 (HPT) ，得到了越来越广泛的研究和 实践,因此很自然地，那些刚刚接触此领域的新手会好奇它是如何兴起的，而潜 在客户会质疑这究竟是一时的风潮， 还是基于数十年扎实的研发与实践， 并已经 通过无数次考验的成功应用 ?因此,简单了解一下 HPT 或HPI 是如何产生的，以 及其在发展过程中的主要贡献者和重要里程碑，将有助于我们回答这些问题。在过去的 45 年中，绩效改进领域诞生并不断发展。

2、它具有很强的理论和研究基 础，借鉴了一些已获认可的学科， 独创了自己的概念， 并且今天还在不断地发展。 由于许多业界的领军式人物都是从事本行业多年的专家或者咨询顾问(正因如此 ,他们很忙，很少有时间出书 )，因此这个行业的发展历程，以及某些特殊研究成 果的功绩归属问题，也是仁者见仁，智者见智 (更多相关内容见知识栏 )。专业术语和绩效领域在考察绩效改进技术的演变之前 ,澄清一些术语是很重要的。托马斯? 吉尔伯特(ThomasGilbert) 是“人力绩效技术”这一术语公认的发明人，此术语表示构成 这一领域的整套知识和实践系统。 自那时以来 ,HPT(即人力绩效技术 )一词在文献 中不断使用 ,

3、实践者常常自称“人力绩效技师 詹姆斯 ? 罗伯逊和戴娜? 罗宾逊(JamesandDanaRobinson) 更是把“绩效咨询师”和“绩效咨询业”这样的术 语推广开来， 以澄清与客户合作 (或咨询)时的角色。 美国培训与发展协会 (ASTD)7A 版优质实用文档7A 版优质实用文档主张使用“人力绩效改进” (HDI) 词，认为这个术语对客户来说含义更清楚， 更能准确地反映实践者 (咨询师 )需要扮演的角色。一些实践者认为这三个术语 (人 力绩效技术 HPT ，人力绩效改进 HPI 和绩效咨询 )实际含义差别不大 ,而另一些实 践者认为三者有显著差异 ,认为“绩效咨询师指明了我们是谁，人力绩效技

4、术指 明了我们做什么 ,人力绩效改进指明了我们追求什么” 为了配合本章主旨， 这些术语将被交替使用。 不管我们相信以上哪种叫法更有道 理,它们之间的语义差异确实存在。这种差异对这个行业的许去资深从最者来说 是重要的， 而且从历史角度来看， 多数文献大多使用了人力绩效技未 HPT 一词。 一般来说，绩效改进可以被定义为 “一种通过人力工作帮助组织实现其有目标的、 系统化的、全体系的、结果导向的工作方式”。将 HPI 或 HPT 拆开逐字理解是 很有益处的人力” (human) 这个词表明重点在于人对组织的影响。 因此，重点不 是财务投资或电脑功能，除非我们认为是人影响了这些因素。“绩效” (pe

5、rformance) 这个词表明要关注“行为”，特别是那些对组织有价值的成绩或 结果。“技术”一词通常与机械相关。但这里是指对某个主题系统化地应用某些 方法或科学。例如，组织发展领域把户外团队建设拓展活动 (例如荡绳和漂流等 ) 作为挑战技术。对很多绩效专业人士来说， 技术一词很重要， 因为它表明了 HPT 并不简单地是一堆工具和技术，而的的确确是一项专业技术。而且“改进”这个 词是指那些影响了组织绩效并使组织受益的可衡量结果。基础在 HPT 名义上和实际上存在之前数十年，它的基础就已经奠定了，而且这个基 础包括若干不同的学科领域， 这些领域均各自有着很强的研究和实践背景。 这些7A 版优质实

6、用文档7A 版优质实用文档领域所提供的某些背景知识引发了 HPT 的诞生和整合，或者随着绩效领域变得 越来越复杂些领域提供了很多资源。某些背景学科和绩效领域岗时发展， 而人力绩效技术成果也为这些学科领域的发 展做出了贡献。绩效领域的基础学科包括行为心理学、系统理论、组织发展、教 学系统设计 (ISD) 、人体工学、人为因素和管理科学。 尽管所有这些领域都为 HPT 做出了重要的贡献，然而，最重要的来源是行为心理学和系统理论。行为心理学行为主义，尤其是与认知和绩效表现相关的研究， 是对绩效领域贡献最大戚学科。B.F? 斯金纳和其他人的成果在许多早期人力绩效技师的工柞中扮演了 :重要的角 色 (虽

7、然在当时，绩效还没有作为一个学科领域出现，也没有公认的标志)。应用行为分析和操作条件作用说奠定了一些最初的想法，从而促进绩效姨域的发展。几个 HPT 关键贡献者，如戴尔?布莱泽、托马斯?吉尔伯特、乔 ? 哈利斯、苏珊?马克尔、基尔 ? 拉姆勒、和唐纳德? 托斯蒂，都曾为斯金纳或弗雷德?凯勒工作过或做过研究。应用行为分析对 HPT 开创者思想的塑造产生了无比深远的影响。系统理论系统理论是指对组织内各部分的研穷，以及对各部分的相互关系和模式的确定， 以达到了解该组织是如何运作的目的。 系统理论采取一种全面的分析方法 ,是 HPI 个必不可少的组成部分 ,原因之一是绩效领域融合了许多学科和领域。 H

8、PT 皁 期发展归功于使用系统方法而获得的一些真知灼见。例如，在布莱泽和乔治 斯的帮助下，拉姆勒于 1964 年开发了人力绩效系统模型。组织发展7A 版优质实用文档7A 版优质实用文档组织发展的部务功能是站在技能和知识层面之上来理解组织和应对变革。 对于像HPT 这样的学科 (即承认培训并不能解决所有问题 ,而分析的对象不应该仅仅包 括个体员工 )，组织发展是现成的资源。组织发展巳经成为企业发展和持续改进 绩效领域的一个相得益彰的交互平台。 通常来说， 组织发展更多地聚焦于解决方 案，在细致程序方面稍有逊色 ;而人力绩效技术则更系统化、以评估实效为重点。 因此相比之下，组织发展就显得有些笨拙，

9、限制了其成为企业发展基石的作用。 组织发展为企业发展充其量只是提供了一些相应的零散工具和概念而已。教学系统设计 (ISD)教学系统设计作为一门学科，在若干方面与 HPT 一同演进并全相杂糅。教学系 统设计的系统论方法使其与绩效领域很好地结合。大多以数重要的 HPT 先躯们 都有很强的教学系统设计背景。随着教学系统设计在 20 世纪 50 年代出现，任 务分析变得越来越重要 ,而且更多人意识到培训结果的重要性 ,这两项重要观点后 来都被纳人 HPT。许多关键的 HPT 先驱，如罗伯特 (鲍勃 )?梅格，也在教学系统 後计领域发挥了重要作用。科学管理科学管理可以这样理解 :为HPT 的形成提供了许

10、多来自不同学科和领域的重要观 点。佛雷德里克? 泰勒19在11 年的著述中把劳动力分成思考者或实干者，提出了标准化生产流程， 并仔细研究了有助于建立科学管理的岗位设计问题， 这也极 大地提高了对人体工学和人为因素的研究。尽管科特? 列文是一位心理学家，然而他在参于式管理和力场分析 (ForcefieldAnalysis) 方面的成果大大促进了管理 科学的发展。彼得? 德鲁克的观点塑造了人们看待组织性质的方式，并提供一种7A 版优质实用文档7A 版优质实用文档对管理学角色和职能的更好的理解方式。道格拉斯 ? 麦格雷戈发展了管理风格理 论，并且在组织层面唤起了人们对动机问题的关注。其他做出贡献的领域此外，其他领域也以各种方式为 HPT 的形成和演变贡献了很多有价值观点。评 估和测量领域的成果是许多绩效咨询师的灵感源泉。 质量领域提供的一系列工具 后来被各类 HPT 从业人员修改使用或直接吸纳。认知工程学和信息技术学 (IT) 的观点也与绩效工作相结合。 这里没有详尽列