毕业设计（论文）武汉市民营企业人员流失原因及对策研究

1、分类号 密级 u d c 中国地质大学江城学院 毕业设计（论文） 武汉市民营企业人员流失原因及对策研究武汉市民营企业人员流失原因及对策研究 姓 名： 专 业：行政与人力资源管理 班 级： 学 号： 指导教师： 论文外文题目： the loss of private enterprise in wuhan city reason and countermeasures 论文主题词： 人才流失民营企业原因对策 外文主题词： junior staffdeparturereasoncountermeasure 论文答辩日期： 答辩委员会主席： 评阅人： 原创性声明原创性声明 本人呈交的学位论文，是在导

2、师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有 数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研 究成果不包含他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人 和集体，均已在文中以明确的方式标明。本学位论文的知识产权归属于培养单位。 本人签名： 日期： 摘摘 要要 跳蚤满天飞。 ”中国的劳动力市场异常活跃。有 hr 评价说：“跳槽远比 欧美市场厉害，更不用说日本了。 ”hr 面对员工离职是不是已经有点麻木了？ 反正找工作的人多的是，没有谁真的不可替代。其实，过高的员工离职率不 但加大了企业的招聘成本，还带来很大的隐性损失，任何一个 hr 都不愿意 看

3、见。 本文通过对武汉市民营企业员工流失原因及对策进行的分析研究， 对其他企业的发展与实践都具有一定的借鉴意义。 本文研究的主要内容是民营企业人员流失原因及对策，离职的原因多种 多样，包含主客观因素。为了更准确的获取员工主观离职的主要原因，主要 从员工工作各方面的原因深入的进行分析，提出问题分析问题解决 问题的研究思路，用调查法有目的、有计划、有系统地搜集有关对象现实状 况的方法。离职原因进行周密和系统的了解，并对搜集到的大量资料进行分 析、综合、比较、归纳，从而为人力资源部门提供可用的信息。同时也通过 文献研究法来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握人才流失相关内容， 了解企业的员工离职情况。

4、然后对大量的信息资源开发利用，通过对信息的 收集、传递、加工和整理。以自己实习过程经历和平时关注的实事为例，对 武汉民营人员流失的现状进行归纳总结。最终找到适合武汉市民营企业人员 流失问题的解决方案，帮助企业有效减少员工的离职率，为企业的长远稳定 发展提供人力保障。 论文首先介绍了国内外关于企业人员流失这一论题的研究现状，接着分 析国内民营企业人才流失的分析现状，针对武汉市民营企业大部分的离职原 因，再结合武汉市民营企业具体情况的基础上，对员工离职的原因进行多角 度的、全面的归纳和分析。并找出相关性德措施，最后对研究主题的概括总 结，并对未来这一研究主题展望。 关键词：人才流失民营企业原因对策

5、 abstract fleas everywhere. chinas labor market is very active. hr commented: quit far more powerful in europe and america market, not to mention japan. the face of the hr staff leaving is not has been a bit numb? anyway, people looking for work, no one really can not be replaced. in fact, high staf

6、f turnover rate not only increased the cost of recruitment, but also bring very large hidden cost to any hr do not want to see. in this paper, the analysis of causes and countermeasures of wuhan city, the loss of private enterprise employees, the development and practice of other businesses have a c

7、ertain reference. the main content of this study is the causes and countermeasures of private enterprise staff turnover, the departure of a variety of reasons, including the objective and subjective factors. more accurate access to the main reason for employees leaving subjective reasons of the empl

8、oyees work in-depth analysis, ask questions - analysis of the problem - thinking, problem- solving investigation, the purpose of a planned, systematic to collect the object realities. reason for leaving to conduct a thorough and systematic understanding, and collected large amounts of data, analysis

9、, synthesis, comparison and conclusion, the available information for the human resources department. also through documentary research to obtain information in order to fully and correctly understand the brain drain-related content, understand the business of employee turnover. and then use a lot o

10、f information resource development, information collection, transmission, processing and finishing. to experience their own internship process and usually concern practical, for example, summarized the status of wuhan private loss. eventually find a solution to the problem of suitable wuhan private

11、enterprises attrition, to help companies effectively reduce staff turnover rate, to provide human security for the long-term and stable development of enterprises. the paper first introduces the domestic and foreign corporate officers of the loss of this thesis research status, followed by analysis

12、of the domestic private enterprises analyze the situation of brain drain, for private enterprises in wuhan city, most of the reasons for departure, combined with the specific situation of private enterprises in wuhan city on the basis of the reasons for staff leaving the multi-angle, fully summarize

13、d and analyzed. and find out the correlation between germany and measures, and finally summarize the generalization of the research topic, the future outlook in this research topic. keywords: brain drain private enterprises reason countermeasure 目目录录 第一章第一章 绪论绪论.1 1.1选题背景和意义.1 1.2国内外研究现状分析.1 1.2.1国外

14、研究现状.2 1.2.2国内研究现状.3 1.3论文研究的思路、内容与方法.4 1.3.1研究思路与内容.4 1.3.2研究方法.4 1.4取得的主要成果.5 第二章第二章 国内民营企业人才流失现状国内民营企业人才流失现状.6 2.1民营企业核心人才流动性强.6 2.2民营企业缺乏良好的企业文化.6 2.3民营企业绩效考核、薪酬和福利待遇设置不合理.8 2.4人才缺乏有效的激励机制.8 2.5 民营企业发展趋势不明确.9 2.6 本章小结.10 第三章第三章 我国民营企业人才流失原因分析我国民营企业人才流失原因分析.11 3.1企业原因.11 3.2 个人原因.12 3.3地理原因.12 3.

15、4 政策原因.13 3.5 其他原因 3.6 本章小结.15 第四章第四章 解决中小民营企业人才流失问题的对策解决中小民营企业人才流失问题的对策 4.1 完善“以人为本”的管理理念 4.2 建立完善的人才激励体系 4.3 塑造企业文化凝聚力 4.4 构建和谐企业团队 4.5 本章小结 第四章解决中小民营企业人才流失问题的对策第四章解决中小民营企业人才流失问题的对策.16 4.1完善完善“以人为本以人为本”的管理理念的管理理念.16 4.2建立完善的人才激励体系建立完善的人才激励体系.17 4.3塑造企业文化凝聚力塑造企业文化凝聚力 .17 4.4构建和谐企业团队 19 4.5本章小结.19 6

16、 全文总结与研究展望全文总结与研究展望.28 致谢致谢.29 参考文献参考文献.30 1绪论绪论 1选题背景和意义 一家民营企业不管是在初期阶段还是成长阶段会面临诸多问题及困难， 如资金、技术、生产资料，人才管理等等，很多企业成长都因过不了这几关 而倒闭；根据以往数据的分析，中国的企业平均寿命只有 3.5 年，而中小企 业平均寿命仅有 2.9 岁。然而最令人纠结的是，偏偏中国九成以上数量的企 业都是中小企业。本文从专业角度选择人才问题对企业成长的影响进行深入 的剖析和科学研究，力促为中小企业成长初期面临的普遍人才问题提供解决 的样板方案. 在供需市场员工获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基

17、于人本身具有的独立 性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率。从人力资源管理方面 考量，对离职的管理是企业对人才“招养育留”的最后一环，留才的成功与否直接影响 着企业的稳定和发展。因而，离职分析在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。 自改革开放以来，中国的经济迅速的发展，然而在经济发展的同时企业员工的离职 现象频发，特别是 08、09 年由于受金融风暴影响，离职率创历史新高。作为一家民营企 业，员工是企业的主力军，是企业正常运作的重要保障。而员工的频繁离职，对企业的 正常生产运作造成了极大的影响。一方面，公司需要耗费一定的人力、物力去招聘及培 训新的员工；另一方面，人员的频繁

18、流动，对企业持续、稳定的发展造成阻碍。因此如 何降低员工的离职率是企业快速、稳定发展的重要保障， 通过深入分析大部分员工的离职原因，不仅可以获取大量有效信息，为人力资源的 需求预测、培训方式方法、文化建设等管理工作提供极具价值的参考意见；而且可以使 人力资源管理者可以及时作出反馈和调整，有效减少基层员工的进一步流失；再者可以 暴露出管理者在人力资源管理方面存在的问题和不足，为企业长远发展排除隐患。 1.2国内外研究现状分析 1.2.1国外研究现状 中国是一个有五千多年文明历史的大国，人力资源开发与管理的思想源远流长，相当丰富。人才 流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。在我国古代，许多官

19、僚和大户人家都有自己的谋士， 这些人是可以自择其主的，这种自择其主就属于人才流动。在我国，改革开发以前，由于实行高度集 中的人事管理体制，人才流动的频率是非常低的，但在改革开放之后，随着人事管理体制的改革，人 才流动也出现了非常频繁的局面。在现代人才流失已经是科学们研究的一大热题。我国的民营企业由 于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而， 人才流失现象相当严重。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达 30%， 而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争 力，甚至可以使企业最终走

20、向衰亡。 员工离职研究的历史可以追溯到 20 世纪初。最早主导这一研究领域的是经济学家, 主要考察工资、劳动力市场结构、失业率等宏观因素对员工离职的影响。工业心理学家 从 20 世纪 70 年代开始对员工离职进行研究。员工离职研究发展至今已成为组织行为学 中一个重要的研究领域,并形成了专门的“离职学术圈”。许多学者将研究重点放在离职 模型的构建上,主要从个体层面来研究员工离职的决定研究因素,进而试图揭示员工作出 离职决策的过程。 员工离职通常被分为主动离职和被动离职两种类型。前者是指离职的决策主要由员 工作出,一般指辞职；后者是指离职的决策主要由组织作出，包括裁员、开除等形式。被 动离职一般是

21、组织可以控制的,而主动离职通常是组织难以控制的。尽管员工离职对组织 既存在不利的影响,也存在有利的影响,但是过多的主动离职对组织往往是不利的。因此, 相对于被动离职,主动离职得到了研究者们更多的关注。 1.2.2国内研究现状国内研究现状 在当代西方发达国家中，随着生产力的发展，人才流动出现了非常频繁的局面。在美国，各种组 织中人才流动的频率都是非常高的，有关资料显示，近年来平均每人一生要流动 12 次。在日本，由于 长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制，人才在组织之间的流动频率是很低的，只有 3左右， 但在组织内部的流动频率也是很高的，达到 10。人才流失跟各个国家的就业体制有着很大的关系

22、比较早而且影响也比较大的关于员工离职的总体模型出现在 march 和 simon(1958)合 著的组织论一书中，他们主要在员工理性决策的假设下建立了一个员工离职模型， 模型的基本含义是：员工首先会对当前在本企业的状况有一个认知，认知主要由四个方 面因素决定：（1）对工作的满意程度；（2）对生涯发展的满意程度；（3）个人对企业 文化的认同；（4）个人生活和工作的平衡。模型还包括两个主要的离职决定量：一个 是离职意愿，另一个是离职可能性。march 和 simon(1958)模型对其后员工离职动因模型 的研究影响深远，他们模型中的许多主要变量被其后多数的员工离职动因模型所吸收和 采纳。 在 20

23、 世纪 70 年代，离职动因模型得到了进一步的发展。price(1977)在对多个学科关 于员工离职研究文献进行回顾的基础上建立了一个离职动因模型，该模型把工作满意度 看作外生变量与离职行为之间的中间变量，可替换工作的机会在工作满意度和离职行为 之间起调节作用。mobley(1977)在 fishbein 和 ajzen(1975)计划行为(planned behavior)理 论的基础上提出了一个连续中介链模型，最大的贡献在于通过一系列中介变量描述了员 工进行离职决策的心理变化过程。mobley 和他的同事在 1979 年提出了包括更多构念的扩 展中介链模型，以尽可能全面地捕捉到影响员工离职

24、的各类复杂因素。 进入 20 世纪 80 年代，离职动因模型变得更复杂。steers 和 mowday(1981)在 price(1977)、mobley(1977)、mobley(1979)模型的基础上建立了一个动因模型。根据该模 型，工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度；主观态度和一些非工作因素影响 离职或留下的意向；最终离职意向会导致实际的离职行为。这些变量的变化顺序可能因 个体的不同而不同。 1.3论文研究的思路、内容与方法论文研究的思路、内容与方法 1.3.1研究思路与内容研究思路与内容 本文研究的主要内容是民营企业人员流失原因及对策，离职的原因多种多样，包含 主客观因素。为了

25、更准确的获取员工主观离职的主要原因，主要从员工工作各方面的原 因深入的进行分析，提出问题分析问题解决问题的研究思路，最终找到适合武 汉市民营企业人员流失问题的解决方案，帮助企业有效减少员工的离职率，为企业的长 远稳定发展提供人力保障。 论文的第一章主要介绍了国内外关于企业人员流失这一论题的研究现状，以及自己 在本论文中所运用的研究思路和方法。 论文的第二章主要介绍的是国内民营企业人才流失的分析现状、 论文的第三章重点分析武汉市民营企业大部分的离职原因，为后文所得的研究结果 做出依据。 论文的第四章是在结合武汉市民营企业具体情况的基础上，对员工离职的原因进行 多角度的、全面的归纳和分析。并找出相

26、关性德措施， 论文的第五章则是对本论文所研究主题的概括总结，以及未来这一研究主题的意义 和发展方向。 1.3.2研究方法研究方法 基于个人知识的局限性以及条件的有限性，论文研究方法主要选用： （1）调查法。调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有 计划、有系统地搜集有关对象现实状况的方法。调查法是科学研究中常用的 基本研究方法，它综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研 究、测验等科学方式，对武汉泰昌汽车内饰件有限公司的基层员工的离职原 因进行周密和系统的了解，并对搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、 归纳，从而为人力资源部门提供可用的信息。 （2）文献研究法。可以通过调

27、查文献来获得资料，从而全面地、正确 地了解掌握马斯洛需求层次理论的相关内容，也可以了解其他企业的员工离 职情况。文献研究法被广泛运用于各种科学研究中，其作用有：了解员工 离职问题的历史和现状，帮助确定研究课题。形成关于员工离职原因的一 般印象，有助于观察和访问。能得到全面的现实资料，有助于了解事物的 全貌。 （3）信息研究方法：当前，对大量的信息资源开发利用，通过对信息 的收集、传递、加工和整理。 （4）实践研究法：以自己实习过程经历和平时关注的实事为例，对武 汉民营人员流失的现状进行归纳总结。 1.41.4 取得的主要成果取得的主要成果 本文在分析的过程中，通过收集大量的资料发现问题分析问题

28、解决问题的 结构框架。针对武汉市民营企业人才流失现象，总结出离职原因主要有：企业 原因、个人原因、地理原因、政策原因等。最后结合武汉市民营企业人才流 失的实际情况提出了：完善“以人为本”的管理理念、建立完善的人才激励 体系、塑造企业文化凝聚力、构建和谐企业团队，真正从员工的角度考虑， 注重人文关怀；离职管理专业化，降低企业离职成本等建议，为民营企业的 持续稳定以及进一步发展提供人力保障。 第二章第二章 国内民营企业人才流失现状国内民营企业人才流失现状 2.1民营企业核心人才流动性强 民营企业核心人才流动性强。在企业中流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营 销精英和技术骨干。这部分人

29、才是企业的核心员工，因为掌握管理知识、企业核心机密、销售渠道或 行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间, 进入 21 世纪，我们加入 wto 后，知识经济的到来，改革开放进一步深入，发展的民 营企业吸引了更多人才。这一切似乎都与我们强调的“以人为本” ， “人才是第一财富” 的理念相吻合。很多淘到第一桶金后富起来的民企老板是不是把人才真的放在企业发展 的第一位？没有！据专家测算，优秀企业的人才流动率应在 15%左右，然而据统计，我国 民营企业的人才流动率接近 50%，其中较大比例为企业中坚力量、具备一定的管理经验和 专业技术特长的知识型（核心）员工。据调查，民营企业中的中高层次人才及

30、科技人员， 在公司的工作时间普遍较短，一般为 2-3 年。其中，最短的仅为几十天，最长的也不超 过 5 年。这些数字说明了民营企业核心人才流动性较大，流动速度较快。这对民营企业 的发展来说是极其不利的。核心人才对于今天我们刚发展起来的民营经济的重要性不言 而喻。整个人才市场处于买方市场不代表核心人才市场也是买方市场。 2.2民营企业缺乏良好的企业文化民营企业缺乏良好的企业文化 2.3民营企业绩效考核、薪酬和福利待遇设置不合理民营企业绩效考核、薪酬和福利待遇设置不合理 2.4人人才才缺缺乏乏有有效效的的激激励励机机制制 2.5 民营企业发展趋势不明确民营企业发展趋势不明确 2.6 本章小结本章小

31、结 本章首先提出了马斯洛需求理论的四个基本假设，然后根据这四个假设阐述了需求 理论的主要内容。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，按照由低到高的顺序，分别是 生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。最后将马斯洛需求层次 理论与企业管理充分的结合起来，分别从企业管理和员工管理两个方面论述了该理论的 实践意义。在企业管理中的运用表现在：企业可以通过提高薪资和激励性报酬满足员工 的生理需求，企业要通过改善工作环境来满足员工的安全需求，企业要通过赢得人心来 满足员工的社会交往需求，企业要通过沟通来满足员工渴望受到尊重的需求，企业的管 理者要通过授权来满足员工的自我实现的需求。在员工管理中

32、的运用表现在：我们应该 根据员工的不同职业、不同岗位、不同层次，采取不同的管理方式，制定因人而异的激 励制度，这样才能使激励才发挥其最大效应。 3武汉泰昌汽车内饰件有限公司概况武汉泰昌汽车内饰件有限公司概况 武汉泰昌汽车内饰件有限公司是一家半自动化生产型企业，公司的主力军就是这些 奋战在流水线上的普通操作工。自 2004 年建厂以来，基层员工离职现象频发。 3.1武汉泰昌汽车内饰件有限公司简介武汉泰昌汽车内饰件有限公司简介 武汉泰昌汽车内饰件有限公司是一家中外合资经营企业，位于武汉市蔡甸区姚家山 开发区博奇工业园。2003 年 10 月 29 日由法国泰佛股份有限公司（占 51%股份） 、江苏

33、中 联地毯有限公司（占 30%股份） 、香港联浦工贸有限公司（占 19%股份）共同投资成立， 经营期限 30 年，投资总额 eur180 万，注册资本 eur126 万。经营范围为：生产、经营 汽车内部装饰件。目前主要生产汽车地毯、热成型发泡件、汽车头枕等产品。是神龙汽 车有限公司、上海大众汽车有限公司、一汽大众汽车有限公司、江西昌河铃木汽车有限 责任公司、东风本田的供应商。公司拥有员工 300 余名，生产线 20 余条，年产值超 2 亿 人民币。 公司一直由法国泰佛股份有限公司（具有近百年历史的欧洲汽车零部件设计、生产 商）提供技术支持，生产的汽车全套热成型地毯及后隔板等产品质量优良、外形美

34、观， 秉承的法国泰佛集团的服务意识和服务品质备受客户好评，在国内的汽车行业享有较高 的声誉。 3.1.1公司的发展概况公司的发展概况 泰昌公司于 2004 年初正式投资建厂，当时仅有员工 20 名。但随着泰昌公司的不断 壮大，生产能力的不断提高，公司发展到现在已拥有员工 300 余名，专业技术人员 20 余 名，高级技术人员 10 余名；有年产量 20 万辆份整车全套热成型地毯的 t53 整车生产线， 代加工的 n2、n7、n23 年产量共计约 10 万辆份整车热成型地毯、行李箱地毯、后搁板 的生产线，t11 通道隔音垫、前围隔音垫生产线，并拥有大型汽车专用地毯设备 20 余台， 现成为了武汉

35、神龙、东风本田和上海大众汽车有限公司的主要供应商。 3.1.2公司的组织架构公司的组织架构 泰昌公司董事长由法国总公司直接任命，下设总经理和运营总监各一名，负责企业 的日常活动及厂区运转，另外设有职能部门 7 个，组织架构图如图 3.1 所示。 董事长 总经理 运营总监 生产部质量部采购部设备部维修部人事部财务部 图 3.1武汉泰昌汽车内饰件有限公司组织架构图 生产部门设有 2 名生产主管，每位主管各自负责自己所管辖的几个生产线的日常运 作及人员管理，每条生产线上设有一名班长负责人。基层员工在入职培训后会被分配到 各个生产线上实习、工作，直接服从班长管理。生产部组织结构图如图 3.2 所示。

36、图 3.2生产部组织架构图 3.2 武汉泰昌汽车内饰件有限公司基层员工离职现状武汉泰昌汽车内饰件有限公司基层员工离职现状 3.2.1泰昌公司基层员工概况泰昌公司基层员工概况 泰昌公司自 2004 年初正式投资建厂发展至今，随着生产力的不断提高，企业实力不 生产部 主管 a主管 b 生产线a 班长a 生产线b 班长b 生产线c 班长c 生产线d 班长d 生产线f 班长f 生产线e 班长e 普工普工普工普工普工普工 断增强，员工人数由最初的 20 多名发展为现有的 300 余名。 由于泰昌公司地处武汉市蔡甸区姚家山开发区，该地区地理位置较为偏僻，蔡甸区 属城郊地区，经济发展较为落后，人民的生活水平

37、较武汉市平均水平差距较大。加上生 产线工作门槛低，技术含量不高，公司为减少招聘成本，本着就近原则，大量招聘附近 居民，这些员工大部分为在家务农或外来打工人员。因此公司的普工具有以下几个特点： （1）受教育程度普遍偏低，高中及高中以下学历占公司全体普工的绝大部分，其文 化水平、操作技能等各方面能力都较差，如表 3.1 及图 3.3 所示； 表 3.1 泰昌公司基层员工学历分布情况表 学历人数占现有员工比例（%） 高中及高中以下19565% 大专8628.7% 本科196.3% 泰泰昌昌公公司司基基层层员员工工学学历历分分布布图图 65% 29% 6% 高中及高中以下 专科 本科 图 3.3 泰昌

38、公司基层员工学历分布饼图 （2）平均年龄较大，主要集中在 2545 岁，年龄分布不均，以青壮年和中年人士 居多，平均年龄略为偏高，如表 3.2 所示； 表 3.2 泰昌公司基层员工年龄段分布情况表 年龄段人数占现有员工比例（%） 25 岁以下3010 2535 岁15652 3545 岁8628.7 45 岁以上289.3 （3）家庭条件都较为贫困，生活负担重，其生理需求最强烈，所以在工作上更看重 薪酬水平和福利待遇。 3.2.2 离职员工情况统计分析离职员工情况统计分析 根据泰昌公司历年来的员工离职数据，我主要从如下几个方面进行统计分析： （1）将历年的离职率进行分析比较，从而得出企业在哪一

39、年的离职情况较为突出， 如图 3.4 所示。 历历年年员员工工流流失失率率 9 9. .5 53 3% % 3 3. .8 87 7% % 3 3. .2 25 5% % 2 20 0. .1 15 5% % 3 3. .4 49 9% % 0 0. .0 00 0% % 5 5. .0 00 0% % 1 10 0. .0 00 0% % 1 15 5. .0 00 0% % 2 20 0. .0 00 0% % 2 25 5. .0 00 0% % 2 20 00 06 62 20 00 07 72 20 00 08 82 20 00 09 92 20 01 10 0年年 图 3.4 武汉

40、泰昌公司历年离职率百分比 从图中可以看出，离职率在 2009 年十分突出。由于受到全球金融风暴影响，企业在 2009 年的订单量急剧减少，仓库成品堆积，却苦无销售之门，因此企业只有放慢生产速 度，减少员工正常上班及加班时间，使得员工收入急剧减少，一些员工因此选择主动离 职，另谋高就。 （2）将 2006 年2010 年各月份的离职率进行比较，如图 3.5 所示； 2 20 00 06 62 20 01 10 0年年各各月月份份员员工工离离职职率率 0.00% 1.00% 2.00% 3.00% 4.00% 5.00% 6.00% 7.00% 8.00% 9.00% 10.00% 月份 百分比

41、2006 2007 2008 2009 2010 2 20 00 06 62 2. .2 20 0% % 3 3. .3 37 7% % 0 0. .0 00 0% % 8 8. .2 25 5% % 4 4. .4 48 8% % 2 2. .6 67 7% % 2 2. .0 01 1% % 2 2. .7 78 8% % 2 2. .8 86 6% % 5 5. .2 26 6% % 0 0. .0 00 0% % 1 1. .4 42 2% % 2 20 00 07 72 2. .1 17 7% % 3 3. .7 76 6% % 3 3. .3 39 9% % 5 5. .0 06

42、6% % 9 9. .1 15 5% % 7 7. .5 51 1% % 4 4. .4 40 0% % 3 3. .1 13 3% % 1 1. .9 99 9% % 3 3. .4 43 3% % 0 0. .9 99 9% % 1 1. .5 50 0% % 2 20 00 08 81 1. .0 01 1% % 5 5. .7 76 6% % 3 3. .0 08 8% % 2 2. .9 97 7% % 0 0. .9 96 6% % 0 0. .9 91 1% % 1 1. .8 86 6% % 0 0. .4 47 7% % 2 2. .8 88 8% % 3 3. .4 48

43、8% % 6 6. .9 91 1% % 8 8. .6 67 7% % 2 20 00 09 91 1. .1 17 7% % 5 5. .5 52 2% % 1 1. .8 82 2% % 1 1. .2 23 3% % 0 0. .6 60 0% % 1 1. .7 75 5% % 0 0. .5 58 8% % 1 1. .6 69 9% % 0 0. .0 00 0% % 1 1. .0 03 3% % 2 2. .4 42 2% % 2 2. .3 36 6% % 2 20 01 10 02 2. .3 34 4% % 4 4. .1 17 7% % 6 6. .7 75 5% %

44、 2 2. .8 87 7% % 4 4. .3 35 5% % 1 1. .8 82 2% % 2 2. .4 41 1% % 2 2. .4 45 5% % 2 2. .0 01 1% % 3 3. .6 62 2% % 5 5. .3 33 3% % 3 3. .7 77 7% % 1 12 23 34 45 56 67 78 89 91 10 01 11 11 12 2 图 3.5 20062010 年各月份员工离职率对比图 从该图中可以看出，每年离职高峰期分为两段，一个是每年的 3、4、5 月，另一个 是 10、11、12 月。导致这一现象的原因之一是由于公司采取的是年终奖金制，年夜

45、饭时 会发放年终奖金金额的一半，剩下的一半会在开年后发放，所以导致计划离职的员工会 选择在开年后领取到年终奖金再离职。另一个原因是开年后往往是各大企业招聘人才的 好时机，许多员工趁此机会另谋高就，一旦找到新东家便会向原公司提出离职申请。 （3）将 2010 年全年度的已离职员工在企业的工作年限进行统计整理，如图 3.6 所示。 离离职职人人员员工工作作时时长长分分布布图图 半年之内 50% 半年至一年 38% 一年至两年 8% 两年以上 4% 半年之内 半年至一年 一年至两年 两年以上 图 3.6 离职人员工作时长分布图 从该图中可以看出，离职人员时长分布中所占比重最大的是“半年之内” ，其次

46、是 “半年至一年” ，工作周期较同行业平均水平偏低。这说明该企业的人员流动率较大，离 职现象多发生在新员工身上。有的刚接受完公司的培训便离职，有的则刚工作一个月便 离职，对企业的资源、时间都造成了极大的浪费。 3.3本章小结本章小结 本章首先介绍了武汉泰昌汽车内饰件有限公司的基本情况，它是一家中法合资企业， 公司现拥有员工 300 余名，生产线 20 余条，年产值超 2 亿人民币。其次通过对武汉泰昌 汽车内饰件有限公司基层员工离职的相关数据、信息进行收集、整理和分析，得出了： 该企业员工普遍人化程度偏低，年龄层集中在青壮年，离职人员多为工作半年之内的新 员工，企业自建厂以来人员流失率最高为 2

47、009 年，每年的离职高峰期主要集中在 24 月、1012 月的结论。 4武汉泰昌汽车内饰件有限公司基层员工离职原因武汉泰昌汽车内饰件有限公司基层员工离职原因 企业的发展依赖于员工的忠诚和支持，员工是企业的管理模式和工作流程的操作者， 没有稳定的员工队伍，企业很难在激烈的市场竞争当中得以发展壮大。武汉泰昌作为一 家半自动化生产型企业，基层员工是企业最大的财富。要想有效减少人员流失就必须对 员工的离职原因作深入的分析和研究，以便企业管理者能够对症下药，避免人员流动频 繁。 4.1工资收入普遍偏低，付出与收入不成正比工资收入普遍偏低，付出与收入不成正比 根据马斯洛需求层次理论，人们有追求生理的基本

48、需求。薪酬、福利是每一个员工 最为关心的问题，也是企业能否留住员工的一个重要因素。员工首先会追求最基本的 生活保障，同时会认为自己付出的努力要得到相应的回报。一旦员工认为他付出的努力 没有得到相应的报酬，实现不了自己的预期目标时，便会产生离职行为。 武汉泰昌在这方面主要存在三个问题： （1）企业没有或缺乏对人才供需市场、同行业、同类型的企业的同岗位薪资水平进 行充分的调查分析，并结合本公司实际情况，制定出薪资管理办法。通过调查发现，武 汉泰昌公司由于地处武汉市蔡甸区，根据省人力资源和社会保障厅 2010 年 5 月发布的最 低工资标准，武汉主城区为 900 元，远城区（如蔡甸区）仅为 750

49、元，泰昌公司基层员 工的基本工资为 860 元，虽略高于所规定的最低工资标准，但离武汉城区水平还有一定 差距，容易引起员工的不满和内心的自卑。另外，泰昌公司员工的薪酬水平较同一地区、 同类型企业相对较低。这样，一旦其他企业提供待遇较高的同等职位时，员工会认为自 己能够在付出同等劳动的前提下得到优于目前的回报而提高自己的生活水平，就会发生 跳槽。 （2）企业的薪资、绩效不能体现按劳分配、多劳多得的分配原则，也没有体现岗位 职责权限高低、承担风险和责任大小的原则。各生产线员工的基本薪酬水平相当，无差 异划分。但是各生产线上的工作内容有难易之分，生产效率有高低之分。这就导致有的 员工工作了 6 小时

50、只相当于有些员工工作 4 小时的效率，但企业在薪资待遇上没能体现 出按劳分配、多劳多得的分配原则，容易引起员工的不公平感导致的不满。另外不同 的工作内容所包含的劳累程度和危险程度也不同，因为员工在工作过程中会接触到各种 机械，工伤事故在所难免，有些生产线作业长期伴随着高风险事故，企业也未将岗位责 任、承担风险的大小与员工的薪资挂钩，导致员工丧失对企业的信任感和安全感。 （3）薪资、绩效没有发挥出既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部员工 和避免内部员工流失的激励作用。该企业拥有一批自建厂以来就一直忠心为企业效力的 老员工，但企业在薪资待遇上并没有将这些员工与新进员工区分开来，采取“一视同

51、仁” 的态度，缺乏对员工积极性和创造性的激励。另外，企业地理位置偏僻，未配备公司专 用班车，起薪较低，绩效考核指标设立不完善。对外，在人才市场上不具备差异化吸引 力；对内，不具备挽留人才强有力的激励作用。 4.2绩效考核设计及管理不规范绩效考核设计及管理不规范 泰昌公司原本在绩效考核这块的投入就比较少，整个绩效考核体系不够完善和规范。 主要存在如下几个问题： （1）泰昌公司的绩效考核指标设立不合理。泰昌公司原本主要是以员工的工作时间 为考核指标，即除企业规定的日工作 8 小时以外，多出来的加班时间就算作绩效考核范 围，加班时间越长，绩效工资则越高。这样单纯的以时间为考核对象导致有些员工钻空 子

52、，原本 6 小时可以完成的工作故意拖到 8 小时才完成；或者正常下班后故意在公司逗 留半小时或一小时再打卡下班，人为的延长工作时间，从而获取收益。这一风气的逐渐 蔓延，导致全体员工磨洋工，降低了企业的整体生产效率，对企业的文化风气的构建都 造成严重影响。 （2）现有的激励机制不足以激发员工的积极性。泰昌公司目前的激励手段主要是靠 严格控制员工的绩效考核，将员工的绩效要素细分为加班时间、夜班次数和全勤奖。这 些都是最基本的考核要素，并不能有效激发员工的工作积极性。一些员工更看重个人的 休息时间，宁愿少拿些工资，也不愿牺牲自己的个人时间来加班。这就导致绩效激励失 去实践意义。 （3）绩效考核管理者

53、的素质有待提高。由于泰昌公司目前正在发展阶段，在人事管 理方面还不够系统化和专业化，目前从事绩效考核的管理人员本身专业不对口，由于没 有受过专业的学习和培训，所以专业性不强，在操作上存在诸多问题。另外有员工反应 管理者存有私心，利用自己的权力为“熟人”开后门等现象。 4.3管理方式存在缺陷管理方式存在缺陷 4.3.1 劳动强度大，福利待遇低劳动强度大，福利待遇低 根据马斯洛需求层次理论，人对安全的需求也属于重要的基本需求之一。由于汽车 配件生产的特殊性，企业实行 24 小时不间断生产方式，绝大多数的基层员工都是三班倒 （早、中、晚班） ，员工每月至少有一周时间需要连续上通宵夜班，另外，虽然公司

54、原则 上是规定上满八个小时即可，但由于半自动化生产效率低下，企业为了增加订单，员工 加班是常事，劳动强度很大，对员工的身体健康状况会造成重要影响。公司针对员工夜 班设有夜班补贴，仅为 5 元/个，并且夜班长期以方便面为食，引起员工的强烈不满，员 工多次向有关部门反映并提议，但公司一直未采取任何改善措施。 由于企业采用的是半自动化生产设备，所有的工作流程都需要员工手工操作，稍有 不慎就会受伤。受工伤者享受的福利待遇属最低档次，只有带薪（基本工资）休假，报 销基本医药费，没有额外补贴和慰问，容易让员工觉得企业唯利是图，只看重生产不关 心员工。 4.3.2 工作时间长，工作内容枯燥单一工作时间长，工

55、作内容枯燥单一 根据需要层次理论，人都希望伙伴之间、同事之间的关系融洽，渴望受到他人的关 爱，有归属于一个集体的感情需要，这就是爱与归属的需要。泰昌公司的员工多为青壮 年和中年，外加少数刚满 18 周岁的年轻人，这样的群体对人际关系的需求极为旺盛。长 时间的高强度工作让员工长期处于疲劳和倦态的境地，每天两点一线的生活主旋律占 用了员工的大部分私人空间，很多员工需要大量的私人时间照顾年迈的双亲和尚且年幼 的子女，而过长的劳动时间就给员工安排自己的生活带来了很多不便。枯燥单一的工作 内容，使员工在工作过程中缺乏与同事之间的交流、沟通的机会，大大限制了员工拓展 人际关系的时间和空间，致使员工缺乏集体

56、归属感。 4.3.3缺乏民主管理，挫伤员工积极性缺乏民主管理，挫伤员工积极性 民主管理是企业持续、健康发展的重要法宝。企业缺乏民主管理，严重的挫伤了员 工的积极性和创造性。这里主要有三个问题：（1）企业领导脱离基层，不能及时听取 基层员工的建议，及时解决他们的困难。 （2）企业没有通过多种形式的民主制度来规范 和约束员工行为，提高员工的参与意识，让员工真正把企业当作自己的家园来精心照顾 和爱护。 （3）企业领导没有采取有效的措施激励员工积极地献计献策，为企业的发展多 做贡献，从而把员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起。 4.3.4职位划分单一，职业前景不明朗职位划分单一，职业前景不明朗 自我

57、实现的需要是指实现个人的理想和抱负、发挥个人的能力于极限的需要，这一 需要的满足程度直接关系到员工对组织的忠诚程度和工作主动性的发挥。一方面生产部 职位划分简单单一，从横向划分来看，主要根据产品型号划分不同生产线，每条生产线 属平级地位；从纵向划分来看，分为生产部主管班长普工。由于工作内容枯燥单一， 员工每天重复做同样的工作，容易产生厌倦情绪，难以调动他们对工作的积极性和主动 性。另一方面，正由于职位划分过于简单，管理幅度大，组织结构呈扁平化的金字塔状， 越往上所需数量越少，造成员工晋升空间非常有限，且耗时较长，在传统的薪酬机制中， 职位不变，薪资也不会发生变化。时间一长，千篇一律的工作使新鲜

58、感缺失，成就感 缺乏，加上晋升、加薪无望，个人发展空间狭窄，所以大多数员工在工作不到半年，便 会产生离职行为。 4.4缺乏对离职的专业化管理缺乏对离职的专业化管理 目前，离职管理在泰昌公司属于空白和盲点。由于泰昌公司发展起步较晚，又属于 生产型企业，管理者将更多的精力投入到企业的生产上，所以在人事的专业化管理方面 尤为欠缺。之前公司对离职管理的重要性没能引起重视，没有设置专门的离职管理专员， 没有对员工的详细离职信息进行相关登记、存档、数据分析和整理等。也没有设置专业 化的离职程序，例如离职面谈、离职调查等。导致有些员工离职后，倘若想要再次回到 公司，由于之前相关信息的缺失，给管理带来麻烦；还

59、有些员工的离职意向不明确，倘 若能够在离职面谈阶段获取这些信息可以有效减少这部分员工的离职率。 4.5本章小结本章小结 本章主要分别从薪酬制度、绩效考核、企业管理方式几个方面阐述了泰昌公司在制 度和管理上存在的问题，并分析了导致基层员工离职的根本原因有：薪资水平及福利待 遇偏低，绩效考核设置及管理不合理，企业管理方式存在缺陷以及缺乏对离职的专业化 管理。这些问题从根本上导致了基层员工的大量离职，倘若企业能够在以上几个方面做 出及时修改和完善，就能在很大程度上减少基层员工的主动离职。 5降低基层员工离职人数的对策与建议降低基层员工离职人数的对策与建议 本章以马斯洛需求理论为指导，结合武汉泰昌汽车

60、内饰有限公司的具体情况，提出 了几点建议。 5.1薪酬体系合理化薪酬体系合理化 薪酬体系是基层员工对于生理需求的具体化体现，泰昌公司基层员工普遍受教育程 度低、家庭较为贫困，所以对生理的需求是最为强烈和迫切的，所以薪酬体系是造成泰 昌员工离职的最重要的原因。 5.1.1实行差异化薪酬策略实行差异化薪酬策略 薪酬制度作为企业的一项重要制度，它的公平性、合理性等都关系到员工的切身利 益，所以要形成内部公平的分配制度。薪酬的数量固然重要，但薪酬分配的公平性对 于员工具有更大的激励作用。因此，企业薪酬的分配一定要与员工绩效考核成绩相结合， 与工作的重要性相结合，处于相似岗位和相同职级的员工要同工同酬，