公开选拔领导干部要做好四个结合

1、公开选拔领导干部要做好四个结合公开选拔领导干部，是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是培养选拔优秀年轻干部的重要举措。作为一种在改革中不断探索完善的选人用人方式，具体实践中应做好四个结合。任用与备用的结合。公开选拔领导干部，作为一种竞争机制，较有效地解决了公平、公正的问题，为想干事的人提供了机会，为能干事的人创造了平台。但在实际工作中，有些地方往往把入选干部的试用上岗，视为公开选拔工作的终结，视为公开选拔成果运用工作的全部，这是一个理解和认识上的误区。实际上，公开选拔成果的开发利用，具有延伸性和拓展性，是一个长期动态的过程。我们不能简单地、完全地以公选结果衡量参选干部的绝对能力和素质，这就

2、需要我们做好入选干部任用与备用的结合。做好任用和备用的结合，不仅要在入选干部的任用管理上下功夫，更要在入围而又落选的优秀人才的多层次开发上下功夫。公开选拔是一个人才赛马场，除遴选出一批预定职位的领导干部之外，还涌现了大量的、多层次的优秀人才。因此，对公开选拔的成果，不能局限于一次性开发，而应具有长期的较稳定的延续性。一是横向开发。即在没有列入公开选拔的空缺领导职位中，只要其职级与公开选拔职位相当，组织上应推荐公开选拔的其他优秀者(一般界定为进入了笔试、面试、资历业绩评价，最后进行考察阶段，情况较优者)到这一职位试用上岗。二是纵向开发。即在确定公开选拔目标职位的人选后，主选单位的上级单位也可以参

3、与选人，实行供需见面。三是储备开发。对参选干部的基本情况和优缺点进行认真分析后，对暂时不能任职，但具有发展潜力的人选，作为人才信息及时储备，实行培养备案制，落实培养措施，适当时机向任用部门推荐，使其逐步走上领导岗位。待添加的隐藏文字内容1考试与考察相结合。对干部的综合能力评价，不仅要听其言，更要观其行，做到既尊重考试成绩，又不简单地以分数取人。一要考出真水平。公选工作中的考试环节是看干部的唱功，是听其言的过程，主要在于对应试者的知识和相关能力进行测试。要根据公选职位任职要求，规范考试方法，建立考试题库，明确考试范围，以相对灵活的测试方式，考出参选干部的真实唱功。二要察出真本事。公选中的考察环节

4、是看干部的做功，是观其行的过程，目的在于对应试者的德、能、勤、绩、廉进行全面的了解，防止出现高分低能或能优德劣等情况。考察要根据民主测评、民主推荐、年度考核、立功受奖等情况，实行量化打分，以综合表现和群众公认作为评价干部的重要依据，考察出干部的实际做功。三要考、察结合。考试作为公开选拔领导干部工作中的一个环节，并不能全部涵盖和反映一个干部的政治素质、道德品质、实际能力，只有将考试与考察结合起来，多角度、全方位地透视和评价干部，才有可能得出较为真实的结果。使用与培养的结合。在实际工作中，一些地方往往只重视选拔干部，而忽视对公选干部的使用和培养。公选之前，有的职位确定不明确，只讲选某级别的干部，但

5、选上的干部具体如何分工、承担哪一方面责任，界定不清，任命后再行择岗；有的对公选干部缺乏必要的岗前培训，认为录用者经过层层筛选，严格把关，其业务素质和能力已达到岗位要求，来则能用，忽视了有的公选干部工作经验不足、工作履历单一，或是台阶过大等情况。公选上岗后，有的对公选干部缺乏心理疏导，入选者自以为过关斩将，有成就感，不是忙于拾柴，而是急于烧火，其结果适得其反；有的缺乏任前指导，公选干部往往倍受关注，组织寄予厚望，群众满怀期望，同事侧目观望，如果稍有不慎，则求全责备，非议四起。这些问题既不利于组织对公选干部的使用，又不利于公选干部个人的成长。因此，对公选干部，要注意选用结合，扩大公选效益。一要加强岗前培训。客观地讲，公选干部大多具有强烈的事业心和责任感，但他们已有的经验及阅历往往与实际岗位所需要的素质存在一定的差距，与在本单位、本系统成长起来的干部相比，他们对新的工作还缺乏了解，或了解得不深入、不系统，这就需要在上任前进行培训，使他们尽快转换角色，熟悉业务，明确职责，坚定在新的岗位上履职尽责和干事创业的信心。二要加强岗位锻炼。要帮助公选干部克服骄傲自满、急于求成的心理，保持谦虚谨慎、好学上进的心态，立足于自我培养、自我锻炼、自我提高，尽快掌握业务知识，熟悉工作环境，以崭新的精神状态和正常的心理状态投入到全