中级经济师《人力》真题附有答案

1、2018中级人力真题试卷、单项选择题（共 60题，每题1分。，只有1个最符合题意） 1 .根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是（）。A .生理需要B .安全需要C .归属需要D .尊重需要2. 传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等 的激励作用，这说明（ ）。A 组织可以忽略员工的低层次需要B 组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C 组织应当为员工提供较低的福利待遇D .组织必须考虑所有员工的自我实现需要3. 公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的 出”是指（）。B .

2、工作报酬D .工作承诺B .动机效价工具D .结果效价熾望M具）。B .自信D .外向B .经常采取双向沟通D .支持下级A .工作经验C .工作绩效4. 期望理论可以用（）来加以表述。A .结果效价熾望C .动机效价 期望M具5根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（A 良好的调适能力C .勇于实践6. 魅力型领导者的非道德特征是（）。A .为集体利益使用权力C .努力提升自己的个人愿景7. 领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（）。A .领导与下属的关系B .领导风格C .工作结构D .职权8. 关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（）。A .密西根模式支持员工取向的领导作风B .

3、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C .密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D .密西根模式是管理方格图理论的进一步发展9. 在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是（）。1 / 17B .规范化D .专业化A .制度化C 职业化10. 技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用（）组织形式。A 行政层级式B 职能制C.矩阵结构式D 虚拟结构式11. 有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领 域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作（）组织。A 学院型B 俱乐部型C

4、.棒球队型D .堡垒型12. 在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为（），又称为 T 团体训练。A 敏感性训练B 团际发展C.团队建设D 群体关系开发13. 关于全面质量管理的说法，错误的是（）。A 全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程B 全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施C. 挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D. 要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化14. 战略性人力资源管理产生的理论基础是（）。A .激励理论B .科学管理理论C.资源学说D 领导理论15. 对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理

5、的关键任务是（）。A 裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍B .合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略C. 增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工D. 制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工16. 关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（）。A .战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制B .战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面C .战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制D .战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责17. 影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是（）。2 / 17A .

6、企业追求长期利益，关注长远目标B 职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C 部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D.人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题18. 密歇根大学的尤里奇教授在 2007 年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为（）。A 文化与变革的服务者B 战略设计师C. 业务执行者与商业盟友D .可信任的参与者19. 缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是（）。A 组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B 上级主管无法客观评价下属的工作绩效C. 人力资源部门难以实施工作评

7、价D. 组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责20. 企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为（ ）。A 职业规划B 继任计划C.培训开发规划D .补充规划21. 关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是（）。A 主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织B 主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C. 主观判断法是一种精确的预测方法D. 主观判断法是一种定量的预测方法22. 企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（）。A .专家人数不应多于 20人B .给专家提供充分的资料和信息C. 问题的表述尽量含糊D

8、 .专家必须对问题作出精确回答23. 一个人对自己身份的认识或知觉称为（）。A .技能B .社会角色C. 自我概念D .动机24. 关于工作分析的说法，正确的是（）。A .工作分析对于绩效管理没有作用B .工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持C. 工作分析应以工作评价为基础3 / 17D. 工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持25 下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是（）。A 临界特质分析法B 关键事件法C. 工作要素法 D .能力要求法26 工作的内在激励度的计算公式是（）。A 激励度=（技能多样性+自主权+任务重要性）/ 3 :坂馈性B .激励度=（技能多样

9、性+任务完整性+任务重要性）/ 3 X工作自主性板馈度C激励度=（技能多样性+任务重要性+反馈性）/ 3 X工作自主性D. 激励度=（技能多样性+任务重要性+任务完整性）/ 3 X反馈性27 围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是（）。A 机械型工作设计方法B 生物型工作设计方法C. 直觉运动型工作设计方法D .激励型工作设计方法28关于工作丰富化的说法，错误的是（）。A .工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量B 工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性C. 工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率D. 工作丰富化的应用成本较高29在面试的深入阶

10、段，面试考官的主要任务是（）。A 结束面试，整理面试记录B 创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C. 围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D. 确定面试目的，制定面试提纲30 应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为（ ）。A .非语言行为误差B .负面印象加重误差C.对比效应D .首因效应31 通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地 完成绩效计划的过程称为（）。A .绩效考核B .绩效监控C.绩效计划D .绩效反馈32在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点4 /

11、17和品质，这种现象称为（）。B 刻板印象D 第一印象A 投射作用C. 晕轮效应 33.找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为（）。A 绩效计划B 绩效辅导C. 绩效反馈D .绩效改进34 确保薪酬内部一致性的手段是（）。A .心理测评C薪酬控制B 职位评价D 薪酬调查35 .薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是）。/（区间最高值区间最低值）/（区间最高值区间最低值）/（区间最高值区间最低值） /（区间最高值区间最低值）A 薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值） B 薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬一区间最高值）

12、C 薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值） D 薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬一区间最高值）36为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是（）。A .斯坎伦计划B .改进生产盈余计划C. 拉克收益分享计划D .行为鼓励计划37某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为（）。A 纯佣金制B 基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D 基本薪酬加佣金加奖金制38下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是（ ） 。A .薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划B 薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划C.薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入

13、（效益收入和奖金）+养老金计划D 薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划39 处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是（）。A 学徒B 同事C.导师D .顾问40关于职业生涯锚的说法，错误的是（）。A 职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B 职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C.职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合5 / 17D. 可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测41人口普查发现，某地区共有人口 10万，其中 16 岁以上的人口总数为 8万人，就业人口为 5 万人，失业人口为 1 万人。则该地区的劳动力参与率为（）

14、。A 80%B75%C70%D60%42 个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨（）。A .必然导致个人的劳动力供给时间增加B .必然导致个人的劳动力供给时间减少C. 会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少D. 对个人的劳动力供给时间没有影响43. 家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是（）。A .闲暇时间B .通过市场工作获得的工资收入C. 用工资收入购买的产品或服务D. 产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品44. 关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是（）。A 它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律B 它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投

15、入的则是低质量劳动力C 它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的D .它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好45. 关于长期劳动力需求的说法，正确的是（）。A .工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大B 工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加C. 工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加D. 在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应46. 如果硕士毕业生的工资水平每上升1%，本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2%，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在（）关系。A .替代B .互补C.总替代D .总互补47. 关

16、于人力资本投资的说法，正确的是（）。A .人力资本投资只有收益，没有成本B .人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来C. 无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好D. 人力资本投资的投资者和获益者是同一主体48. 导致上大学的机会成本上升的因素是（）。6 / 17A .高中毕业生的市场工资水平上涨B .大学学费上涨C.上大学的人数增加D 大学毕业生的市场工资水平上涨49. 是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学 毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的 （ ）是一致的。A 成本分析模型C.信号模型B

17、 .收益分析模型D 投资回报率模型）。50. 关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是（A 在职培训对于企业行为和员工行为没有影响B 在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响C. 在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向D. 在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向51. 从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般培训，则处理这种培训的成本和收益的合理方式应当是（）。A 企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益B 企业支付培训成本并获得培训收益C. 员工个人支付培训成本并获得培训收益D. 企业支付培训成本，员工个人获得培训收益52

18、. 参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起（）年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。A. 1B . 2C. 3D. 553. 关于劳务派遣的说法，错误的是（ ）。A 劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者B .因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担 连带赔偿责任C. 劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用D. 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者54. 非全日制用工双方当事人（ ）。A .不得订立口头协议B .应提前30日通知对方终止用工C.不得约定试用期D应提前3日通知对方终止用工55. 劳

19、动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费（）。A .应由用人单位交纳B .无须交纳C.应由败诉一方交纳D .应由提出仲裁申请的一方交纳56. 职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按（）将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。7 / 17A 日C.月B 周D .年）承担工伤保险责任。B 原用人单位D 职工57 职工被借调期间受到工伤事故伤害，由（A 借调单位C 借调单位和原用人单位共同58 用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终 止或者解除劳动关系之日起（ ）日内告知社会保险经办机构。A3B7C 10D 1559 用人单位不办

20、理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限期改正；用人单位逾期不改正， 除对用人单位处以罚款外，还对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处（ ）的罚 款。A 100 元以上 1000 元以下B 500 元以上 3000 元以下C 1000 元以上 5000 元以下D 2000 元以上 20000 元以下60 申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，（）。A 应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼B 应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议C 只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼D 可依法直接向人民法院提起行政诉讼二、多项选

21、择题（共 20题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2个以上符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分）61 关于参与决策的说法，正确的有（）。A 参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B 管理者应考虑到员工有参与的需要C.当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D 参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E. 员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域62领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括（）。A .情绪成熟度B .年龄成熟度C.工作成熟度D .职业成熟度E. 心理成熟度63 根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为（

22、）。A 指导型B 概念型C.分析型D .行为型E. 合作型8 / 1764 关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有（）。A 事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率B. 职能制结构有利于强化专业管理C 行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行D. 矩阵组织形式的稳定性较高E. 无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用65. 如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括 （ ）。A 提升组织制度化和规范化的程度B. 减少管理层次，形成趋于扁平的组织C. 以外部招聘为主，提高员工的多样化程度D. 建立强调等级差异的绩效评估体系

23、E. 建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度66. 人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（）。A .制定薪酬体系B .办理员工保险C.提出用人需求D .平衡并制定整个公司的培训计划E. 具体实施企业文化建设方案67. 在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职能部门和外部专家都应参加，其中外部专家能够发挥的作用是（）。A. 预测劳动力市场未来供求态势B.参与制定企业战术目标C. 协助企业制定人力资源目标D .预测内部员工满意度E. 参与分析企业的人力资源现状68. 关于马尔科夫分析法的说法，正确的是（）。A

24、.马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表B .马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势 C .马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是经 常变化的D. 所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高E. 马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表69. 关于职位说明书的说法，正确的是（）。A .职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范B .工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述C.工作描述是对任职者的要求9 / 17D. 工作规范界定了工作对任职者的要求E. 工作规范可以作为招聘甄选的依据70 关于胜任特征结构冰山

25、图的说法，正确的是（）。A 知识技能属于表层的胜任特征B. 表层特征是决定人的行为及表现的关键因素C. 动机需要是内隐的胜任特征D. 深层的胜任特征很容易被发现E. 冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点71. 绩效考核后，组织可以通过对员工（）的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕 落型和冲锋型四种类型。A .年龄、性别B .人际关系C.工作经验D .工作态度E. 工作能力72. 实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会（）。A .提高奖金在整体薪酬中所占的比例B. 实施高于市场水平的基本薪酬C. 使薪酬水平不超过竞争对手D. 追求效率最大化、成本最小化E. 对于创新给予足够的报

26、酬和奖励73. 薪酬成本控制的方法有（ ）。A .控制雇用量B .控制基本薪酬C.控制差旅支出D .控制福利支出E. 控制奖金74. 关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（）。A .结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容B .结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标C. 结果评估是组织高管层最关心的评估内容D. 结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标E. 结果评估中的硬指标易于衡量和量化75. 对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括（）。A. 人口总量B .劳动力参与率C.失业率D .就业率E. 平均周工作时间76. 若其他条件相同，则（），进行

27、人力资本投资的合理性越强。10 / 17A 人力资本投资后获得收益的时间越长B. 人力资本投资的成本越低C. 人力资本投资前后的收入差别越大D. 人力资本投资的机会成本越高E. 人力资本投资的总量越大77用人单位与劳动者可以就（）等有关工作时间的内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同。A .年休假办法B .加班加点办法C.日休息时间D 工时制度E. 特殊工种的工作时间78. 参加基本养老保险的职工，若达到法定退休年龄时累计缴费不足15 年，（）。A 可以转入城镇居民社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇B. 应将个人账户储存额一次性支付本人，终止基本养老保险关系C. 可以缴费至满1

28、5年，按月领取基本养老金D. 可以转入新型农村社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇E. 应按照实际缴费年限，遵循多缴多得的原则，按月领取基本养老金79. 职工跨统筹地区就业，其（），缴费年限累计计算。A 工伤保险关系随本人转移B. 基本医疗保险关系随本人转移C. 基本养老保险关系随本人转移D. 生育保险关系随本人转移E. 失业保险关系随本人转移80. 劳动者（ ），给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。A .不同意订立无固定期限劳动合同B. 虽提前30日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有3年期限未履行C. 违反劳动合同法的规定解除劳动合同D. 违反劳动合同约定的保密义务E. 违反

29、劳动合同约定的竞业限制三、案例分析题（共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的 每个选项得 0.5 分）（一） 为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为 200 多名后备干部举办了一次培训。在培训 班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理11 / 17论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径目标理论以及领导 成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实 践中。81 路径目标理论的提出者是（）。A 罗伯特？豪斯B 伯恩斯C.麦克格雷斯 D .布莱克82

30、. 在路径一目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有（）。A .下属的经验B .领导的成就C.下属的能力D .领导者的个性83. 关于领导成员交换理论的说法，正确的是（）。A .领导一成员交换理论强调领导公平对待每一个成员B. 领导一成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程C. 领导一成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念D. 领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”（二）某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9 年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和 经验层次的员工中选拔人才。

31、公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提 供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32 人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获 得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对 不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。84.该咨询公司目前的组织文化类型属于（）。A .学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型85.该咨询公司目前的组织设计类型是（）。A .虚拟组织形式B.行政层

32、级式86.C.矩阵结构式D.团队结构式该咨询公司计划进行的组织变革方法属于（）。A .以人员为中心的变革B.以结构为中心的变革C.以技术为中心的变革D.以文化为中心的变革12 / 17某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是： 1在互联网上发布招聘信息。2 总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3 面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。 4面试合 格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台

33、接待，入职的第二天就没来上班。小 马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部 对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏 感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出 纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事 合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲 突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部

34、觉得这不是偶然现 象，肯定存在严重问题。87 在招聘过程中，总经理存在的问题是（）。A 对招聘活动不够重视B 包办了简历筛选任务C.没有发挥人力资源部门的专业作用D 简历筛选标准过于简单88根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是（）。A .筛选申请材料B .笔试C.面试D 试用期考察89. 导致该公司招聘失败的主要原因包括（）。A .没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准B. 没有注意了解应聘者的个性特点C. 对面试过程不够重视D. 没有让应聘者充分了解工作内容（四）某合资公司成立于 1995 年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚

35、，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但13 / 17 人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平 性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不 同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行 业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。 90 该公司薪酬管理的主要问题有（）。A

36、薪酬没有体现不同职位之间的差距B 薪酬随意性大，没有统一的政策C.员工之间薪酬水平差距不大D 薪酬水平没有参考市场水平91为了解决该公司薪酬的内部公平性问题，应进行（）。A 薪酬调查B 成本分析C.工作评价D .薪酬预算92. 为了解决该公司薪酬的外部公平性问题，应进行（）。A .工作分析B .绩效考核C. 薪酬调查D .薪酬预算（五）小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳 动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很 多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更 高时，员

37、工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知 道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚 女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参 与率上升的趋势。93. 导致很多企业不轻易解雇员工的原因是（）。A .解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失B.解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失C .经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损害留任员工的生产率D. 这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平94 . 很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职，出现这种现象的原因是（ ）。A .劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感B. 劳动力流动是有成本的C. 劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效D .劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失95. 可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括（）。14 / 17A .女性更加偏好家务劳动而不是市场工作B. 女性的配偶有着较高的经济收入C. 女性的相对工资水平较高D. 女性的家务劳动生产率较低96 关于已退休劳动者的劳动力参与率上升现象的说法，正确的是（）。A .已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升B.已退休者的劳动力参与率上