大学生职场劳动法

1、精选文档第一讲劳动法的基本原理劳动法案例华为辞职门 ： 2007年9月30日，华为公司内部讨论通过一份题为“关于终止、解除劳动合同的补偿规定”的文件，要求包括任正非在内的所有工作满8年的员工(共计7000多名)在2008年元旦之前逐步完成“先辞职再竞岗”工作；废除现行工号制度，所有工号重排序。10月下旬，各大媒体披露此事并引发社会各界热议。劳动法案例二央视清退 ：2007年8月，央视三周内集中清退临时工作人员1800余名本周末。有关报道称由于近来非法用工问题的矛盾日益严重，加之劳动法也将正式生效，中央电视台开始了有史以来规模最大的，临时人员（就是非企聘人员）清退活动。清退的最后期限是本周末，全

2、台（所有频道、中心）将有千余人离开自己工作多年的岗位。据悉，此次人员整顿将不惜一切代价，节目的质与量将成为次要的。一、劳动法上的劳动 它有别于人们日常用语中的劳动，一般是指人们在争取与实现劳动全过程中的劳动。这种劳动是一种有偿劳动，它区别于无偿的义务劳动；这种劳动还是带有劳雇关系或劳雇关系的劳动，区别于单个的职务劳动。1、主体的法定性它首先要求从事劳动的人具备作为劳动者的法定条件；2、有偿性是由劳动者从事的，能够得到劳动报酬，从而用以满足自身及其家庭成员生活需求的劳动；3、社会性这种劳动的对象必须是除本人和家人以外的他人的，具有明显的社会性；4、从属性这种劳动还必须建立在劳动合同或者雇佣关系基

3、础上，是从属于一定的用人单位或者雇主的，从事劳动的人须服从用人单位或者雇主的管理。劳动的基本要件劳动法上的“劳动”基本要件包括：基于法定义务（区别于一般意义上的助人为乐式的劳动）；基于劳动合同关系（区别于夫妻关系和亲子关系之劳动）；基于有报酬的（区别于基于道德风格的义务劳动）；基于为职业的谋生方式（区别于学生实习等非职业性劳动）。二、劳动法劳动法，是调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。（一）劳动关系劳动关系是劳动者和用人单位在劳动过程中发生的社会关系劳动关系的特征 (1)劳动关系是在实现劳动过程中所发生的关系，与劳动有着直接的联系。 (2)劳动关系的双方当事人，一方

4、是劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位。 (3)劳动关系的一方劳动者要成为另一方用人单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则。 思考：下列情况是否属于劳动关系？农民在市场上出售自己劳动生产的农副产品所发生的买卖关系 个体劳动者个人劳动或与其家庭成员共同参加劳动 （二）与劳动关系密切的其他社会关系主要包括：劳动力管理方面的关系、劳动力配置服务方面的关系、劳动保险方面的关系、工会活动方面的关系、处理劳动争议方面的关系等。 劳动执法劳动执法劳动服务工会活动（三）劳动法的基本特征 1、保护与管理相结合。 2、强制与授权相结合。 3、实体法和程序法相结合。 三、劳动法的适用范围 (一)劳动法适用于中华人民

5、共和国境内的所有企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者 ； (二)国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者 劳动合同法扩大了劳动法的适用范围1、我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系的。2、规定事业单位与实行聘用制的工作人员 3、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者 。四、劳动法的基本原则1、保护劳动者合法权益原则 ；2、三方协调劳动关系原则；3、公法手段和私法手段相结合原则。（劳动关系的合同化、劳动关系的基准化 ）五、劳动法的体系劳动关系协调法，又称劳动关系法，主要由以实现劳动关系运行协调化为基本职能的各项劳动法律制度

6、所构成；劳动基准法，又称劳动条件基准法，主要由以实现劳动关系中劳动者权益(或称劳动条件)基准化(即制定和实施劳动基准)为基本职能的各项劳动法律制度所构成：劳动保障法，主要由以保障劳动者实现劳动权和劳动关系正常运行的社会条件，或者说实现劳动保障社会化为基本职能的各项劳动法律制度所构成。所以，这种框架可称为劳动法体系的职能结构模式。第二讲 劳动合同一、劳动合同的概念和特征劳动合同是劳动者与劳动力的使用者（用人单位）确立、变更、解除、终止劳动权利和义务关系的协议。劳动合同的特征 1、劳动合同的主体具有特殊性；2、劳动合同主体之间的关系具有从属性；3、劳动合同的内容具有特定性 。（这种劳动是劳动法意义

7、上的劳动，而不是社会学意义上的劳动；二是表现在这种劳动体现的是劳动过程的实现，而非劳动成果的完成（以完成一定任务的合同除外）。2007年底 谁让老板集体恐慌? 劳动合同法不应是企业倒闭的替罪羊 135万元：西门子炒员工赔偿巨款 2008年7月，西门子(中国)有限公司上海分公司创下上海市解雇赔偿之最。 案件经过：谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作，2003年10月担任西门子(中国)有限公司安徽省总经理，今年4月18日，他被公司无理由解雇。 今年6月，谢先生向浦东劳动争议仲裁院申诉，要求恢复与西门子的劳动关系，遭到西门子方面的拒绝。随后，谢先生向西门子提出300万元的补

8、偿要求。经调解，双方最终就补偿135万元达成一致。 7万元：学历造假劳动合同无效 2008年5月，上海市一中院就一起学历造假案作出终审判决：徐女士返还公司补偿金及部分多得的工资，并赔偿经济损失，合计7万余元。 案件经过：几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历，与张江高科技园区内的一家公司签订劳动合同，约定月薪9000元，后增加到13000元。去年2月，公司提出解除劳动合同，约定支付徐女士相当于4个月工资的经济补偿金和一个月的代通金，共计65000元。 去年8月，徐女士提请劳动争议仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金22万余元。9月，公司得知徐女士的学历纯属伪造，遂向劳动争议仲裁委提起反诉，要求徐

9、女士向公司返还经济补偿金和多得的工资，并赔偿公司经济损失。 劳动合同与劳务合同的区别 劳动合同与劳务合同的相似之处在于都是以劳动体现合同的内容，计算劳动的一方应向提供劳动的一方支付劳动报酬，但两者存在诸多区别，主要表现在以下几点：1、法律关系不同前者建立的是劳动关系，而后者建立的是民事关系，两者关系的性质、适用的法律、调整模式均不同。其他不同之处：2、当事人及其关系不同；3、当事人权利义务不同；4、劳动报酬性质和给付方式不同；5、承担劳动风险不同 ；6、适用法律不同 ；7、争议处理程序不同 。保姆被害，东家该不该赔王阿姨在程先生家做保姆，未料程家遭遇抢劫，王阿姨被害身亡。为此，王阿姨家属将程先

10、生夫妇告进法院，索赔21.7万余元。 王家代理律师指出，王阿姨在程家做保姆，与程先生夫妇是雇佣关系。根据法律规定，被雇佣人在雇佣期间受人身伤害，雇佣人应承担赔偿责任。王阿姨是在程家工作过程中，为阻止罪犯抢劫而受伤致死，因此程家应作赔偿。对此，程家代理律师辩称，他们与王阿姨是服务关系，而非雇佣关系。服务关系中，服务方受到伤害，接受服务方若无过错，则不用承担法律责任。此案中，王阿姨因第三人的不法侵害而受伤致死，程家不仅没有责任，而且也是受害人，因此不应承担赔偿责任。王家应向犯罪分子索赔。第二讲劳动合同法一、劳动合同法的概念作为调整劳动关系的法律，劳动合同法是调整用人单位和劳动者订立、履行、变更、解

11、除、终止劳动合同的法律规范的总称。劳动合同法有狭义和广义的理解，狭义上仅指全国人大常委会通过的中华人民共和国劳动合同法，广义上的劳动合同法还包括其他有关劳动合同的法律规范。 二、劳动合同法的立法目的 （一）完善劳动合同制度；（二）明确双方当事人的权利义务；（三）保护劳动者的利益；（四）构建和谐稳定的劳动关系。三、劳动合同的订立劳动合同的订立，是指劳动者与用人单位通过互相选择、平等协商，就劳动合同的条款达成一致，并以书面形式确立劳动关系和明确相互间权利义务的法律行为。（一）订立劳动合同的基本原则1、合法性原则；（1）主体合法；（2）内容合法；（3）订立程序和形式合法。相关案例：潍坊女工廖某与当地

12、一家商务公司订立劳动合同。后廖某怀孕，公司人力资源经理提出与廖某签订一份协议，内容为：“因廖某怀孕，不能工作，自愿回家修养，修养期间一切工资待遇停发。”因廖某拒绝签字，公司以旷工为由解雇了廖某。2、公平原则；3、平等原则；4、自愿原则；5、协商一致原则；6、诚实信用原则。（二）用人单位的义务1、建立职工名册；建立职工名册可以确定劳动者在用人单位中的地位以及表明用人单位与劳动者之间的劳动关系。既可规范单位的用工行为，提高其管理效率，又保护了劳动者的合法权益。2、告知义务用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其

13、他情况。 3、其他义务用人单位在招用劳动者时，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 相关案例：2005年，四川泸县人汪惠民独资成立了惠民诊所，并招收了两名卫校毕业生为诊所员工。双方在合同中约定：“将其工资收入小部分作为保证金放在诊所，如合同期满或有事提前离开时一并退还。”劳动局接到举报后责令诊所退还保证金，因其整改不彻底，对其罚款一万元。（三）劳动者的说明义务用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。（四）劳动合同的形式建立劳动关系，应当订立书面的劳动合同。相关案例 2008年3月，万小姐应聘进入一家布艺公司

14、当推销员，问及签订劳动合同的事，老板回答：“先干着再说吧，还不知道你做不做得来呢，试用一段时间，合格的话就签。”为了保住这份工作，万小姐不敢再说什么。万小姐工作非常卖力，第二个月她的销售业绩就令老板在销售员会议上夸赞。可尽管工作成绩不错，但老板仍然绝口不提签合同的事，万小姐装作不经意地开玩笑提起，老板则说：“我又不会少你工资和提成，合同签不签有什么关系呢？” 相关案例万小姐长了个心眼，于是她将自己每个月的销售业绩报表悄悄留存一份，老板手写的发工资和提成金额的小纸条她也都一一收好。 上个月，万小姐找到了一家公司，愿意跟她办理正式录用手续，于是她向布艺公司老板提出辞职，同时要求老板为她补办缴纳社会

15、保险费的手续。当老板一口回绝时，万小姐说：“如果你不为我缴纳的话，我到劳动争议仲裁委员会去告你们。” 老板： “还想跟我打官司？那你去好了，反正公司也没跟你签订劳动合同。没签劳动合同就不能说你跟公司有劳动关系，我们之间发生的纠纷就不能算劳动争议，劳动争议仲裁委员会自然就不会管。”五、劳动合同期限的划分劳动合同的期限即劳动合同的有效时间，是用人单位与劳动者劳动关系存续的时间和双方权利义务的享有、履行时间，是劳动合同的必备条款。根据劳动合同法第12条的规定，劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种，相应的就有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为

16、期限的劳动合同。1、固定期限的劳动合同固定期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定了合同终止时间的劳动合同。它是最为常见的劳动合同，可以是短期的，也可以是长期的。但无论长短，其起始时间和终止时间是固定的，预先约定的。2、无固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同一般用于工作保密要求高、技术复杂、需要保持工作人员长期稳定的岗位。无固定期限的劳动合同虽然没有终止日期，但可以明确终止条件。3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种合同实际上属于定期合

17、同，只不过其期限不是以岗位需要而定，而是以完成某一特定的工作为标准。值得注意的是该种合同并不等同于劳务合同。在实践中，该种合同主要表现为：（1）以完成单项工作任务为期限的的劳动合同；（2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；（3）季节性临时用工合同。无固定期限劳动合同的订立 1、协商签订由于合同期限属于合同的内容之一，因此按照合同订立的意思自治原则，双方当事人可以协商劳动合同的期限，所以，劳动合同法第14条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”2、劳动者单方提出签订根据劳动合同法第14条第2款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提

18、出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。劳动合同法的上述规定较之劳动法的相关规定，大大放宽了签订无固定期限劳动合同的条件，使原来签定无固定期限劳动合同的主动权由用人单位手中转移到了劳动者手中。 3、视为订立无固定期限劳动合同 为了强化劳动合同的书面形式，劳动合同法第14条第3款规定了用人单位

19、自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 政协委员张茵建议取消无固定期限劳动合同曾经在2006年胡润百富榜上成为内地首富的东莞玖龙纸业有限公司董事长张茵，今年也作为连任的全国政协委员，来到北京参加两会。昨天张茵在接受记者采访时表示，这次她准备向大会递交三份提案，其中一份就是建议继续完善劳动合同法，她认为新法提出的无固定期限劳动合同，相当于计划经济时代的铁饭碗，建议修改为签订为期35年有期限的劳动合同。新法让不少企业转移投资张茵认为新劳动合同法实施后，给一些企业增加了很多成本支出和风险，为此很多企业都在少请人，或者干脆转移投资。据安永、普华永

20、道等著名会计师事务所的调查，现在寻求将企业转移到越南、印度的人络绎不绝，有些外资企业和民营企业甚至选择结业关闭，我国的经济基础并没有达到欧美发达国家的水平，而人口却比他们高很多，现在非常需要这些外资和民营企业，来保证低文化层次人群的就业。如果任其发展，势必会导致国内就业率下降，这对低文化层次、技术含量不高的人群冲击更大。专家说法“铁饭碗”是误解之前全国人大常委会法工委行政法室主任李援在做客央视时表示，“铁饭碗”是对“无固定期限合同”这一概念的误解，因为新法规定，无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，它和固定期限合同一样，只要出现解除合同的法律条件，都是可以解除的。全国

21、总工会法律工作部部长刘继臣认为，无固定期限劳动合同并非只对劳动者有利，因为一个临时性的工作岗位很难想象能够建立起感情，长期稳定的劳动关系有利于劳动者把企业当成自己的家，共同把企业搞好，形成劳资共赢的局面。六、试用期（一）试用期的含义试用期是指在劳动合同期限内，劳资双方为互相了解和考察所约定的一段时间。这表明，第一，试用期是双方约定的而不是法定的；第二，试用期是包含在合同期内的，不能在合同期外另设试用期，如果劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该试用期就为合同期；第三，约定试用期的目的是劳资双方互相了解和考察，以决定是否继续合同关系，如果用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件的，在向劳动者

22、说明理由后可以随时解除劳动合同；劳动者如果认为用人单位不适合自己的，在试用期内提前三天通知用人单位即可解除劳动合同。（二）试用期的期限为了解决一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题，劳动合同法第19条第1款的规定，试用期的长短要与合同期挂钩。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（三）不得约定试用期的情形劳动合同法第19条第3款的规定，劳动合同期限不满3个月的和以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。此外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

23、，用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都不能再次约定试用期 （四）试用期内的工资劳动合同法对试用期内的工资作出了明确规定，按照劳动合同法第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。实施条例对试用期工资的规定第十五条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（五）违法约定试用期的责任虽然试用期是双方约定的，但实践中的用人单位强势和劳动者的弱势使用人单位

24、在约定试用期时处于主动和有利地位，为了保障劳动者的权益，制约用人单位违法约定试用期，劳动合同法第83条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”七、服务期（一）服务期的含义服务期是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方通过协商约定的劳动者为用人单位必须服务的期限。服务期与合同期是不同的，在合同期内，劳动者按照法定的条件和程序提前解除合同是不需要承担法律责任的，但在服务期内，劳动者提前解除服务期协议应承担相应的责任。（二）

25、设定服务期的条件劳动合同法第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”根据该条规定，设定服务期必须具备两个条件，第一，用人单位为劳动者提供的培训费用是专项的。第二，培训的性质必须是专业技术培训。“专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。培训费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产培训期支付的工资和差旅费等。 （三）服务期的期限法律对服务期的期限并没有作出规定，具体的服务期长短由双方按照培训期的长短、培训费用的多少公平合理地商定。（四）劳动者违反服务期约定的责任劳动

26、者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，并且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。法律对违约金的数额作出了明确的限制，反映了对此不能适用意思自治原则，体现保护劳动者的精神。劳动合同法实施条例的规定第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。劳动合同法实施条例的规定第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定

27、的，从其约定。 八、竞业限制竞业限制又称竞业禁止或者竞业避止，一般是指承担保密义务的劳动者在任职期间或者离职后在一定时间和地区内不得从业于竞争企业或者进行竞争性营业活动。我国目前的竞业限制分为二种，一是法定的竞业限制，二是约定的竞业限制。前者主要是指公司企业的董事长、副董事长、董事、经理等在任职期内不得任职、兼职、自营或为他人经营竞争企业或竞争性业务。相关规定散见于公司法等企业法中。后者是劳动合同可以约定的内容，是指与知悉商业秘密的劳动者约定在解除或者终止劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类

28、业务。竞业限制的案例：李开复博士原为微软公司副总裁，致力于开发使用户界面变得更加简便自然的技术和服务。他不但是搜索技术领域的专家，还是微软中国战略的设计师之一。2005年7月20日，Google公司聘请李开复博士担任Google全球副总裁及中国区总裁，负责公司在中国的发展。同日，微软认为李开复违背了其于2000年签署的竞业禁止协议，将Google公司及李开复一并告上法庭。法院最终作出裁决：李开复可以立即为Google工作，允许Google雇佣微软前副总裁李开复领导其中国研究中心的工作，但条件是工作范围将受到限制，李开复不能从微软招募员工。此案最终以李开复与Google公司同意将此裁决执行到李开

29、复与微软签署的竞业限制协议期满为条件，双方达成和解，微软撤回诉讼。 案例2前不久，某地A农药厂就其原副总高某“跳槽”到同行业别的企业工作，向劳动争议仲裁机构提起劳动仲裁，以高某“擅自离职”违反劳动合同中“凡技术工种或业务骨干离职，三年内不得到相关企业工作，如有违约依法承担赔偿责任”的约定为由，请求仲裁委员会判令高某赔偿给该企业造成的经济损失60万元，并承担调查及仲裁费用。高某则认为，自己口头申请辞职经过了A厂法定代表人的同意，且该厂还召集中层以上人员为其开告别宴会，并非擅自离职；自己在职期间为常务副总，做企业管理工作，不在竞业限制人员的范围内，也从未拿过竞业限制补偿，因此，虽然自己现在受雇于与

30、A厂同行业的B厂，但不应该赔偿A厂的60万元损失。在上述案例中，高某作为A农药厂原常务副总，如果A厂的技术秘密和商业秘密不为公众知悉、能为A厂带来经济利益，具有实用性并经A厂采取了保密措施且为高某所知悉，则应当是竞业限制的主体。但A厂未给高某竞业限制补偿费，这就使得竞业限制条款归于无效。高某从A厂离职两年后受雇于B厂，他本人并非反不正当竞争法规范的经营者，因此，不应承担A厂所谓的60万元经济损失。（一）前提条件竞业限制的前提条件是必须要有可保护的商业秘密。所谓商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取措施加以保密的技术信息和经营信息。（二）义务主体竞业限制的义

31、务主体必须是商业秘密的知悉者，即接触、了解或者掌握企业商业秘密的相关人员，而不是所有的员工。按照劳动合同法第24条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在实践中主要是以下六类人员：（1）高层管理者；（2）技术研发人员；（3）高级营销人员；（4）重要管理岗位的人员，如HR、财务管理、法务管理人员等；（5）秘书人员；（6）重要信息员。（三）竞业限制的期限竞业限制的期限由双方根据商业秘密的价值、竞争优势的持续时间、员工知悉商业秘密的程度等协商确定，但为了保护劳动者的就业权，平衡双方的利益，法律对该期限作了限制规定，即最长不得超过二年。这一规定改变了原

32、来劳动部不得超过三年的规定，体现了向劳动者的倾斜性保护。（四）竞业限制的范围竞业限制的范围可以分为产品范围或业务范围以及地域范围。按照劳动合同法第24条的规定，竞业限制限于同类产品或者同类业务，而地域范围则由双方约定，但以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限，并且关于竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。（五）经济补偿为了平衡利益，用人单位必须给劳动者以补偿。劳动合同法第23条第2款中规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但劳动合同法没有进一步规定无经济补偿约定的

33、竞业限制协议是否具有法律效力，对此问题，各地规定有所不同。 （六）违约责任劳动合同法第23条第2款规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。此外，劳动合同法第90条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 九 、劳动合同的无效 无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法律、法规的规定，不能发生当事人预期的法律后果的合同。劳动合同的无效可以分为部分无效和全部无效。部分无效的劳动合同仅是部分条款无效，并不影响其他有效条款的法律效力。 无效劳动合同的情形按照劳动合同法第26条第1款的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：1、以

34、欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同的签订必须是当事人自愿、意思表示真实。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同因为违反了这一基本原则而属无效。2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同的签订除当事人自愿、意思表示真实外，还要公平合理。因此，劳动合同如果用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的就违反了公平原则，应属于无效合同。如用人单位对“工伤概不负责”的约定。3、违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同如果违反法律、行政法规的强制性规定的也属于无效合同。但应注意“行政法规”是国务院制订的规

35、范性文件，而不包括国务院的部委制订的行政规章和地方人大、政府制订的地方性法规。其次，要注意必须违反的是法律、行政法规的强制性规定，如果违反的不是强制性规定，不因此而无效。无效劳动合同的确认机构劳动合同法第26条第2款规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”劳动争议仲裁机构作为处理劳动争议的专门机构，当然有权确认劳动合同是否有效；人民法院作为专门的审判机关当然也有权确认劳动合同的效力。 无效劳动合同的法律后果1、支付劳动者工资劳动合同法第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相

36、同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”因为劳动者已经付出劳动，所以，用人单位应当支付给劳动者报酬。由于所签劳动合同无效，所以不能按照劳动合同中的报酬标准支付报酬，而参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬进行确定是合理的。 2、赔偿损失 劳动合同法第86条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”原劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法对因用人单位的原因订立无效合同或者订立部分无效的合同对劳动者造成损害的赔偿问题作了具体规定。但应注意的是，按照劳动合同法第86条的规定，如果是劳动者的原因造成合同无效并因此造成用人单位损失的，劳动者

37、也应予赔偿。十、劳动合同的履行劳动合同的履行，是指劳动合同的双方当事人依照生效的劳动合同的约定履行其义务，共同完成劳动过程和实现劳动权益的行为。劳动合同订立的目的就是通过当事人自愿履行合同义务，劳动者付出劳动，用人单位支付劳动报酬，使双方的权益得以实现。所以，履行合同是双方当事人实现合同目的的需要。劳动合同一经依法订立就具有法律效力，对双方当事人就具有约束力，当事人就必须履行合同义务，否则就要承担法律责任。（一）劳动合同履行的原则1、实际履行原则实际履行原则在劳动合同的履行中具有特别重要的意义，它是指合同当事人按照合同约定的标的亲自履行自己的义务和实现自己的权利，不得以其他标的和他人代替。 2

38、、全面履行原则全面履行原则是指合同当事人不仅必须按照合同约定的全部内容履行自己的全部义务，而且还应当履行由劳动合同关系所产生的其他附随义务。 3、协作履行原则协作履行原则是指劳动者和用人单位在劳动合同的履行过程中应当互相合作，共同完成合同规定的义务，在对方遇到困难时，他方应予帮助，维护劳动关系的正常进行。 用人单位名称、法定代表人等发生变化时劳动合同的履行劳动合同法第33条规定“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。” 用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行劳动合同法第34条规定；“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权

39、利和义务的用人单位继续履行。” 十一、劳动合同的变更劳动合同的变更是指依法成立的劳动合同在尚未履行或者未完全履行前，合同双方当事人依据法律的规定或约定，对劳动合同内容进行修改或补充的法律行为。劳动合同的变更是当事人根据情况的变化对合同设定的权利义务的调整。 劳动合同的变更具有时限性、内容限定性、合意性和可变性特点。时限性指的是劳动合同的变更必须是在劳动合同的有效期限内进行；内容限定性是指变更的对象限于劳动合同中尚未履行或者未完全履行的部分有效条款，已经履行完毕的条款不得变更，无效的条款谈不上变更，全部条款的变化不是变更；合意性是指劳动合同的变更必须是双方当事人协商一致，不能单方面变更；可变性是

40、指变更的条款必须是依法可以变更的条款，法律不允许变更的条款不得变更。 （一）劳动合同变更的条件劳动合同变更的条件因法定变更和约定变更而有所不同。约定变更只要双方当事人协商一致即可变更。法定变更必须是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，双方可以协商变更劳动合同。“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，可以分为用人单位的客观情况发生重大变化、劳动者的情况发生重大变化和法律法规发生变化三种。（二）劳动合同变更的原则1、平等自愿、协商一致的原则劳动合同是双方当事人在平等自愿的基础协商一致的产物，而劳动合同的变更涉及当事人权利

41、义务的变更，因此也应当遵循平等自愿、协商一致的原则，任何一方不得擅自变更或者强迫、威胁对方变更。2、合法的原则劳动合同的变更必须依法进行，否则，不受法律保护。合法，既包括实体上合法，也包括程序上合法。 十二、劳动合同的续签劳动合同续签是指有固定期限的劳动合同到期时，双方当事人一致同意保持劳动关系，在原劳动合同终止时办理续签手续的行为。可见，续签劳动合同的当事人是原劳动合同的当事人，续签的劳动合同内容基本上与原劳动合同内容一致，续签劳动合同必须是双方当事人平等自愿、协商一致，续签劳动合同是在原劳动合同终止时进行（当然实际操作上可适当提前）。（二）续签劳动合同应注意的问题1、续签劳动合同不得约定试

42、用期劳动合同法第19条第2款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。” 2、续签劳动合同应注意无固定期限劳动合同的规定根据劳动合同法第14条的规定，在续签劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年的或者连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。3、用人单位应当与发生工伤的劳动者续签劳动合同根据劳动合同法第45条的规定，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者的劳动合同终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 按照工伤保险条例第33条和第34条的规定，职工因工伤致残

43、鉴定为14级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。职工因工伤致残鉴定为5级、6级伤残的，保留劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，再享受其他工伤保险待遇，如工伤职工本人提出终止劳动关系的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 一、劳动合同的解除 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行完毕前，由于某种原因导致劳动合同一方或者双方提前消灭劳动关系的一种法律行为。 劳动合同的解除只对未履行的合同部分发生法律效力，不涉及已经履行的部分。劳动合同的解除一般是双方协商解除，但在符合法定条件下，用人单位或者劳动者也可以单方解除。（一）协商解除劳动合同法第36条规定“：用人单

44、位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”因为协商解除属于当事人的合意，所以，法律没有规定协商解除的条件，当然协商解除不得违反法律、法规的规定，不得损害公共利益和他人的利益。（二）用人单位单方解除用人单位单方解除是指用人单位在具备法定条件下按照法定的方式和程序单方面解除劳动合同，消灭与劳动者的劳动关系的法律行为。劳动合同法对用人单位的单方解除规定了几种情形，并分别设定了不同的条件和方式、程序。1、用人单位即时通知解除用人单位即时通知解除劳动合同又称过失性解除劳动合同，是指劳动者存在一定过失的情况下，用人单位无须事先通知即可单方面解除劳动合同的行为。关于过失性解除劳动合同，我国劳动法和劳动合同法均

45、采用了列举的方式进行了规定。劳动法规定了四种情形，劳动合同法在前者的基础上，增加了二种情形，具体如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位在试用期内可以解除合同，但不是随意的，而是要“证明劳动者不符合录用条件”。首先，用人单位必须有录用条件，该录用条件必须明确、公示的；其次，劳动者不符合的是录用条件，而不是不胜任工作；再次，单位必须能证明劳动者不符合录用条件。（2）严重违反用人单位的规章制度规章制度是用人单位保持正常生产、工作秩序的保证。劳动者应该遵守依法制定的规章制度，这是劳动关系中人身隶属性的体现和要求。因此，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位应有权解除合同。但是这个规

46、章制度必须是事先制定的，必须是依法制定的，必须是向劳动者告知的，而且只有劳动者严重违反了这个规章制度，用人单位才能依此行使解除权。（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的这种情形的关键在于何谓“重大损害”。根据劳动部办公厅关于劳动法若干条文的说明的规定，“重大损害”由企业内部规章规定。（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的现在，劳动者兼职的情况越来越多，原来法律对此没有明确规定。劳动合同法从平衡劳动者和用人单位双方利益的角度出发，规定了用人单位对劳动者有兼职行为的，可以解除劳动合同，但同时对这种解除也作了条件限制

47、：一是劳动者同时与其他单位建立了劳动关系，二是这种兼职行为已经对完成本单位的工作造成严重影响，三是经单位提出，拒不改正。 （5）因劳动合同法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效劳动合同法第26条第1款第1项规定的是以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同。这种劳动合同应该是无效合同，既然是无效合同就谈不上解除，请求仲裁机构或者人民法院确认无效即可。所以，这一规定是存在问题的。当然法律作这样的规定可以简化程序，提高效率，更好地保障用人单位的利益。（6）被依法追究刑事责任的按照劳动部办公厅关于劳动法若干条文的说明第25条的规定和原劳动部关于贯彻执行劳动法若干

48、问题的意见第29条的规定，“被依法追究刑事责任”是指，被人民检察院免予起诉（现改为不予起诉）、被人民法院判处刑罚、被人民法院免予刑事处分。劳动者被依法追究刑事责任表明了劳动者有构成犯罪的重大过错行为，用人单位为维护正常的生产经营秩序和自身合法权益，自然有权解除劳动合同 2、用人单位预告通知解除用人单位预告通知解除又称非过失性解除合同，是指用人单位并非劳动者的过错，而是因为客观情况的变化使劳动合同无法履行，从而解除合同的情形。根据劳动合同法第40条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，

49、在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的注意：第一，劳动者所患的不是职业病，所受的伤不是工伤；第二，必须医疗期满，“医疗期”是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除合同的期限。企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定对医疗期的期限作了具体规定。（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位必须先培训劳动者或者调整工作岗位，如果劳动者胜任工作的,则劳动合同继续，如果仍不能胜任工作的说明劳动者不能提供劳动合同约定的劳动义务，此时用人单位就可以解除合同。（3）劳动合同订立时所依据的客观情

50、况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商变更合同的，则履行变更后的合同，如果达不成变更协议的，用人单位可依此规定解除合同。在上述三种情形下，用人单位解除合同的，必须提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月的工资。额外支付劳动者1个月的工资是劳动合同法新增加的规定，可以称之为“代通知金”，即用人单位以此代替提前30天通知的义务。3、企业经济性裁员企业在经营中可能会因情况的变化进行裁员，从理论上分析，企业的裁员可以分为结构性裁员、优化性裁员和

51、经济性裁员。劳动合同法第41条对经济性裁员作了规定：（1）经济性裁员的情形依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（2）经济性裁员的程序按照劳动合同法第41条第1款的规定，用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。（3）经济性裁员时应当优先保留的人员 虽然企业有权进行经济性裁

52、员，但在裁员时也应该承担相应的社会责任，所以，劳动合同法第42条第2款规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员： 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 与本单位订立无固定期限劳动合同的； 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（4）经济性裁员时不得裁减的人员法律除规定了企业在经济性裁员时应当保留四类人员外，还规定了不得裁减下列六类人员：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本

53、单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 法律、行政法规规定的其他情形。（5）经济性裁员时企业的义务给员工以经济补偿根据劳动合同法第46条第4款规定，企业在经济性裁员时，应当根据劳动者在本单位的工作年限向劳动者支付经济补偿金。裁员后六个月再招新员工的，应优先招用被裁减人员根据劳动合同法第41条第3款规定，用人单位进行经济性裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。这一规定比以前的规定增加了用人单位的通知义务和优先录用是在同等条件下的规定。4、用人单位不得解除劳动合同的情形及例外为了保障特殊劳动者的权益，劳动法第29条规定了下列四种情

54、形下，用人单位不得按照劳动法第26条、27条的规定解除劳动合同： （1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （2）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （3）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （4）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法第42条在劳动法的基础上又增加了两种情形：即从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。此外，还对上述第一种情形增加了“在本单位“的限制。（三）劳动者单方解除劳动合同的情形1、提起三十天通知解除劳动合同法第37条规定：“劳动者提

55、前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这一规定与劳动法的相应规定没有区别，劳动者只要提前30天向用人单位发出解除合同的通知，无论何种类型的合同，也不管在何种情况下，就可以与用人单位解除合同。2、提前三天通知解除根据上述规定，劳动者在试用期内，提前3天通知用人单位就可以解除合同。这一规定相比于劳动法的规定增加了劳动者必须“提前3天通知用人单位的义务”，以给用人单位招收新员工的必要准备时间。3、随时通知解除（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （2）未及时足额支付劳动报酬的； （3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的

56、； （4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （5）因劳动合同法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。4、无须通知立即解除如果用人单位限制劳动者的人身自由或者危及劳动者生命健康安全的，劳动者为了自我保护，可以不经通知，立即解除劳动合同。对此劳动合同法第条第款规定:“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”二、劳动合同的终止（一）劳动合同终止概述劳动合同终止是指当事人双方依照劳动合同的约定履行了相应的权利义务，劳动合同因期满或者双方约定的终止条件以及一定的法律事实的出现而消灭劳动关系的法律事实。有固定期限的劳动合同，合同期满就自然终止，以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，工作任务完成后，合同也就