人力资源管理 第一章

1、人力资源管理,课,件,第一章,人力资源管理概述,教学内容,:,人力资源的基本概念,人力资源管理,人力资源管理者与管理机构,教学目标：,掌握人力资源管理的概念、人力资源,管理的内容，了解人力资源管理的历史发展过,程，以及现代人力资源管理的特征和发展趋势。,要求从总体上对人力资源管理的历史、内容以,及发展有一个初步完整的认识。,教学重点：,人力资源的基本概念，人力资源管理,的内容，现代人力资源管理的特征,教学难点：,人力资源管理的发展趋势,教学时数：,教学过程：,第一节,人力资源的基本概念,一、人力资源的基本概念,广义地说，智力正常的人都是人力资源。,从狭义上看，它有多种定义：,1,余凯成教授认为

2、，“人力资源是能够推动国,民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳,动能力的人们的总和”。,2,张文贤教授认为，“人力资源的本质是人的,能力”。,3,李宝元教授认为，“人力资源是指企业员工拥,有的体力、知识和技能以及价值观等精神存量”。,4,人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健,康等“共化性”要素和个性、兴趣、价值观、团,队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感,等“情绪化”要素的有机组合。,二、人力资源与其它相关概念,1.,人口,人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总,和。在人口范围内，有具备劳动能力者、暂时不具,备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动,能力者。,2.,劳动

3、力,劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄、具有现实,的劳动能力，并且具有参加社会就业的那一部分人。,3.,人才,人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人。,相对于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂,劳动力。人才资源的数量较人力资源的少，但质量,较高。,4.,人力资本,人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作,能力表现出来的资本。人力资本是与物质资本相对,应的，两者共同构成国民财富。,三、人力资源的特点,1,、两重性,人力资源同时具有生产性和消费性。,2,、再生性,人力资源也存在消耗与磨损问题。生理的磨损与,消耗主要靠身体休息、饮食营养和新人力资源补,充来实现再生；心理磨损与消耗主要靠良好

4、的个,人心理素质、和谐的人际关系、公正有效的企业,制度和优秀的企业文化，来使其恢复和再生；能,力磨损与消耗主要靠个人终生学习、在职培训和,建立学习型组织来使其再生。,3,、社会性,作为个体，个人与个人、个人与群体和团队、个,人和组织、个人与企业制度、个人与企业文化等,都有会相互作用和相互影响；作为整体，人力资,源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。,4,、能动性,这是人力资源区别于其它资源的最根本所在。这,种能动性主要表现在：一是人的自我强化，即人,通过学习能提高自身的素质和能力；二是选择职,业，人力资源通过市场来调节，选择职业是人力,资源主动与物质结合的过程；三是积极劳动，这,是人力资源能动

5、性的主要方面，也是人力资源发,挥潜能决定性因素。,5,、时效性,人力资源存在于人的自然生命体之中，人力资源,伴随着人的自然生命体而运动。因此，人力资源,的形成、开发和利用都或多或少地会受人的自然,生命规律的限制，因此具有时效性。,第二节,人力资源管理,一、,人力资源管理的概念和目标,人力资源管理是指运用科学的方法，,在企业战略的指导下，以人力资源战略、,规划和职位分析为基础，对人力资源进行,获取与配置、培训与开发、考核与激励、,规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等，,最终实现企业目标和员工价值的过程。,人力资源管理的目标是增强企业竞争优势,和实现员工自我价值。有效的人力资源管理，,是增强企业竞

6、争优势的关键途径，帮助员工实,现自我价值是人力资源管理的重要目标。,二、,人力资源管理的内容,人力资源管理活动包括以下内容：,（一）人力资源战略与规划,根据公司的总体战略目标，分析自己的经营环境,变化对人为资源的供给和需求的影响及状况，利,用科学的预测方法，制定必要的政策和措施以确,保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所,需的人力资源（包括数量和质量两个方面），并,使公司和员工个体得到长期的利益。,(,二,),工作分析与设计,为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根,据组织结构确定各职务说明书与员工素质要求，并,结合组织、员工及工作的要求，为员工设计激励性,的工作。工作分析是收集、分析

7、和整理关于工作信,息的一个系统性程序。工作分析的信息被用来规划,和协调几乎所有的人力资源活动。,(,三,),员工的招聘与录用,根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘与选,拔、录用与配置等工作是人力资源管理的重要活动,之一。要完成组织的目标，公司招聘和吸引申请具,体职位的人，可能从内部或从外部招聘候选人。招,聘的目标在于迅速地、合法地和有效她找到公司需,要的合适求职者。在这过程中，需要采用科学的方,法手段对所需要的人员进行评估和选择。,(,四,),员工培训与开发,员工培训与开发是教导雇员如何完成其目前或未来,的有计划的学习，为将来工作做好准备。培训重在,目前的工作技能，而开发则是对员工未来的工

8、作技,能，以及员工职业开发。培训与开发主要目的在于,通过提高员工们的知识和技能水平去改进组织的绩,效。,（,五,）,绩效管理,组织通过绩效管理工作衡量其员工的工作绩效，并,把这些评价传达给他们。其目的在于激励员工们继,续恰当的行为并改正不恰当的行为。绩效评价结果,可以给管理部门提供有关决策的依据，如：晋级、,降级、解职和提薪等。,(,六,),薪酬管理,薪酬包括工资和福利及奖金等。工资是员工所得的,薪水；津贴是提供给员工的、在工资以外的某种报,酬形式；奖金是奖励员工恰当工作行为与超出劳动,定额以外的工作结果。,(,七,),人力资源保护,为使员工努力工作，组织应创造一种积极的工作环,境，即良好的员

9、工关系。公司必须保证员工健康和,安全的法律性、社会性等。通过建立有效的预防方,案以保证员工身体健康和心理健康的方案；在公司,中建立员工与组织的有效沟通渠道。,(,八,),国际人力资源管理,21,世纪的企业将面向全球经营与竞争，要获得其竞,争优势，企业的人力资源管理工作也必须面对全球,化，即在跨国经营环境中，掌握跨国文化下企业的,人力资源管理问题，影响国际人力资源的环境因素,以及国际企业人力资源开发与管理过程。,(,九,),人力资源研究,企业要做好人力资源管理工作，管理者必须重视人,力资源的研究工作，即通过对企业人力资源管理诸,环节的运行、实施的实际状况、制度建设和管理效,果进行调查评估，分析、

10、了解企业人力资源管理工,作的性质、特点和存在的问题，提出合理化的改革,方案，使企业人力资源管理工作能充分调动员工的,积极性和创造性。,三、人力资源管理的演变,表,1-1,表示了人力资源管理演进的过程。,阶,段,时,间,特,点,劳工管理,18,世纪末,19,世,纪末,生产或工作为中心，人是机器；忽略人性，强,权管理,科学管理,19,世纪末,20,世,纪,20,年代,假定存在最合理的工作方式；以时间动作分析,为基础的工资制度和用人制度；企业是个技术,经济系统。（泰勒）,人际关系,20,世纪,20,年代,二战,人际关系重要；影响生产效率的员工的心理状,态；企业是个社会系统。（梅奥）,行为科学,二战,

11、20,世纪,70,年代,由对员工的监督制裁转为人性激发，由消极惩,罚转为积极激励；由独裁领导到民主管理；由,对员工的索取性使用转为培训开发和使用结合；,由劳资对立转为劳资调和。目的是求得人与人,之间、人与事之间的协调（马斯洛、赫茨伯格、,迈格雷戈等）,人力资源,管,理,20,世纪,70,年代以,后,由以物为中心转为以人为中心；由人本管理转,向人心管理；人力资本理论全面介入企业人力,资源管理,表,1-1,人力资源管理演进时间表,四、传统人事管理与现代人力资源管理的区别,现代的人力资源管理与传统的人事管理比,较，发生了很多根本性的变化。表,1-2,表示了,二者的区别。,比较内容,传统人事管理,现代人力资源管理,管理思想,以事为中心，重视组织权,威、人是企业的成本,人与事的统一，