XXXX有限公司薪酬设计方案

1、XXXX有限公司薪酬设计方案智慧工厂 2018-03-08 21:09:19第一章 总则目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用， 对员工为公司付出的劳动和做出的 绩效给予合理的回报和激励。即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；使薪酬与公司发展有效结合起来。适用范围凡XXXX有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本 方案实施。新制度的特点为适应公司发展的需要， 本制度对原有工资体系进行了调整， 目前实行员工档案 工资封存式管理， 同时将一些隐性收入显性化， 并按照市场化运作的要求重新制 定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。原

2、则薪酬作为分配价值形式之一， 遵循按劳分配、 效率优先、 兼顾公平及可持续发展 的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则： 薪酬以增强工资的激励性为导向， 通过绩效奖金等激励性工资单元 的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致 薪酬体系设计的框架薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。布朗德薪酬设计价值因素分析四叶模型布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因 素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。市场因素表明企业

3、在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断， 市场人才 需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平， 市 场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬 水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实 际收入水平，实现XXXX有限公司岗位薪酬的市场化。岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判 断）。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准， 从而实现公司内岗位价值的相对 公平。能力因素， 即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、 能力和经验的多 少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定

4、相应的能力薪酬标准。考 虑到公司的历史和员工的可接受程度， 通过设立年功工资体现员工在企业工作时 间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。绩效奖 金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定， 并通过绩效考核确定相应的实际发放绩 效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创造业绩的多少和相对重 要性进行。根据公司的特点， 薪酬体系分为五种不同的形式： 管理序列的薪酬、 市场序列的 薪酬、专业技术序列的薪酬、 工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。 不同职系有各自 的晋级通道。薪酬结构XXXX公司员工

5、收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、 工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。工资=基本工资+岗位工资+年终奖金 +福利其中：岗位工资 =岗位固定工资 +绩效岗位工资（绩效奖金）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是 依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、 年功工资等。岗位工资， 是整个工资体系的基础， 从岗位价值方面体现了员工的价值。 员工的 岗位工资主要取决于当前的岗位性质。 在工作分析与岗位评估的基础上， 以评估 的结果作为确定岗位工资等级的依据， 采取岗位分类、 岗内分档的方式确定各员 工的岗位工资

6、等级。 岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分， 不同 序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见（附表 2）。绩效岗位工资是根据 各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。年终奖金， 是依据员工的工作业绩、 工作态度和工作能力等确定的薪资单元， 包 括年度奖金、特殊奖金等形式。福利，XXXX公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使 隐性收入显性化。其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资基本生活费： 参照烟台芝罘区、 牟平区最低生活费， 并随最低生活费的调整而调 整，2004年基本生活费：烟台芝罘区

7、 =250元，牟平区=210元。学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较， 并遵循就高不就低的原则 而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。学历职称工资标准表学历工资额度表：（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）学历中专以下中专（高中、技校）大专本科硕士博士工资（元）060120180240300职称工资额度表：（公司聘用为准）职称员级助级（中级工）中级（高级工）高级工资（元）60120180240员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低； 随着员工年龄的

8、增长和经验的丰富， 其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成 为公司骨干的时期达到最高；员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及 即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低（但年功工资总额不断增加）。年功工 资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。年功工资=非本企业年功工资+本企业年功工资；非本企业年功工资=非本企业工龄 X 1元/年；本企业年功工资：按本企业实际工龄在 本企业年功工资月度发放额速查表 中 查对；再乘以0.5附表本企业年功工资月度发放额速查表本企业工龄123456789101112年功工资（元）137121927364657698296本企业工龄131415

9、161718192021222324年功工资（元）110125141156173189206222239255272288本企业工龄252627282930313233343536年功工资（元）304319334348362375387398408417425432本企业工龄37383940年功工资（元）437441444444岗位工资基准确定的原则结合XXXX勺实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成 中，岗位工资所占比重相对较高， 业务部门的收入构成中， 岗位工资所占比重相 对较低。确定岗位工资等级的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；岗位责任与任职资格相结合

10、；岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、 市场序列、专业技术序列和工勤序列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升： （各岗位对应的序列见附件一：职系划分标准和分类 ）1）管理序列：涵盖中高层管理岗位，是指部长、副部长，厂长、副厂长，财务 经理，科长、副科长，车间主任、副主任；2）市场序列：涵盖市场销售部门分公司经理、办事处主任、代办处主任、业务 员，市场部、渠道拓展部人员3）专业技术序列：涵盖一级部门中管理技术人员、研发人员、二级部门的生产 技术、设备人

11、员4）工勤序列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人员工初始岗位工资等级的确定岗位分档分级， 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数， 以及岗位所属职 系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上， 相同岗位的员工再通过能力、 知识、水平方面的测评， 划分到相同职级的不同档次上， 形成岗位评价分级分档 表，见附表 1。岗位工资初始等级确定：初始岗位工资=岗位评价值X薪点值。 岗位相同，职档 相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。岗位固定工资的确定：岗位固定工资=岗位工资X绩效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表 2）绩效岗位工资（绩效奖金）的确定：绩效奖

12、金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。绩效奖金目标基准值的确定：目标基准值二岗位工资X绩效奖金与岗位固定工资比例系数（附表2）。实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额二目标基准值X考核发 放系数。发放系数1.21.11.00.90.80.70综合得分111-120101-11091-10081-9071-8060-7060分以下分布比例不超过10%不超过20%40%30%由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖 金。岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合 的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位

13、工资的具 体档级，具体参见第八章。需要进行特殊调整的情况例外。年终奖金包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。（一）年度奖金：年度奖金=工资总额的20%年度效益奖金为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据XXXX公司经营情况确定年度效益奖金总额（附表3），根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。年终奖金是在 XXXX公司 取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。 适用对象是公司的正式员工。根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。比如：人力资源部4个岗位5位员工，薪点数之和为XXXX占公司总薪点数XXXXXX 的A%公司年度奖金额为B万元，则人力

14、资源部年度奖金基准金额= BX A%实 际发放金额二基准金额X部门年度考核发放比例等级优良中基本合格不合格考核分数9080-9070 - 8060-7060以下发放比例100%90%75%60%0%由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖 金。（二）总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例1.5%和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金， 主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。 此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放

15、，发放形式可以是现金，也可以是 实物发放。福利福利计划设计的原则是：福利计划是普惠制使隐性收入显性化福利计划的项目包括：1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公 积金、法定休假等国家规定的福利项目。 此部分为规定好的福利项目，受国家政 策的限制。2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投资费，取暖费、托幼费、医疗费等，此部 分福利费仍按公司原规定执行。福利费用中只有住房公积金费用进入工资总额 （住房公积金测算基数为： （基本工资+岗位工资）x 50%考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关， 考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度； 年度考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等

16、级的晋升或者降低。第三章 管理序列薪酬管理序列共分为高级、中级、低级三个职级，第一类是公司高层；第二类是正、 副部长、正、副厂长；第三类是财务经理、正、副科长、正、副主任。公司高管层执行年度薪金制， 每月发放基本工资、 岗位固定工资。 绩效奖金以及 其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。收入结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。基本工资 = 最低基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表 51 总部薪级序列表管理序列。每个职级分为 9 个发展档级。岗位固定工资：岗位固定工资=岗

17、位评价值x薪点值x绩效奖金与岗位固定工资比例绩效奖金 : 根据岗位的重要性确定目标基数， 采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数=岗位评价值x薪点值x绩效奖金与岗位固定工资比例总经理绩效奖金与岗位固定工资的比例是 70：30； 副总经理、党委副书记、总会计师、厂长绩效奖金与岗位固定工资的比例是 60：40；二类档部级绩效奖金与岗位固定工资的比例是 40：60；三类档科级绩效奖金与岗位固定工资的比例是 30：70；绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。年终奖金年度奖金： 由公司按照年度奖金计算办法计提， 根据公司年度

18、业绩考核结果执行 发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。福利按照第十四条执行。第四章 市场序列薪酬市场序列主要涵盖市场部、渠道拓展部人员、销售管理部的分公司、办事处、代 办处的人员考虑到分公司 / 办事处的地位和市场状况，分公司经理 /副经理/办事处主任的薪 酬根据岗位评价结果、 市场同类岗位薪酬和目前薪酬的对比结果， 采取从高不从 低的原则。 如果市场薪酬与目前薪酬水平相差过于悬殊， 建议采取逐步到位的方 式，根据业绩考核结果不断提升薪酬水平到合理位置。 如：对于绩效排在 D 区域 的分公司经理/副经理/办事处主任，建议不调整工资，对于绩效排在A区域的分 公司经理 /副经理/办事处主任

19、，建议大幅度调整工资。具体的调整建议见下表：收入结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。基本工资 = 最低基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表52 总部薪级序列表市场序列。分为高级、中级、初级三个职级，每个职级都有 自己的发展职档，共 9 个发展档级。岗位固定工资：岗位固定工资=岗位评价值X薪点值X绩效奖金与岗位固定工资比例绩效奖金 : 根据岗位的重要性确定目标基数， 采取的方法是占岗位评估结果的一 定比例，即目标基数二岗位评价值X薪点值X绩效奖金与岗位固定工资比例市场 序列人员绩效奖金与

20、岗位固定工资的比例是 70：30；绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。年终奖金年度奖金： 由公司按照年度奖金计算办法计提， 根据公司年度业绩考核结果执行 发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。特殊奖金： 年底由各部门根据特殊奖金评定程序组织申报， 由公司评审委员会评 估并发放。福利按照第十四条执行。专业技术序列薪酬一、二级部门中的管理、技术、研发、设备等人员（详见附件一：职系划分标准 及分类）收入结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资

21、岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表53 总部薪级序列表专业技术序列。分为高、中、低三个职级，每个系列都有自 己的发展职档，共 9 个发展档级。岗位固定工资：岗位固定工资=岗位评价值X薪点值X绩效奖金与岗位固定工资比例绩效奖金 : 根据岗位的重要性确定目标基数， 采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数=岗位评价值X薪点值X绩效奖金与岗位固定工资比例专业技术序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是25：75绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。年终奖金年度奖金： 由公司按照年度奖金

22、计算办法计提， 根据公司年度业绩考核结果执行 发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。特殊奖金： 年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报， 由公司评审委员会评 估并发放。福利按照第十四条执行。第六章 工勤序列薪酬工勤序列涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人（详见附件一：职系划 分标准及分类）工厂中的外雇合同协议工， 比如原瓶场的外雇合同协议工， 根据合同协议条款支 付工人的工资、福利等款项。收入结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资岗位工资 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，

23、参见附表54 总部薪级序列表工勤序列。分为高、中、低三个职级，每个职级都有自己的 发展档级，共 9 个发展档级。岗位固定工资：岗位固定工资=岗位评价值X薪点值X绩效奖金与岗位固定工资比例绩效奖金 : 根据岗位的重要性确定目标基数， 采取的方法是占岗位评估结果的一 定比例，即目标基数=岗位评价值X薪点值X绩效奖金与岗位固定工资比例 工勤序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是 20：80 绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。考核按照XXXX有限公司考核制度的月度考核部分。年终奖金年度奖金： 由公司按照年度奖金计算办法计提， 根据公司年度业绩考核结果执行 发放，具体挂钩按照第

24、十三条年度奖金部分执行。特殊奖金： 年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报， 由公司评审委员会评 估并发放。福利 按照第十四条执行。 第七章 工资特区 设立工资特区的目的 设立工资特区， 使工资政策重点向对企业有较大贡献、 市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才， 使企业与外部人才市场接轨， 提高企业对关 键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密， 员工之间禁止相互打探；限额原则： 特区人员数目实行动态管理， 依据企业经济效益水平及发展

25、情况限制 总数，宁缺毋滥。工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。 其条件为名优院校毕业生、 企业人力资源规划 中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5% 。第八章 薪酬的调整XXXX公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值， 调整周期与调整幅度根据公司效益与公 司发展情况决定。个别调整分为基本工资调整、 年功工资调整、 学历职称工资调整

26、、 岗位工资调整 等部分。基本工资调整根据地区最低生活标准调整， 年功工资每年调整， 学历职 称工资根据员工实际取得国家正式承认的学历职称 （公司聘用）之日起算起调整。 岗位工资调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定，主要分为：一）考核调整 连续两年考核为“优”者， 以及连续三年考核结果为“良”者， 工资等级在本系 列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。年度考核为“不合格”者，或连续 2 年考核结果为“基本合格”者，工资等级 下调一档。对于连续 2 年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的 员工进行待岗处理。（二）岗位变动调整。 若员工岗位发生变动， 则

27、员工岗位工资等级变动为相应岗 位系列的岗位工资等级。岗位工资等级调整过程中， 若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次， 则岗 位工资等级不再变动。第九章 其他新接收毕业生的薪酬办法（一）各部门根据实际工作需要确定需要接收大学毕业生的岗位， 由人力资源部 审核批准， 薪酬原则上按照岗位薪酬的最低岗位工资等级。 如有特殊情况需要调 整工资等级的，需人力资源部上报公司主管副总审批。（二）试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级的 70% 发放，试用期满后经考核合格，则维持该岗位等级，如果不能胜任，则下调使用 或不录用。（三）试用期满后，按照所处岗位的最低岗位工资等级的 100%发放

28、。（四）新接收毕业生参加工作当年的年度考核。新调入的业务骨干（一）试用期间，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的 70%发放。（二）试用期满， 经考核被正式录用后， 按照所在岗位内的最低岗位工资等级的 100%发放。（三）新调入的业务骨干参加工作当年的年度考核。加班工资根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班工资。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为：（基本工资 +岗位工资）X 50%加班费 = 加班天数 * 计算基数 / 21.5病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理（一）本条款所列示的各种假别，都需经公司批准。（二）因为请假而对工资的影响， 根据现行请假管

29、理制度执行 （计算基数为：（基 本工资+岗位工资）X 50% 。待岗员工工资只发放最低生活费对于XXXX公司外派员工，按照外派人员待遇管理规定执行工资计算期间从每月的 01 日起至当月 31 日止并于次月 22日发放工资，工资发 放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：个人工资所得税缺勤扣除额社保基金、住房公积金个人负担部分其它法定事项第十章 附则本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。本方案自 起执行，原规定和管理办法同时废止。附件一 职系划分标准和分类、职系划分根据岗位评价结果，我们将相关岗位划分为4个职系，每个职系又分高级、中级、 初

30、级三个职级：1）、管理系列：具有组织管理职能，有一定的管辖范围；涵盖高管层、正副部级、 工厂正副厂长、财务经理、正副科级（含车间正副主任）2）、市场系列：与市场运作、业绩相关联；涵盖市场部、渠道拓展部、销售部外 派机构。3）、技术系列：具备一定的专业、技术技能；技术中心、生产部、人力资源部、 企管信息部、财务部、政工部、营销服务部相关人员；销售管理部绩效管理、计 划员、统计员、基础管理岗；综合办文秘岗、翻译岗、医务员岗；工厂生产技术科、设备科相关人员；行政办公室绩效管理岗、保卫安全、网络管理、医务员、 档案管理岗；仓储科采购员、统计岗；总务科会计、基建管理岗；制麦车间统计 岗；4）、工勤系列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人；、职系归类职系高级中级初级管理总经理销售管理技术副厂长政工部部长行政办公室系列营销副总部部长营销服务部营销财务经主任生产副总市场部部部长理机修车间主研发副总长设备副厂长营销服务部任党委副书记渠道拓展综合办公室副部长仓储科长总会计师部部长主任工厂财务经酿造车间主一厂厂长生产部部销售管理部理任长副部长机关财务经生产技术副财务部部理科长长生产技术科包装车间副人力资源长主任部部长设备科科长制麦车间主技术中心包装车间主任主任任酿造车间副企管信息主任部部长机修车间副主任总务科长 仓储副科长市场分公司经理广告管理促销企划市场研究促销公关执促销主管