严格的管理制度对员工有什么好处

1、严格的管理制度对员工有什么好处在企业成长的过程中，在公司经济战略体系下，什么是最重要的？我 认为确实是鼓舞考核制度。在当今社会经济条件下，公司的体系完善，人 员完善并不能代表公司能在今后的战略中成为市场的佼佼者。现在的企业 运转，不是靠一个金钉打天下，是靠着整体的力量，是靠着九连环的结合 的好坏，也确实是产、供、销、人、财、物。如何让企业的这六大要素都 发挥专门好的作用，而且能产生三十六般变化？这就需要用一些鼓舞考核 制度，来进行整合，进行治理，家有家法，国有国规，没有制度不成方圆， 鼓舞制度永久是企业向前进展的政委，考核制度永久是企业的作风。第一部分、有效建立公司的鼓舞和考核制度 其一：鼓舞

2、制度是纪律鼓舞 在企业中纪律是职员的标杆，是企业的法官。在制定纪律时要符合企 业的风格，制定可行性纪律，要努力贯彻执行，董事长是决策者，而经理 是执行者，职员是阻碍者。如果最高层尽管签字了，可到执行者没有专门 好的执行，那么自然是职员没有达到阻碍，如何能够起到作用？那起不了 作用为何还要制定，还要做出条条框框？在企业中最常见的是企业的职 员手册，可专门多地点依旧值得商榷的，有多少内容是真正的从职员的内 心讲出的，是和职员讨论制定的，是职员情愿去做的，那你的制度是鼓舞 的吗？反而会起到反作用：在职员的内心，老总是皇帝，是天之娇子，职 员不情愿与老总交流，高层都高高在上，想起什么做什么，本身就没有

3、和 职员的亲和力，职员确实是把话传出去，也不情愿跟老总讲。那老总孤身 奋战，确实是累死，你的纪律鼓舞也阻碍不了职员，职员依旧会报着大不 了我不做了，法不责众的心理从事工作的。因此纪律鼓舞一定要符合三方面：1、符合企业的现实情形，不要好高骛远。这些都要要符合职员的素养，如果素养上不去，再完美的纪律鼓舞也 是空谈、空作、做与没做一个模样。2、企业讲纪律不等于做纪律现在会议专门多，专门多高层都在会议上讨论纪律的咨询题，可会后 却并没有落实，难到讲了就等于做了，做了就等于成功了？3、企业的纪律鼓舞符合人性化在企业里提倡主人翁精神。什么叫主人？职员才是企业最大的财宝， 没有职员，企业如何活，因此职员是企

4、业的宝，一定要在做纪律时保持人 性化，不要我行我素。4、企业的纪律鼓舞民主化既然是纪律，一定是要遵守的，可有些纪律在运作过程中，不是专门 适合，如此就应该让职员来监督，进行整改。5、企业的纪律鼓舞高层以身做则如果企业高层认为纪律是管职员的，不是管干部的，跟我们无关，那 你永久也不可能建立企业的规范化治理。其二：鼓舞制度是行为鼓舞在鼓舞的制度中，行为鼓舞是最厉害的，他能够充分表现老总的行动 力和领导力的品牌的能力。有行为鼓舞的公司和老总，都在用自己的行动 力阻碍职员，他们都在告诉职员，我们公司是最好的，看我气定神闲，我 工作起来我是多么轻松。他在用自己的行为传递给职员的信息，使职员看 到企业的前

5、景。1、行为鼓舞是语言鼓舞这在外企专门常见的，老总和高层都要讲课，他们在用他们的语言来 告诉每个职员，在传递着自己的思想，用自己语言的煽动性，专业性，鼓 舞职员，加大职员的自信心。2、行为鼓舞是动作鼓舞老总和高层能够利用一些动作鼓舞职员的士气，和责任心，设计一些 企业的鼓舞动作，例如手握双拳，告诉职员你是最好的，挥舞手臂告诉职 员我们一定要做好，等等。设计些企业的行为动作，在例如喊口号，组织 职员做体操，健身操等等。其三：鼓舞制度是危机鼓舞企业也是有生命的周期，在他的成长期，成熟期企业的职员在里面觉 的公司还不错，能够与公司共富贵，却不能和公司共患难，当企业遇到危 机，遇到生死存亡的时候，企业

6、的如何能平稳过度？企业越大，危机感也越大，做企业没有回头路，那么专门多企业忽视 了这一点，光考虑企业的成长，不考虑企业危机。在企业有钞票时能够给 职员专门多福利，但到企业不行开始克扣工资，如此企业没有未雨绸缪， 如何能立于不败。建立企业危机制度是保证企业在困难时平稳度过的差不 多手段。1、建立危机基金制度在企业福裕时，把一部分资金做为企业的危机基金，作为企业的后备 物资，如此企业在遇到危机时能够进行抵挡。2、中层干部洗脑制中层干部是最容易在危机时坚决的部分，一定要把企业的文化和理念 灌输他们脑中，企业是他们的事业的空间，同时告诉他们企业是专门有前 途，专门多职位在等着他们，以后的领导是出自他们

7、，让他们情愿为企业 生，为企业死，拼死爱护企业，与企业做到不弃不离。3、职员士气鼓舞在职员中鼓舞士气，让大伙儿团结一心，共同渡过难关，共同关心企 业。企业是他们的家，他们是跟企业有感情的，情愿和企业共同成长。4 、封锁信息制度企业发生危机时，一定不要把消息外露，如此你的竞争对手就不明白 你如何样，一定要确保严格的保密制度，如此可能专门多客户依旧能够情 愿与企业连续接触，还能够东山再起，储备能力。而一旦让竞争对手明白， 他们讲出去，让你的客户明白，企业可更是难上加难了。其四：鼓舞制度是适时鼓舞这确实是我们常讲的物质奖励和精神奖励1、物资奖励要落实下去，承诺就要遵守，企业要有自己的信誉度，如 此对

8、外对内都能起到好的阻碍力。2、精神奖励要常有，如果那个职员做的好，不要吝啬你的夸奖。第二部分、有效实施鼓舞政策的关键是“三位一体”鼓舞是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项要紧职能。 所谓鼓舞，确实是领导者遵循人的行为规律，按照鼓舞理论，运用物质和 精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激发下属的主 动性、主动性和制造性，以保证组织目标的实现。在众多的鼓舞理论中， 美国心理学家马斯洛 于 1943 年提出的需要层次理论关于企业激发职员工 作热情，促进企业经济快速连续进展具有重要的作用。马斯洛提出的需要层次理论包括三个方面。第一，他把人类多种多样 的需要，按照它们上下间的依

9、存程度，概括为生理需要，安全需要，社交 需要，尊重需要和自我实现需要等五个层次，这五个层次构成了人类的需 要体系。其次，马斯洛认为，人的需要结构，不仅有层次性，而且还具有 递升性，主导性，差异性和例外性。最后，他提出了自我实现者具有的特 点，要紧包括具有一种领会自己，他人和自然的能力，建立良好的人与人 之间的关系，关于现实有较强的感受能力，并能够和现实建立和谐的关系， 能持续的观赏新生活，能够独立自主，不受文化和环境的束缚，富有制造 能力，具有一种民主性的性格结构，具有惊人的不可思议的体会顶峰 体会，相信永恒和神圣的东西等 1 4 种特点。众所周知，人的本性之一，确实是有着一种满足自己需要的欲

10、望。一 旦需要有了明确的目标，就会赶忙转化为动机，从而激发人们去行动。因 此讲需要是人的行为之源，是人的主动性的基础和原动力，也是鼓舞的依 据。那么，在实施鼓舞政策时，如何有效利用马斯洛提出的需要层次理论 呢？这可确实是仁者见仁，智者见智了，笔者认为在运用这一理论时关键 还要善于“换位、定位、到位” ，而且要善于“三位一体” ；否则这一理论 再好，即使用了，方法不到位，成效也恐难奏效。一、换位： 是站在职员或下属的角度，设身处地地考虑职员的工作动机以及付出 的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业 进展带来了多大的作用。站在他的角度想： “我为企业作出了如此的成绩， 企

11、业或上级应该给予我什么样的相应奖励” 。一个特定岗位上的职员在一件 情况上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗 位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通 过完成一件自己一个时期时期的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励， 或是以此证明自己的能力给全企业的职员看，或是给自己找女朋友看，或 积存恋爱、成家的“资本”，等等。二、定位：是指通过换位摸索、与职员及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特 定的职员沟通外，还要注意与其周围的职员沟通，通过与其周围职员或他 的朋友的沟通，能够更全面的了解他的心底的愿望），观看其工作与生活言 行（观看他工作中精神状态和工作

12、质量以及业余生活中的注意力，观看他 的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求或价值（期望企业 给以奖励的价值）或奖励的形式、时刻等；不同的职员有不同的需求，一 个特定的职员在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求要紧是受 自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导， 家庭（原有随父母的家庭和自己期望建立的小家庭）的直截了当或间接需 求等因素的阻碍的，由于阻碍职员需求的因素专门多，而且是能够独立变 化，有能够是交叉阻碍变化的，而且现代社会里职员的单一层次的内容越 来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需 要或引导他的需求向高一层次提升，因

13、此定位就必须是动态的定位，而且 是综合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝毫滞后）。三、到位：是指按照职员的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内 容、方式等。一方面是要将鼓舞真正鼓舞到职员的内心去，也确实是讲： 在综合考虑企业成本或正面阻碍关联职员主动性的基础上奖励到他内在的 需求水准上；另一方面，经常存在企业给以的鼓舞，可能会因为职员的先 期需求判定在本企业属于偏高的水准或因为职员的上级判定不准而偏地 等，鼓舞没有到位，这时要辅之以讲到位，切忌鼓舞完就了事的做法。那 个地点的到位是相对的，而且是对特定职员、关联职员、企业成本等来讲 的，是综合的到位。是政策实施与阐释的到位，专门是关

14、于职员存有不合 理的需求时，一定讲到位，而不是一味的迁就奖到位。第三部分、有效实施鼓舞的手段、方法和技巧一、有效鼓舞的手段1、目标鼓舞：通过奋斗能获得的成就与结果。目标分层次，大、小、 远、近。2、物质鼓舞：通过满足个人利益的需求来激发人们的主动性与制造 性。3、任务鼓舞：让个人肩负起与其才能相习惯的重任，由社会提供个 人获得成就和进展的机会，激发其献身精神，满足其事业心与成就感。4、荣誉鼓舞：人们期望得到社会或集体的尊重。关于那些为社会或 团体做出突出奉献的人，给予一定的荣誉，这既能使荣誉获得者经常以鞭 策自己，又能够为他人树立榜样和奋斗目标。5、信任鼓舞：同事之间，专门是上下级之间相互信任

15、是一种庞大的 精神力量，这种力量不仅能够使人们结成一个坚强的斗争集体，而且能激 发出每个人的主动性和主动性。6、强化鼓舞：正强化：对良好行为给予确信。负强化：对不良行为 给予否定与惩处，使其减弱、消退。批判、惩戒、罚款等属于负强化。对 人的行为进行强化鼓舞时，一是坚持正强化与负强化相结合，以正强化为 主。二是要坚持精神强化与物质强化相结合，以精神强化为主。7、数据鼓舞：明显的数据对人产生明显的印象，激发强烈的感想。 数据鼓舞，确实是把人前的行为结果用数字对比的形式反映出来，习惯叫 “数字上墙”，以鼓舞上进，鞭策后进。8、情感鼓舞：情感是阻碍人们行为的最直截了当的因素之一。能过 建立良好的情感关

16、系，激发每个职员的士气，从而达到提升工效的目的。二、有效鼓舞的方法1、经济鼓舞法鼓舞要点：其一，只对成绩突出者予以奖赏，如果见者有份，既助长 了落后者的懒惰，又损害了先进者的努力动机，从而失去了鼓舞意义。其二，重奖重罚。关于克服重重困难方才取得成功者， “赏如山”；关 于玩忽职守，造成重大责任缺失者，要“罚如溪” 。其三，奖励向脏、累、苦、难等岗位倾斜，这是因为劳动仍是人们谋 生手段，只有向脏、累、苦、难等困难岗位倾斜春奖励水平，才能体现其 劳动价值。2、任务鼓舞法 把单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合，使下属能够从 爱护自己的利益动身去做内心不愿做的事。3、纪律鼓舞法ZTT 公司总

17、部的工作人员毫无生气，那些主管海外事业部的人更是饱 食终日，无所事事。詹尼决定从严明纪律入手，在所有分公司负责人参加 的工作会上，他宣布了 3 条新的工作纪律，任何人必须遵守，否则将严格 查处。这 3条纪律是： 1、任何分支机构，必须不折不扣地执行总公司汇报 自己的预算、营业收入和支出情形； 2、每个分支机构必须定期向自己的总 公司报告自己的经营环境、面临的竞争对手和市场情形。为了保证纪律的 顺利执行，又宣布，当总公司派遣的监督人员发觉分支机构的负责人不称 职或者不服从命令时，有权撤换； 3、凡在此期间被解职的人，一律不发 退休金。通过这一系列措施的实行，迅速使 ZTT 走上了正轨，再辅以其他

18、 经营之道， ZTT 公司复原了往日在国际舞台上的地位。纪律鼓舞法确实是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作乾的行为 的鼓舞方法。这是一种负鼓舞方法，表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理 所所以的，而不遵守纪律则所以应该受到制裁与处罚。4、政治鼓舞法 解放前，“民生”轮船公司总裁卢作孚为了将“服务社会、便利人群、 开发实业、富强国家”的“民生精神”灌输给每个“民生”职员，要求每 周二、三、五上午 8 点到 9 点举行早会时，向职工宣传： “一个人不能只打 个人的算盘，越是为自己打算盘，结果是越顾全不了自己，应该用全部精 力为社会服务，让社会离不开你，社会自然就得养活你。你把一桩事业搞 好，这桩事业

19、自然也就会解决你的一切咨询题。 ”进而还提出了“公司咨询 题由职工解决，职工咨询题由公司解决”的口号。卢作孚的做法确实是政 治鼓舞法。5、情绪鼓舞法 情绪鼓舞法确实是通过在集团内部建立起亲热、融洽、和谐气氛来鼓 舞职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前 去慰咨询，为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野 游活动。这种作法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。6、关怀鼓舞法 企业领导关于下级的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关怀，关 于下级差不多上无穷的鼓舞。关怀鼓舞法确实是通过对职工进行关怀、爱护来激发其主动性、制造 性的鼓舞方法， 它属于感情鼓舞的内容

20、。 关怀鼓舞法被治理学家称之为 “爱 的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关怀、爱护等情感因素，就能获得 产出。7、尊重鼓舞法 松下幸之助相信，许多职员每天注意如何在工作中进步，其成效胜过 总公司所有的生产工程师和策划人员，主动征询职员的意见，他喜爱带来 访客人参观工厂，随便指着一位职员讲： “这是我最好的主管之一。 ”从而 使被指者倍感自豪。尊重鼓舞法确实是通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法 来使职工感到自己关于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种鼓 舞方法。8、行为鼓舞法 用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的鼓舞方法确实是行 为鼓舞法。三、有效鼓舞的技巧1、先教后用

21、鼓舞技巧 在做某件事之前，要打好基础，以得到他人的意见或同意。这一词意 给予我们的启发是，在施以鼓舞之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，如此在采纳鼓舞方法时，他们才不至于感到突然， 专门是关于处罚不感到冤枉。因此，最好的治理方法是启发，而不是惩处。2、公平鼓舞技巧 解放前，宝元通百货公司完全由考核结果来决定提升与受奖。考核的 内容包括“意志、才能、工作、行动”四个方面，多半年评比一次，评比 的依据要紧是组长和门市纠察人员在日记中专设“人事”一栏，每天记录 售货员在这四方面的表现。 通过如此的考核， 职工就有可能由每月 0.5 元的 工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十

22、六级”的顶峰。主任级以 上职员确实是通过如此的考核逐步提升起来的。这一做法就给人一种印象： 凡是能力较强而又主动工作的，在宝元通必有出头之日，凡是考核成绩不 行的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。 因为如此，宝元通规定每年将总盈余的 31.5%分配给全体职工， 在具体进行 分配时才没有发生多大的困难，大伙儿差不多上无异议。充分利用鼓舞制度就可能极大地调动企业职工的主动性，保证企业各 项工作的顺利进行。要保证鼓舞制度的顺利执行，就应当像宝元通一样， 不唯亲、不唯上、不唯己，只唯实，公平相待。3、注重现实表现鼓舞技巧 西洛斯、梅考克是美国国际农机公司创始人，世界第一部收

23、割机的发 明者，有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司有关治 理制度的有关条款，他应受到开除的处分，梅考克在治理上人员作出的决 定上签署了赞同意见。决定一公布，那位老工人赶忙火冒三丈，他委屈地 讲：“当年公司债务累累时， 我与你患难与共。 3 个月不拿工作也毫无怨言， 而今犯了这点错就把老子开除，真是一点情分也不讲！ ”梅考克安静地对他 讲：“你知不明白这是公司，是有规范的地点这不是你我两个人的私事， 我只能按规定办事，一次也不能例外。 ”在实施鼓舞方法时，应该像梅考克一样，只注重鼓舞对象的现实表现， 将现实表现同过去的情形分开来看，当奖则奖，该罚就罚。4、适时鼓舞技巧美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产周密仪器制设备等高技术 产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会阻碍企业 生存的难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时