绩效反馈面谈ppt课件

1、绩效面谈实务,主讲:朱坚浩,案例：王经理的绩效面谈,王经理：小明，有时间吗？ 小明：什么事情，经理？ 王经理：关于你年终绩效的事情。 小明：现在？要多长时间？ 王经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。 小明,于是小明就在王经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。 王经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？ 小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀 王经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底，还有很

2、多任务没完成，我的压力很重啊！ 小明：可是你并没有调整我的目标啊,突然，电话铃声响了起来，是催王经理去会议室开会。 王经理：其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小刘，他的基本工资比你低。 小明：小刘去年才来的公司，我在公司 王经理：好了，我马上要去开会，我们下次再聊。 小明：可是 王经理没有理会小明，匆匆离开了办公室,思考,这样的绩效面谈，是否成功？ 如果不成功，问题出在哪里,什么是绩效管理,目 标,计 划,实施过程,能 力 态 度 方 法,绩效管理的流程,绩效管理中的角色分工HR部门,为公司建立绩效管理系统； 为主管、部门领导提供日常管理工具； 培训管理人员怎样使用绩效管理系统；

3、确保公司绩效管理系统的正常运作,绩效管理中的角色分工部门主管,对员工： 辅导员工按公司要求完成各项工作； 提供员工完成任务的资源； 提高员工职业技能； 解决员工在工作的障碍； 为员工规划职业发展方向。 对公司： 对上级和公司目标负责； 是公司完成业务的中坚力量； 是公司和员工沟通渠道的中间体； 保证公司政令的畅通,绩效管理中的角色分工员工,制定与部门和公司相对应的工作目标和计划； 致力于自身能力的提高； 从主管、同事之间寻求绩效反馈以改进工作,什么是绩效反馈面谈,绩效面谈：主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高,为什么

4、要进行绩效反馈面谈,目的：通过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属工作绩效更好，让组织的发展更健全,1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导 2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励 3.展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标,绩效反馈怎么谈,和谁谈？ 谈多久？ 在哪里谈,绩效反馈面谈的流程,绩效反馈面谈前的准备,案例分析,张经理在午餐时对另一个经理说：“今天早上我突然想起今天是绩效评估的最后一天了，可我还没有给李明做评估，于是我把他从预算会上叫了出来。他说没时间准备，我对他讲了几个我不满意的地方，并好心告诉他怎样改正错误，而他却只是一个劲儿地说他在几个问题上不同意

5、我的说法，并要我对每个批评都举例说明。我简直不敢相信他的反应，我得到的回应只有愤怒和沉默。是否现在人们都不太关心提高自我了？平时他还挺不错的，但是他在评估中似乎很不高兴。你说他怎么回事？” 请思考：张经理的问题出在哪里,面谈准备三要项,1、明确面谈目的，面谈至少应明确以下几个目的： 双方就被考核者的表现，达成一致的看法； 指出被考核者优点之所在； 辩明被考核者的不足与努力方向； 共同为被考核者制定相应的改进计划。 2、确定恰当的面谈时间，面谈时间应尽量安排在被考核者方便的时候。 3、选择一个适宜的场所，面谈的场所最好是一个相对封闭的能够让被考核者感觉轻松，并便于双方自由沟通交流的地方,绩效面谈

6、氛围的营造,环境清静、整洁； 桌面整洁，无过多的资料堆积； 办公室电话铃声音量调低； 手机铃声设为振动； 为员工准备一杯热水； 双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐； 距离不要太远，距离在15cm-30cm为宜； 表达真诚的欢迎与问候； 说明面谈的内容和目的,提醒：绩效面谈是正式、严肃的，但过程是轻松、互动的,绩效面谈开始的沟通话术,感谢员工付出的努力（最好有实例） 表扬员工良好的行为 今年，部门绩效目标的完成情况 对部门整体工作业绩的评价,汉堡包原则：先表扬，然后提出改进建议，最后是期望,绩效面谈中的问题清单,当初，我们一起设定了哪些绩效目标？ 哪些是关键目标？ 对统计出的业绩数据有异议吗

7、？ 你自己认为哪些指标超越了目标? 哪些达到了目标? 哪些没有达到目标？ 哪些潜能和能力有充分发挥？ 哪些潜能和能力没有发挥？ 存在哪些问题，改进的空间在哪里？ 下一阶段的绩效目标是什么？ 你工作中遇到的最大障碍是什么？ 需要什么资源和支持,提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评，而应立足于帮助员工改进和提升绩效,绩效面谈结束话术,让我们明确一下，上一阶段你的 绩效分数是 分，绩效等级评定为 级， 整体工作表现评价为 ，胜任能力评估为 ， 晋升潜能评估为 。 让我们明确一下，下一阶段你 有哪些绩效目标？ 哪些是关键目标？ 考核方法、考核标准合理吗？ 绩效改进的计划是什么； 我将采取的措施

8、与行动是什么； 将安排在什么时候进行跟进和面谈； 需要得到什么资源与帮助？ 如果有异议，请向 提出。（一般为间接上级、人力资源部） 在绩效面谈表上签字,提醒：以积极轻松的方式结束面谈；该结束时立即结束,绩效面谈中的沟通技巧,对比：面谈中的问与答,案例1： 1、我们看一下原因在哪里？ 2、你是不是要找点自己的原因呢？ 案例2： 1、你看我怎么能够帮到你 2、你怎么觉得我不支持你 案例3： 1、可能是事出有因吧，都有哪些呢？ 2、这件事不做好你不需要找点原因吗？ 案例4： 1、你说的这个观点值得我考虑 2、我不觉得这个事我有责任,面谈中典型问题处理,面谈中典型问题处理,绩效反馈面谈BEST法则,指

9、在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： Behavior. description （描述行为） Express consequence（表达后果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outcomes （着眼未来,BEST法则的应用,B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。 E：你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。 S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？ 小周：我准备 T：很好，我同意你的改进意见，希

10、望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。,案例：技术部的小周经常在制作标书时候犯了错误,绩效面谈记录表,XXXX公司绩效面谈记录,说明：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 面谈者签字： 被面谈者签字： 日期：日期,案例解析,王经理：小明，有时间吗？(评：面谈时间没有提前预约) 小明：什么事情，经理？ 王经理：关于你年终绩效的事情。(评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通) 小明：现在？要多长时间？ 王经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。(评：不清楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式 小明： 于是小

11、明就在王经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。(评：面对面的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。) 王经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？(评：没有数据和资料支持，主观性太强，容易导致员工的抵触心理） 小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀 王经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底，还有很多任务没完成，我的压力很重啊！ 小明：可是你并没有调整我的目标啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商） 突然，电话铃声响了起来，是催王经理去会议室开会,王经理：

12、其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小刘，他的基本工资 比你低。（评：将考核与工资混为一谈） 小明：小刘去年才来的公司，我在公司 王经理：好了，我马上要去开会，我们下次再聊。 小明：可是 王经理没有理会小明，匆匆离开了办公室,失败的原因分析： 1、没有准备书面的资料，比如绩效面谈表、工作总结等； 2、面谈开始得很突兀，气氛严肃紧张； 3、缺乏资料、数据的支持； 4、凭主观印象； 5、考核的着眼点是关注过去，不重将来； 6、单向沟通，未倾听员工的申诉； 7、面谈时间预计不准，被中断后没预约再次沟通的时间； 8、绩效考核仅仅流于形式，最终未能达成一致意见，员工产生了不满情绪,案例,王经理

13、：小明，过几天抽个时间聊聊？ 小明：什么事情，经理？王经理：年底了，咱们一起总结总结、计划计划。 小明：后天早上10:30以后没什么安排，那个时间可以吗？ 王经理：可以，到时你带上绩效合约表和明年的工作计划、培训计划，自己先想想吧。 小明准时敲响了王经理办公室的大门，王经理平日放满文件的办公桌今天看上去很整洁。 小明在办公桌前坐了下来，经理也坐到了身边。 王经理：今天咱们好好谈谈，一起来回顾下今年的工作得失和明年的工作计划。今年你为部门的团队建设做了很多努力，新员工的培训带教方面也有很大贡献，辛苦了！ 对照绩效合约表，咱们一起来分析下今年的业绩情况，你自己觉得 小明：，还有，9月份你分派我的两

14、项任务，至今没有完成，因为，,王经理：理解，我会跟*部门再协调下，你自己要紧紧跟进，其他还需要什么帮助？ 作为老员工，我很了解你，在工作态度上向来表现不错，尤其是工作及时性、服务精神方面，在细致性方面，你今年改进得不多啊，明年我会加紧督促， 今年你的年度绩效得分是*分，部门里排名靠中间，有进步，但离我的期望还有距离， 王经理：明年自己有什么计划，想参加那些培训？ 小明： 王经理：好，我们再明确下，明年的主要工作有，要完成培训，主要的困难将是 你看下这份绩效面谈表，是根据刚才的谈话记录的，如果有异议，可以向*提出，没异议的话，我们都在这里签个字。 小明离开王经理办公室的时候，他暗暗下决心，明年一定要战胜自己、克服困难,现场演练,1、良好气氛开场 2、介绍绩效面谈的流程、时间 3、回顾上期绩效结果 4、告知考核结果 5、对员工表现做出整体评价 6、倾听员工的心声 7、帮助员工分析影响绩效成绩的主要原因 8、就员工提出的问题及要求给予解释和答复 9、制定绩效改进