党团范文 岗位调研报告.doc

1、岗位调研报告岗位调研报告岗位调研报告工作岗位分析报告在公司的很多部分中，都有各个工作岗位，对于工作岗位专家如何进行相应的分析，岗位分析的定义和作用等分别是怎样的呢？以下是关于工作岗位分析报告的资料参考。在总经理的关怀下，岗位分析专案工作已完成财务、经营部、市场部、采购部的面谈，当然还有后续的完善工作。现从岗位分析专案的形成条件，岗位分析的策划方案，岗位分析的推动和开展，岗位分析结果的运用及后续完善工作，岗位分析专案的缺失，岗位分析的启发等方面来阐述岗位分析的整个过程。一、岗位分析的定义和作用岗位分析也叫职位分析、工作分析、职务分析，是现代人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，是

2、借助一定的手段收集、分析、确定组织中岗位的定位、岗位目的、岗位职责、管理幅度与垂度、工作权限、工作环境、使用工具、任职条件、考核指标等基本因素的过程，岗位分析的作用：1、有助于招聘、选拔、任用适岗的人员；2、制定有效的招聘规划和招聘预测方案；3、制定并设计合理、有效的人员培训和开发方案；4、提供考核和晋升的标准；5、建立先进、合理的工作定额和薪酬制度；6、提供标准和规范的作业程序，提高工作和生产的效率；7、进行组织设计与建设；8、加强职业咨询和职业指导。二、岗位分析专案的形成条件（一）公司对岗位分析的需求公司在近几年的快速发展过程中，规模日异壮大，同时显现出管理和流程的复杂性，表现在以下几个方

3、面：1、公司战略传递的渠道不通畅，造成战略信息传递速度慢，且战略的贯彻执行力度不强；2、公司组织的设立没有统一的标准和规范，组织系统错综复杂，每个组织应发挥的作用不十分明显；3、公司流程设计大多以各部门为主，流程在部门与部门的联系上存在盲区，造成在流程的处理上效率不高；4、公司岗位设置多以部门的利益为主，没有考虑公司的整体战略和岗位设置的作用，造成岗位职责重叠，岗位工作无人做的现象时有发生；5、公司管理人员的层级和管理的幅度不十分明朗，公司整个管理体系的系统性和实效性不强，造成公司的成本费用提高的快；（二）职员工对岗位分析的需求1、职员工对公司整个的岗位设置和岗位职责不十分清楚，造成一批职员工

4、不知每天做什么，做到什么程度，做的意义在哪里；2、职员工对公司要求的工作效果不清晰，就互相攀比、观望，造成工作的效率不高；3、职员工对自己岗位的定位不明确，对自己岗位在企业中的价值不明确，进而盲目的跟从，一山望那山高，对自己的薪酬不满意，造成工作的积极性不高；4、职员工对自己的职业通道不清晰，不知自己该往哪里发展，造成对公司整体失去信心，不愿在公司长远的发展；5、职员工对岗位的考核指标不明确，加上公司考核淘汰、晋升的力度不够，对职员工的激励性小，造成大家做好做坏都一样，用心度不够。公司和职员工的强烈需求，需要公司对所有的部门和岗位进行清晰的定义，部门和岗位应负的责任和拥有的权力进行详细划分，需

5、要公司进行大范围内的岗位分析工作。三、岗位分析的策划方案（一）岗位分析的时间和工作方案从xx年12月3日xx年12月25日，历时一周，大致可以分为三个阶段：1、第一阶段：岗位分析的前期准备阶段（xx年12月3日xx年12月8日）（1）工作目的：共同探讨、重组、确认部门功能、部门架构、部门的岗位和编制。（2）工作内容：进行岗位分析所需基础资料的收集、整理；向公司各部门主管宣导岗位分析的方式、目的和意义；设计、制作岗位分析初稿样表和问卷调查样表并开展问卷调查；与各部门主管探讨研究部门功能、部门架构和岗位编制。（3）工作方式：采用问卷调查法、主管领导讨论法、面谈法收集和整理所需的基础资料。2、第二阶

6、段：岗位分析的具体开展阶段（xx年12月10日xx年12月15日）（1）工作目的：主要是形成公司各部门和岗位的文字初稿。（2）工作内容：每个人进行自己所负责部门所有岗位信息的收集；与各岗位人员面谈，形成岗位分析的文字初稿。（3）工作方式：采用工作日志法、领导面谈、一对一面谈、收集、整理、分析、提炼获取的信息。3、第三阶段：岗位分析的成稿阶段（xx年12月117日xx年12月25日）（1）工作目的：完成部门职能说明书和岗位说明书的撰稿和确认工作，并打印成册。（2）工作内容：设计部门职能说明书和岗位说明书的样板；明确样板中各项目的含义；编写标准的部门职能说明书和岗位说明书；到各部门工作现场进行现场

7、跟踪观察和验证，对完成的部门职能说明书、岗位说明书进行校正；请各部门进行确认，并打印。（3）工作方式：采用观察法、现场跟踪法、工作表演法、与各部门主管讨论法对编写的资料进行现场验证和纠偏。（二）岗位分析的人员方案1、小组成员：组长：彭勇副组长：裘主任成员：吴金龙2、分工责任：组长：负责岗位分析的各项支持；负责制定并执行岗位分析的实施计划；督导小组成员工作。组员：收集各项资料；调查问卷的下发和回收；与岗位分析对象的联络和确认；资料回收后的汇总工作；岗位说明书的编写工作。四、岗位分析的推动和开展过程（一）岗位分析推动的过程及阶段总结（见下表）（二）岗位分析推动过程中的人员构成及分工1、人员构成：成

8、立完全脱岗的岗位分析小组，由总经理直接领导，彭勇在授权下负责专案工作的整体工作的推动与协调，其余两人负责工作分析的具体开展和编写工作。2、工作任务分配：彭勇：负责各部门相关人员的信息收集、整理和编写工作；五、岗位分析结果的运用及后续工作的完善（一）岗位分析的结果1、岗位分析完成部门职能说明书份，其中部级单位有份，班组级单位份，完成率达%；2、岗位分析完成岗位说明书份，其中生产部门有份，业务部门有份，管理部门有份，技术工（除保安、司机）、员工份，岗位说明书的完成率达%；3、岗位分析专案对全公司所有范围进行了一次概念的宣导和贯彻，不仅提升了公司各部门主管对部门职能、部门设置原则、部门责任和权力、部

9、门岗位设置、规划工作、指导工作、管理工作和人员培养工作的整体意识，而且引导各岗位人员对自己的岗位职责、岗位责任、岗位权力、岗位的考核指标、岗位需要的工具和岗位的环境有清晰的认识。注：岗位分析的岗位基本按照组织架构上的岗位设置进行分析，但有些部门岗位实际情况与架构上岗位设置不完全相同，我们力求第一手资料的真实可靠性按照实际现状描写，应完成岗位也是根据实际工作的分工情况来计算，有些岗位按分工不同，拆分为多个岗位，有些岗位合并为一个岗位；岗位分析详细完成情况见附表1（二）岗位分析结果的运用和建议1、在企业经营管理中的应用和建议：（1）实现战略传递：通过岗位分析明确了部门设置目的和岗位设置目的，从而找

10、到该岗位为组织整体创造价值、实现整体战略目标的关键点，从而使组织的战略能够逐层传递并得以落实；（2）实现组织设计：通过岗位分析明确部门设置原则，部门的岗位设置等，从而为企业进行组织再设计提供参考数据，但目前部门设置的原则还没有统一的标准，还需要进一步完善；（3）明确部门/岗位边界：通过岗位分析明确部门/岗位的职责，消除部门/岗位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于部门和岗位边界不清导致的扯皮推诿，并防止部门/岗位之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够得以落实；（4）促进流程优化：通过岗位分析明确了部门/岗位在组织中的定位以及与其流程上下游环节的关系，为企业的流程改造、优化提供参考数据

11、，因为公司的流程大多以部门为中心，所以公司整体的流程和流程的节点还需要重新设计；（5）实现权责对等：通过岗位分析明确部门/岗位的责任和权力，为公司调整组织的授权和权力分配体系提供参考数据，在部门和岗位层面上实现责权一致，但因为公司原来就没有明确的分权手册，因此按现状描写时权力和责任还有些模糊不清，需要进一步完善；（6）强化职业化：通过岗位分析，在明确岗位任职资格、工作职责、权限的基础上形成该岗位工作的基本规范，从而为员工职业生涯的发展进行牵引和约束；（7）为企业进行自我诊断提供基础资料：通过岗位分析，发现企业经营管理过程中存在的问题，为企业进行自我诊断提供基础资料。（二）岗位分析结果的运用和建

12、议1、在企业经营管理中的应用和建议：(1)实现战略传递：通过岗位分析明确了部门设置目的和岗位设置目的，从而找到该岗位为组织整体创造价值、实现整体战略目标的关键点，从而使组织的战略能够逐层传递并得以落实；(2)实现组织设计：通过岗位分析明确部门设置原则，部门的岗位设置等，从而为企业进行组织再设计提供参考数据，但目前部门设置的原则还没有统一的标准，还需要进一步完善；(3)明确部门/岗位边界：通过岗位分析明确部门/岗位的职责，消除部门/岗位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于部门和岗位边界不清导致的扯皮推诿，并防止部门/岗位之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够得以落实；(4)促进流程优化

13、：通过岗位分析明确了部门/岗位在组织中的定位以及与其流程上下游环节的关系，为企业的流程改造、优化提供参考数据，因为公司的流程大多以部门为中心，所以公司整体的流程和流程的节点还需要重新设计；(5)实现权责对等：通过岗位分析明确部门/岗位的责任和权力，为公司调整组织的授权和权力分配体系提供参考数据，在部门和岗位层面上实现责权一致，但因为公司原来就没有明确的分权手册，因此按现状描写时权力和责任还有些模糊不清，需要进一步完善；第二篇、岗位调查分析报告岗位调研报告岗位调查分析报告组长：华婷组员：黄子晴、郑露露、陈小方、洪蕾、李婷指导老师：陈济海目录第一部分基本调查情况1第二部分对客户权益室副经理的调查2

14、一、调查时间：2二、调查对象：2三、调查目的：2四、调查范围：2五、调查方式：2六、调查内容：3（一）客户权益室副经理简介：3（二）客户权益室副经理工作的感受4七、调查工作中存在的困难及如何解决：5八、调查总结：5九、心得体会：6十、附录（调查表和职位说明书）7（1）调查表7（2）职位说明书8第一部分基本调查情况第二部分对客户权益室副经理的调查一、调查时间：xx.12.20xx.12.23二、调查对象：客户权益室副经理三、调查目的：通过对客户权益室副经理各方面的了解，形成对客户权益室副经理岗位的性质、任务、职责和环境等进一步的认识、从而达到本次调查的目的。同时也能帮助我们更好的学习人力资源管理

15、这门课程，在实际中深切感受到岗位分析在具体工作中的重要性。四、调查范围：了解客户权益室副经理的工作状况、基本职责、工作环境、任职条件等方面。五、调查方式：访谈法、观察法、资料法六、调查内容：（一）客户权益室副经理简介：姓名：王某某性别：女年龄：27现任岗位：客户权益室副经理岗位工龄：5年岗位等级：室主任所属部门：运营管理部直接下级岗位：普通员工定员标准:按岗定员主要工作项目：客户投诉、电话回访、上门客户面访咨询、服务创新企业承担本职工作应具备的专业知识：人力资源管理相关知识胜任本职工作应具备工作经验：1年以上职业发展道路：耳麦天使、回访管理岗位、回访中心负责人第三篇、管培生岗位调研报告-岗位调

16、研报告管理培训生调研分析报告SCDA管理培训生项目xx春六个核桃小组目录第一章管理培训生概述.31.1管理培训生简介.31.2企业为什么要招募管理培训生.41.2.1人才管理提拔体系.41.2.2管理培训生对企业的意义.51.3管理培训生的工作状态.61.3.1管培生工作特性.61.3.2管培生所需五大素养.71.4管理培训生分类与市场需求.81.4.1管培生的分类.81.4.2管培生的市场需求.91.5管理培训生的主要工作步骤.10第二章知名企业管理培训生项目介绍.132.1快消管理培训生.132.1.1宝洁.132.1.2联合利华.142.1.3玛氏-箭牌.152.1.4百威英博.162.

17、1.5欧莱雅.182.2银行管理培训生.192.2.1汇丰银行.192.2.2花旗银行.202.2.3交通银行.212.2.4招商银行.222.3其他.221为了你的明天，我们一直在努力！Yourfuture,Wecare!2.3.1通用电气.222.3.2西门子.23第三章管培生的发展前景.243.1管培生的发展历程.24岗位调研报告3.1.1管理培训生的来源.243.1.2国外管培生发展现状.253.1.3国内管培生发展现状.253.1.4管理培训生的出现对企业的影响.273.2管培生的发展前景.273.2.1快消类-百威英博.273.2.2银行类-汇丰.283.2.3管培生岗位未来发展趋

18、势分析.323.3存在的问题及解决方案.323.3.1国内企业实施管理培训生项目存在的问题及对策研究.323.3.2您的企业适合招聘管培生么？.373.3.3管培生的高离职率及对策.383.3.4本土化，待认同.393.3.5假头衔，擦亮眼.403.3.7管培生入职后的常见问题和应对办法.41第四章案例分析.43案例一宝洁供应链管培生，未入职.43案例二联合利华供应链管培生，未入职.46案例三中信银行管理培训生，实习一个月.48案例四强生医疗销售管培生，未入职.52案例五旭辉营销管培生，入职近一年访谈.55附录管培生求职指南.582为了你的明天，我们一直在努力！Yourfuture,Wecar

19、e!第一章管理培训生概述1.1管理培训生简介岗位调研报告所谓管理培训生，即ManagementTrainee，主要是在外企中“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。一般而言，管理培训生是指企业集中各种有利有力资源对具备高层管理潜能的青年人进行一定时期的，较为系统、全面的培训，为其管理生涯打下良好基础的一种制度管理安排，企业通过这种制度安排为本身的发展提供源源不断的人力资源支持。典型的管理培训生项目框架如图1所示。一般来说，应届毕业生或毕业三年以内的大学生是管理培训项目的主要对象，特别是具有一定英语能力而充满活力，积极参与多项活动的名校高材生。图1典型管理培训生项目框架对于成熟的管理培训生

20、项目，企业对于管培生的预期定位都是在中高层领导层，在一些央企中，管培生被很形象地称为“储备干部”，如图2是玛氏箭牌中国管理培训生的发展途径图。但是，在管培生正真能够胜任领导者之前，企业会对管培生进行一系列的培训与锻炼，必须经过基层与轮岗等相应的过程。管理培训生项目一般都是具有一定的期限与规定，一些知名外企的管理培训生制度相当完善与详细，对管培生的各项培训与发展都有明文规章和严格的考评制度，并且制度也会随着市场与企业的发展相应地改善。知名的管理培训生项目，包括宝洁、百威英博等等，管培生一般都具有较为广阔的发展前景，无论是薪酬与岗位都是处于各个行业中的领先地位。但是，管3为了你的明天，我们一直在努

21、力！Yourfuture,Wecare!培生的制度性质也决定了这个岗位或者行业具有很大的不确定性与漂浮性。相对于固定岗位而言，工作与培训压力也是普遍高于其他岗位。因此，管培生离职率普遍也是偏高的，但是这里的离职并非是失业，而是管培生根据自身的能力成长上的一种对自身职业发展的追求。图2玛氏箭牌中国管理培训生发展途径值得注意的一点是，目前，随着外企管培生项目的有利开展，对企业本身的人力资源发展做出了不可忽视的贡献。因此，众多企业也紧跟而上，纷纷提出自己的管理培训制度，将“管理培训生”这个概念滥用。当然，不同性质企业的管理培训生项目，由于项目制度与发展的完善程度不一，导致整个项目也是良莠不齐，这也就

22、相应地带来了一定的迷惑性。1.2企业为什么要招募管理培训生1.2.1人才管理提拔体系对于企业招募管理培训生出发点的分析，首先需要了解人才的管理提拔体系。什么样的人算是人才？什么样的人应该得到提升？什么样的人才能够管理一家公司、一个企业？这都是管理培训生项目中必须要考量的问题与抉择。人力资源研究表明，人才的成长并不取决于其有过什么经历，而是取决于在这些经历中其经历了多少挑战。相关数据显示，开发过生意的数量（NumberofBusinessLaunched）只占能力成长的1%，而其他的一些经历，比如带领团队（13%）、4为了你的明天，我们一直在努力！Yourfuture,Wecare!第四篇、人事

23、专员岗位调查报告岗位调研报告北京劳动保障职业学院人事专员岗位调查报告题目：人力资源管理专业就业形势的调查系别：劳动经济管理系专业：人力资源管理班级：11人力（1）姓名：李申学号：09指导教师：田辉xx年3月2日目录第一部分、前言第二部分、报告主体一、调查概述1、调查时间2、调查地点3、调查目的4、调查对象5、调查内容6、调查方式二、调查结果1、学历要求2、经验要求3、性别要求4、任职资格要求5、人力资源管理人员的发展途径第三部分、调查体会第一部分、前言随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。人力资源管理成为目前职场上的明星职业，想从事人力资源管理的人越来越多，人力资源管理国

24、家职业资格考试越来越热。随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进，人力资源管理工作已成为现代企业的重要管理工作之一，正在全球范围内得以迅速发展。国际一流公司中，人力资源管理已成为最核心的管理技术。目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30）；信息产业（13.3）；咨询服务业（16.7）；快速消费品（16.7）；电子技术（6.7）；制药与生物工程（6.7）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）1

25、0。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。第二部分、报告主体一、报告概述1、调查时间：xx年3月2日2、调查地点：北京市3、调查目的：通过对50个关于人力资源专员的招聘广告的分析，系统、全面、深入地对人力资源专员这一岗位进行描述，了解相关信息，同时也为岗位说明书的的撰写提供资料，为岗位评价提供必要依据，让大家对人力资源专员有一个清晰的认识4、调查对

26、象：人力资源专员这一岗位5、调查内容：对招聘广告中各项要求进行对比，找出异同，如学历要求、工作经验、招聘人数等6、调查方式：本次调查采取的是资料法，资料来源是网上搜取的50个关于人力资源专员的精品招聘广告二、调查成果1、学历要求：26个大专，14个本科，10没做要求，所以要求是大专学历的比无要求大学专科52%28%2、经验要求：23个要求有工作经验，27个没做要求，所以对工作经验有要求的212223242526273、性别要求：大部分公司招聘人力资源专员的男性有16人，女性有24人。男4、任职资格要求：要求熟悉办公软件要求英语良好熟悉人力资源管理各项实务的操作流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策

27、，并能实际操作运用；具有良好的职业道德，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作人事工作流程劳动法律法规及政府办事程序;需要对其中2-3个模块有较丰富的实践经验具有良好的品行和职业素质，具备较强沟通、协调、组织和推行、统筹能力，较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致。负责管理人力资源相关文件和档案5、人力资源管理人员的发展途径最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其

28、发展道路应该有以下几个方面：（1）、成为知识管理总监（2）、做培训师走这条路的人士逐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩（给某某大企业做过培训）；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法（这就是实力，也是最重要的一点）。（3）、进入公司决策层成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规

29、划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有高超的内外部平衡能力（即内部政治），但真正能达到这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。（4）、成为管理咨询师自己或同朋友成立一家管理咨询公司，利用自己丰富的管理工作经验这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问题，减少人为管理失误带来的损失。同时，要对各种管理案例要熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的

30、相当工作背景，刚开始创业则比较困难。（5）、成为人力资源管理某方面的专家人力资源管理设计了许多方面，如：招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备，须有达到这个市场前三名的志向，否则不做。（6）、成为人才分析师这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试，它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好

31、的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。（7）、成为猎头第五篇、工作岗位调查岗位调研报告第3讲工作岗位调查【本讲重点】岗位调查的概念、意义、方式和内容岗位调查表的设计与填写岗位调查的概念、意义、方式和内容岗位调查的概念及意义1岗位调查的概念岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。岗位调查不同于一般了解情况。它是要通过调查，取得说明工作岗位的第一手材料。同时还必须注意采用科学的调查方法，认真搞好调查研究，以确保材料的真实性、可靠性和完整性。2岗位调查的意义岗位调查是工作岗位研究的重要组成部分，只有搞好岗位调查，才能

32、准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利地进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质和特征，达到岗位研究的目的。总之，面向生产实践，深入进行岗位调查，是实现岗位研究的各种任务，提高岗位分析、评价的首要环节和重要保证。岗位调查的方式1面谈为了获得岗位的有关信息，可采用面谈的方式，即调查人直接与从事岗位工作的职工见面，调查了解其所在岗位的有关情况。通过面谈不仅可以掌握现场观察或书面调查所不能获得的情报和资料，而且还能进一步证明现有资料的真实性和可靠性。2现场观测调查者直接到工作现场进行实地观察和测定，了解这个岗位的工作内容、工作时间和工作负荷等问题。如测时、工作日写实、工作抽样等。3书面调查利用调

33、查表进行岗位调查。调查表由专业人员在调查之前设计编制。被调查人接到调查表后，应按照调查项目逐一认真填写。一般来说，书面调查应与其他调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。【自检】面谈是岗位调查时常用的手段，那么，为了获得良好的调查结果，你认为在面谈时应该注意哪些问岗位调查的内容1本岗位工作任务的性质、内容、程序，完成任务所需的时间例如是做什么工作的，是部门领导还是某一方面的主管，是做研发的还是做销售的；这些内容里面哪些比较重要，哪些次要；工作经过哪些程序，是怎么做的；完成这项任务，领导有没有在时间上的要求等等。2本岗位的责任这个岗位负哪些责任，哪些负主责，哪些负部分责任，哪

34、些工作只是支持别人。例如美国企业都有一个办公室，开会时办公室只负支持的责任，做布置会场、准备开水、准备纸张等支持性的工作，不负责开会内容。3承担本岗位的资格、条件岗位所要求什么样的任职条件，例如对学历、经验、年龄和身体有什么要求。例如某些岗位女同志做不太适合，要求一定是男性；有些工作一定要求大本以上学历，或者五年以上的工作经验等。4工作的应知应会的技能在负责某项工作必须要懂相关方面的知识。例如化工企业的员工应该要懂得化工方面的专业知识；机械厂冷加工车间的工人必须具备安全操作机床的能力，具备车、铣、刨、磨等基本的专业技能；从事管理工作的人员应该具备管理学的知识等。5与公司内部和外部的关系例如你是

35、某某部门的职员，首先打交道的是部门经理，再上面是分管这项工作的总监或者副总，可能要和营销部、技术部打横向交道。对外，例如要和工商局、技术监督局打交道，这些情况在岗位调查的时候都要调查清楚。6工作条件和劳动环境工作处在一种什么条件下，特别是对于劳动密集型的企业，例如建筑行业、化工行业，可能涉及野外、高空作业或接触有毒气体等等。在做岗位分析和评价的时候要考虑这些因素，例如化工行业和接触有毒气体的车间的员工除了基本工资还得给营养补贴。【自检】你是否做过岗位调查工作？如果有，请回忆其中一次经历，并完成下表的填写。在这次调查完成过岗位调查表的设计与填写1岗位调查表的作用岗位调查表是和员工交谈时提问题的根

36、据。书面调查时请员工来填写，不需要当面交流，通过这个表可以了解得很清楚。2岗位调查表设计方式选择式例如给出、五个答案，划“”就行了，被调查者感觉很简洁方便，不需要花费很多时间。开放式开放式就是都留出空白，没有可供选择的答案，被调查者愿意怎么填就怎么填。这样可能反映的情况更真实。岗位调查方法1问答式面对面调查的时候，调查者应该做好记录，详细地把被调查者的原话记下来，回去以后进行分析。特别注意的就是必须记下原话，这样才能保证获得的信息是“绿色信息”。面谈的方式是最常用的，被调查者时间很忙时才采取书面形式。书面形式的效果远远不如当面调查，因为当面调查的时候被调查者可以提供很多信息，分析工作能够更深入

37、或者更能得出准确的结论。【案例】问：你能不能谈谈你的工作范围以及经常和哪些人接触？答：我是做市场销售的，主要和财务部还有储运部的人员接触。问：有没有出现过差错，这种情况大概频率是多少？答：出现过，但是影响度很小。问：你在什么情况下应该向本单位的领导或主管汇报工作呢？答：接到订单或签订合同的时候。问：你自己决定事情的时候一般情况下影响不影响其他人？答：影响，但是这种影响很小。问：你能不能举一个例子？答：比如说我们决定给一个客户发货，这样只影响储运部，其他部门影响不到。问：就是发货的时候要跟储运部打招呼，如果你自己做决定可能会影响储运部的计划。比方储运部原本没准备发货，这个时候就要进行沟通。答：对

38、。2工作日写实工作日写实是对工作操作者整个工作日的工时利用情况，按照时间顺序进行现场观察、记录和分析的一种方法。这种写实可以有两种方法：本人记录【案例】某单位财务部有5个人：一个经理，两个会计，两个出纳。两个出纳中：一个是银行出纳，一个是现金出纳，他们两个的工作有时交叉。60多个人的公司有5个财务人员，有点多。但是没有根据，不知减掉谁才对。公司就用工作日写实的办法，进行调查。记录他们每天都在做什么，看工作是不是饱满，或者说工作有没有重叠等。财务部的5个人每人拿一个本子，把他每一天的工作全都记下来。例如几点到几点做什么，连续记两周。通过记录发现，出纳的工作确实很紧张，有一个出纳因为提款一天去了四

39、次银行。问他为什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。他说不行，因为公司规定一次提款现金量不能超过一万，另外公司需要的现金量大，经常是这样。因为公司工作计划性差，造成出纳很忙。找出问题后，如果能够改进，出纳就可以从两个人减为一个人。跟踪记录北京的一家网络服务公司人力资源部专门对售后服务工程师或者叫技术支持工程师一天的工作进行了跟踪记录调查。这家公司技术工程师每天就是用电话回答客户提出的问题。调查结果是在一天时间里售后服务工程师一共接了70个电话，其中最长的电话13分钟，最短的电话两分钟。分析结果是八个小时中大概六个半小时都在接电话，加上中间去吃饭的时间还有上厕所的时间，应该说任务很饱满。3测

40、时像上面所举的例子，拿着表记录第一个电话接几分钟，第二个电话接几分钟，这样的调查就非常准确。这种调查方法事先要做一些准确，准备好记录纸和表格等。4工作抽样法如果一家企业员工很多，就不可能使用工作日写实和测时的方法，逐人调查。只能抽取一定的岗位来做，例如在100个岗位中做10个或者20个。用“概率论”和数据统计原理进行随机抽样，然后推算，就得到整家公司岗位调查的总体状况的结论。【本讲小结】本讲主要介绍了岗位调查的概念及其意义；比较详细的介绍了岗位调查的内容，还有岗位调查的几种方式：面谈、现场观测、书面调查等，以及在具体的岗位调查中所应注意的细节问题。在本讲中还重点讲了岗位调查表的作用和设计方式，

41、以及在设计岗位调查表过程中应该注意避免的问题。最后，还介绍了几种具体的岗位调查方法，如：问答式、工作日写实、测时、工作抽样法。岗位调查为进一步的岗位分析提供基本的资料，为岗位评价与岗位分类提供了必要的依据。因此，我们应该认真、细致的做好岗位调查工作。【心得体会】_第六篇、平面设计师岗位调查报告岗位调研报告平面设计师岗位调查报告分院：班级：姓名：学号：联系方式：一、摘要在职业发展与就业指导课程的要求下,进行了这次岗位调查活动，然后我选择了平面设计工作岗位调查报告。然后写下了这篇岗位调查报告。二、正文引言：在现在的市场竞争中,无论是国外还是国内的企业,都把设计水平作为提升竞争力的一种手段,从报纸到

42、杂志、从电视到网络、从品牌到包装、从广告到形象设计，平面设计的功能和作用不断放大，其影响力涉及到社会生活的各个方面和各个行业。调查目的：通过调查了解现在平面设计的现状，相关职业的岗位的要求、职责，待遇。调查对象：调查地点：调查时间：xx年11月4日调查方式：选择的调查方式是电话访问、微信询问和QQ。调查分析：随着广告、房地产、家居装饰和服装业的迅速发展，直接导致各种掌握电脑设计技术的设计类人才缺口不断扩大，尤其是平面广告设计几乎渗透到每个领域，对各类平面广告设计人才的需求越来越高。据专家估计，xx年内，平面设计(平面设计培训平面设计教程)师这个职位的人才都是供不应求的，也是最适合青年人发挥创造

43、力的专业。平面设计看能力更看机遇，遇到一个好的领导人能提升你xx年学不到的设计能力，遇到一个好的公司团队能让你少奋斗20年不足为怪。我认为像我们这些还有一年就要去实习的人，当我们踏上社会的时候不能迷失自己，有的人会去一些小公司混日子拿拿薪水，有的人选择了别得行业，最终离自己的梦想越来越远，只有那些有机会在大公司从事专业设计的才有可能混出个成绩。个人认为设计靠的是经验和能力，我觉得当刚进入设计师这个行业的时候可以找个愿意收你徒弟的师傅，那些资历深的人往往一句话就能给予你很多帮助，而在设计就是需要集思广益。三、调查结果：平面设计工作是一个主观认定强的创意工作，大部分的平面设计师是通过不断的自我教育来做进修、提升设计能力。比如，平时就要多注意各式各样的海报、文宣品、杂志、书籍等的设计手法并加以搜集，或是上网浏览其它设计师的作品，以激发自己的设计灵感。平面设计师要有敏锐的美感，但对文字也要有一定的素养。因此，平时可以广泛的阅读，增加本身的知识领域及文字敏感度。此外，平面设计师多半也会利用网络上的设群来做意见交流。平面设计工作是一个主观认定强的创意工作，大部分的平面设计师是通过不断的自我教育来做进修、提升设计能力。比如，平时就要多注意各式各样的海报、文宣品、杂志、书籍等的设计手法并加以搜集，