上半年人力资源招聘与配置总结报告

1、人力资源部人力编制及配置总结报告2018年已经过完了半年，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理 系统。确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力 资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。现将公司人力资源部 这半年人力编制及配置工作情况总结汇报如下：一、公司基本人力状况分析。对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数对比：公司目前人员总数为207人，不包括高端智能装备公司。相比于上一年度，目 前员工总数与去年略有增加，增加的部分主要是有公司并购进来，包括青岛低碳， 即墨公司等，

2、也有新开的公司，包括陕西，河北河南公司。增加了近30人。子公司和部门扩编的有四川协成电力、清洁能源投资公司、新能源互联网公司。公司元月份离职10人，2月份离职7人，3月份离职9人，4月份离职15人, 5月份离职6人，6月份离职9人，7月份到现在离职3人。总体离职率为5%左右,总体来说离职率高的是市场营销、技术设计和后援支持体系。各月份离职统计学历结构分析:博士 硕士 本科大誉鬲中中誉初中公司66%以上的员工都是本科以上学历，研究院、财务部、投融资等技术研发 和后勤支援部门本科以上员工占比都是 90%以上，2018年度招聘的新员工，除部 分行政后勤支援岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。 大专学

3、历主要集中在运维、 综合行政部、工程公司，非核心部门。司龄结构分析:3.92% 6 5|4 3 2不藕译我司平均司龄为不到1.5年，在职一年左右和不到一年的比重占72%。反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占30.39%，且主要集中在研究院、投融 资、营销等部门。流动性很大，侧面反映出公司有很多地方需要提升和完善。从其 他时间段的司龄数据来看，都是管理层人员。分布较稳定，没有明显的流动，说明 公司发展的核心层面还是较稳定。一定程度上阐明老板的团队建设思维。年龄结构分析：0.49%J9O后軸后诵 60后|1 50后公司平均年龄35岁，且都在40岁以下，属于成熟稳健型团队，比较年轻，充 满

4、活力。公司年龄结构中，90后占比26.96%，这部分人员是成长期人员，在公司 任职一线岗位。流动性最大的一部分人。80后员工占很大比例，为47.55%，主要集中公司中层，各部门经理，研发负责人，营销总监等，而且基本上都是本科毕业 的大学生。70后占比为17.16%，大多为各部门的核心员工负责人，是公司的中坚 力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都 不是最高的，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企 业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。性别比例构成:公司男女比例差距非常大，男性员工占 80%，女性员工占20%。且女性员

5、工主要集中在财务部，投融资部门、人力资源行政等。反应出社会上对女生的聘用顾虑，也间接反应出社会的不公平。、招聘工作总结，相关数据分析。1、招聘完成率分析。公司招聘核心3个板块，研究院、投融资和市场销售板块。除投融资板块招聘 完成率达100%，其他板块和部门的招聘工作尚未完成，接下来，要继续紧抓招聘, 争取完成年度目标。2、招聘人数相关性分析。2018年6月招聘数据统计表时间通知面试人员参加面试 人员录用人员到岗人员通知有效 率录用合格 率到岗率1月10072161272.00%22.22%75.00%2月35235265.71%21.74%40.00%3月9077211685.56%27.27

6、%76.19%第一季度225172423076.44%24.42%71.43%4月1159713984.35%13.40%69.23%5月400360252290.00%6.94%88.00%6月210152151272.38%9.87%80.00%第二季度725609534384.00%8.70%81.13%如图显示，上半年电话通知面试 950人，实际面试781人，占通知面试人数比 为84%，邀约面试率较高。招聘过程中，遇到的问题主要和优势如下：人才供给不足：目前公司招聘渠道主要是网络，前程无忧和智联。就个人而言， 觉得这两个网站的人才供给量还是可以保障的，也可以适当增加一些专业网站，如 北

7、极星光伏招聘网等；改进办法：增加专业性招聘网站，建立公司人才库，以满足公司对专业性人才 的需求。二是目前公司所处的行业决定的，有些岗位是全国性招聘，势必就会涉及电话 或者视频面试，这给招聘带来一定的阻碍，很多领导不愿意电话或者视频面试，例 如招聘储能电力，低碳、调峰事业部销售经理的时候就遇到；改进办法：有合适的人才尽量请董事长复试，董事长有主见三是电话预约面试率较高，主要是得益于公司的地段位置非常好。也和电话通 知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，电话邀约、邮件通知、企业介绍和企业行业、福利等都很重要，对吸引应聘者过来面试至关重要。四是公司周六安排复试，给招聘带来阻力。很多人不接受周六上班。改进

8、办法：尽量在周一至周五请董事长复试五是薪酬这块，很多通过面试的人员，因为薪酬谈不拢而无法入职。占每周面 试通过人数40%以上。改进办法：画饼，描述公司美好未来，未来上市等，邀请求职者入职拖，现在市场经济并不是很好，岗位需求量没那么大，求职者一般很难找到合适的岗位。特别是高管。拖一段时间再与求职者沟通，打感情牌;了解董事长对岗位薪酬底线，再与求职者沟通，争取入职。六是面试流程太多，太复杂，导致人才通过率较低。给招聘带来压力。有部门 领导无法真正领悟董事长和曾总的人才需求。站在自我的角度看待人才要求。导致 很多时候人才无法满足要求。改进办法：尽量把人才推送到董事长复试，提供面试效率。七是时值年中，

9、中美贸易战激烈，金融市场不景气。故公司今年年中起管控招 聘力度，力求招聘质量和人员素质。目前除单一岗位人员外，科技集团下属部门和 子公司招聘速度放缓。目前招聘主要集中在技术研发、单一缺岗人员。由于招聘要求相对较高，故招聘入职率有所降低。7月份人员入职量减少。各类研发、设计人才供给相对充足，但由于是异地及最近面试频率减少。所以这些人 才的复试一直没有完成。改善对策：加大人员招聘力度，提高招聘要求。按董事长要求筛选人才，加强 沟通，少饭多餐，增加复试次数，争取曾总复试，曾总复试通过率高。有一个问题：目前虽然科技招聘速度放缓，但并不是招聘工作量就减少了。由 于爱能森资本、高端装备等公司的招聘量有增无

10、减。所以很大一部分工作精力要放 他们那边各月份面试次数统计1人月洞扫月 4月 5月阳月 7月3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99。9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘 两个网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常 少，实际运用过程中产出比也低，不需要用到猎头。招聘岗位和人数也是随时根据 公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位 的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘。类似现场招聘、发布媒体广告 等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。前程无忧品牌大，但发布职位数有限，相对价格比较高；智联品牌也大，可以免费发布职位，

11、对全国性招聘岗位带来帮助，特别是一些 专业性的技术人才和高层管理销售人才等；人才热线，卓博等区域性网站品牌不大，影响力小。只能招聘文职、行政、人 事，财务，采购等普通职位。对专业性和高层次人才无法满足。专业性招聘网站，北极星光伏招聘网，这个网站专业性强，可以给公司带来专 业性的人才，但不多。大部分是运维、销售和管理方面人才，没有非常强的实质意 义。内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部很岗位的招聘就来源于内部员工的推荐。 但都是强塞型，无法解决我们实际需要人才的招聘。另外，下半年开始完善公司人才库的建设。针对技术、电气、采购、设备研发 等方面的总监，首席科学家长期招聘。以满足公司技术团队的需要。同

12、行业、竞争 对手人才猎挖。3、离职率分析。2018年上半年各部门人员离职统计卷酒25.00%20 00%15.00%5.00%(1 )新员工的离职率。今年公司新入职员工68人，目前已离职15人，年度 新员工的离职率为20%。离职率高是年初、年底和试用期内。离职高峰期。（2 ）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是各部门/子公司负责人等。这些岗位的离职率为3%，还都是公司辞退的。说明公司关键岗位，核心员工的留存率 较高，社会现实。他们所获得的生活保障、尊严和岗位保障到位。离职原因分析与改善措施：员工主动离职占比76.7%，其中个人原因主动离职占66.7%，主要包括员工不 适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、上班时间不满，没有发展晋升空间、个 人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的 归属感较低，制度不健全。被动离职占 23%，主要是试用不合格以及因跟不上公司 发展节奏而辞退。改善措施：（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时